中層管理者培訓如何開展
中層是企業乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”,但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累,高層覺得中層執行不力,基層覺得中層瞎指揮。面對這種“上擠下壓”的困境,中層該怎麼辦?
很多人都發現,目前的培訓市場中,中層的培訓日益多了起來,譚小芳老師認為,一方面是因為中層涵蓋的面太廣,一方面是中層確實不好做。其實市場上許多書中層也都可以拿來看,只是許多時候要靈活運用,而不能照搬過來。培訓課程也是如此,要根據客户需要量身定做,要讓客户以培訓的費用享受諮詢的服務。
無論是渴望突破的中層,還是期待中層提升的高層,甚至是希望被提拔的基層,都會在譚小芳老師的《中層提升培訓》中找到自己所需要的智慧。
對企業來説。如果沒有中層這個挺直的腰,領導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強,企業仍然免不了磕磕絆絆,陷入種種不可預測的困境!恰恰就是這一點,是目前很多中國企業的缺陷和不足。
譚小芳老師常常聽到高層經常訴苦:自己的決策中層不能領會,執行管理混亂,真是一將難求;基層也常常抱怨,部門經理老害自己被老總批評,將相無能,累死三軍啊!一家公司,要想“決勝未來”,就要“贏在中層”。而你,中層經理,就承擔着公司的希望和未來!
對個人來説。現在許多中層要太中庸,被高層和底下的員工夾在中間樂活,不求升職也不望加薪,滿足於目前的狀況,覺得這樣也挺好。因為他們愛面子,怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊,做箇中層就蠻不錯了,幹嘛還要削尖了腦袋往高層鑽呢。
高處不勝寒啊!許多人就是這樣想得。但這只是一種自我安慰,大家都還是希望自己口袋裏多些銀子的,於是就見縫插針,總想升職,豈不知這種急功近利的心理使老闆討厭,動不動就有人跟自己要錢,你説哪個老闆樂意?
其實説到底,中層活得怎樣,是老闆的'問題。你就算是個千里馬,老闆不常識你,也沒用,你再有才華,也只能一輩子在一個小職位上坐着。所以跟老闆一定要搞好關係,這裏説的搞關係可不是要你送禮啊,摸清脾氣,對症下藥,一切以公司利益為前,站在老闆角度上想事情,看事情,準沒錯!
下屬也不要忽視了,對他們來説你就是領導,如果你不能帶兵,那老闆只好還把你打到小兵的位置,讓更有能力的人來坐這個位置。筆者認為,中層就是兩個字:溝通。上面的東西不消化,搞不好就成了腸梗阻,不可大意啊!
中層做好了,是最牛的層,中層架起了整個企業,所以,如果你是個中層,不要灰心不要喪氣,把本職工作做好了,你就是最優秀的!
很多企業諮詢我:譚老師,中層管理人員的培訓如何搞才好?
我一般答道:中層管理人員的培訓要比管理層的要多,其總體花費可能會超過管理層。所以,對於此類培訓應當重點關注。需要在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析。可以將此類人員的管理技能分解成若干項,通過對中層管理人員每一項技能的評估,瞭解公司整體中層管理人員的管理技能狀況。有針對性的就前若干項進行集中培訓。實現技能提升的循序漸進,做到有的放矢。
中層管理人員培訓課程
中層管理培訓目標:
1、明確公司的經營目標和經營方針。
2、培養相應的領導能力和管理才能。
3、使其具有良好的協調、溝通能力。
中層管理人員應堅持以下標準:
1、是否為下屬的工作、晉升提供了足夠的支持和機會。
2、是否適當地分派了工作,使下屬有公平感。
3、所訂的計劃,是否得到了下屬的理解和衷心的支持。
4、是否信守向下屬許下的諾言。
5、是否在發佈命令、進行指導時,做了妥善的考慮。
中層管理人員應具備以下的條件:
1、具有相關工作的知識。
2、掌握本公司的管理方法。
3、熟練掌握教育培訓技術。
4、努力培養作為領導者應具備的人格。
中小企業如何選擇合適的培訓形式?
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上,幾乎都存在着這樣的認識誤區:認為只有大企業才有能力做培訓,中小企業在資金規模還沒有成形的情況下,談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素,也是因為出於這種顧慮,企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而,在信息資訊不斷迭代的今天,培訓對企業的重要性,相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟,加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在,而提高核心競爭力的方法,可以通過培訓來強化人才隊伍建設,提升員工職業素質,夯實企業的實力。此外,建立持續穩定的培訓制度,能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感,有效降低人才流失率,企業應該轉換傳統的培訓觀念,認識到培訓是幫助企業“養人才”,而非替對手“作嫁衣”,因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職,而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看,中小企業在培訓這一方面所處的現狀,主要有下列特點:
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足,會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脱節,業務能力始終保持在一個水平,績效難以提升,最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由於培訓成本預算不足,參加培訓人數有限,無法惠及全體員工,導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓,時間、交通成本的消耗,也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限,邀請講師進行企業內部培訓費用高,導致了公司員工水平參差不齊,員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況,無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式,卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式,工作業績無法掛鈎。
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