績效考核辦法
導語:為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工進行客觀、公正地評價,並通過此評價合理地進行價值分配,特制訂績效考核辦法。
績效考核辦法
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工進行客觀、公正地評價,並通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工
Ⅱ類員工:每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條:考核內容
1、 業績考核:Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位説明書進行考核。
2、 能力考核:通過員工的工作行為,觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、 態度考核:通過員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和工作態度。
考核內容 | 權重 | 綜合考核得分 |
業績考核 | 70% | 業績×70%+能力×20%+態度×10% |
能力考核 | 20% | |
態度考核 | 10% |
第七條:考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的'兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部:作為事業部人力資源工作的歸口管理部門,負責績效考核制度的制定,並組織事業部各職能部員工的績效考核,指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門:作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門,按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定,負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核週期
以半年為考核週期,年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核週期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位説明書和部門月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定,各部門應於1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分佈
分數段 | 90~100 | 80~89 | 70~79 | 70分以下 |
等級 | A | B | C | D |
意義 | 優 | 良 | 中 | 差 |
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時,應把員工績效考核結果作為參考資料,瞭解員工的培訓需求,從而有效地開展培訓工作。
第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時,應參考員工績效考核的評定結果,把握員工的工作和環境適應能力。
第十四條 調薪
考核結果 | A | B | C | D | 備 注 | |
工資序列升(降)級數 | 2 | 1 | 0 | -1 | 當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 | |
注:工資序列升(降)每半年進行一次,在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制:
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數 計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算)
Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注:個人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進行審批,但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導,在工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束後,考核者應當與被考核者進行考核面談,加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束後,考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》,報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由於客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意後,可以進行調整和修正。考核結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權瞭解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束後五個工作日內,向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束後考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個人檔案並負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;
第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
附表:
1、 員工工作業績評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態度評估表
4、 員工績效考核結果處理表
5、 員工績效改進計劃表
6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的説明
美的空調事業部
二0一六年一月六日
相關文章
-
HR績效溝通十忌 事業單位績效考核辦法
一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,HR應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。二忌不耐煩的動作。看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則 -
績效考核技巧 績效考核方案 績效考核的原則
績效考核的原則實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此,堅持全面的、系統的與辨證的觀念,切實把讓績效考核落到實處,應成為企業開展績效考核工作的基點。1.讓績效考核思想深入全員工心中,消除和澄清對績效考 -
班組績效考核辦法
導語:調研了現有班組績效考核現狀,梳理了量化考核存在的問題,重點解決了班組績效考核體系與工作實際結合不夠密切,抓手與激勵作用未充分發揮,班組建設、班組對標等重點工作問題。班組績效考核辦法一、安全管理1、當班 -
績效考核辦法總則
導語:考核目的是為全面瞭解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產率,增加企業活力,調動員工的工作積極性和主動性。績效考核制度總則一、 總則1、考核目的為全面瞭解、評估員工工作績效,加強和提升員工績 -
生產績效考核辦法
導語:為了增強責任意識,調動大家的積極性,提高工作效率、執行力,確保“保證提前交貨”目標的實現,特制定本績效考核辦法。生產績效考核辦法第一條 被考核對象:木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管 -
企業績效考核辦法
導語:為確保公司戰略目標的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。企業績效考核辦法一、績效考核原則1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過 -
績效考核辦法細則
導語:為了不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生率,提供公司保持可持續發展的動力,特制定績效考核辦法細則。績效考核辦法細則一、績效考核的目的:1.不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營 -
績效考核辦法模板
導語:績效考績不是為了製造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高。 績效考核辦法模板 第一條、工作績效考核概要 簡稱考核,目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能 -
公司績效考核管理辦法
第一章總則第一條目的為在XX公司(以下簡稱公司)建立科學的管理制度,客觀評價員工的工作績效,充分發揮每位員工的積極性和創造性,為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據,特制定本制度。第二條原則(一)考核儘可能支持戰略和 -
績效考核辦法實施細則
導語:績效考核辦法實施細則是為了不斷提高公司員的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。績效考核辦法實施細則一、績效考核的目的:1、不斷提高公司的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生