規劃是人力資源的起始行動
每個企業無論大小,都是由各個階層的人員相聚集形成的,而每個企業經營的各項業務,也必須經過各層人員的齊心協力才能有效地達成目標。因此,“人力資源”是企業內最具備價值的資源。
經營企業和其它任何事一樣,有了好的開始就等於成功了一半。所以,如何選擇適合於企業經營所需的人才,常常會決定企業日後的成長與發展。在現今日益激烈的競爭環境中,如何保有人才、進而吸引人才,也是形成贏得競爭優勢的利器。
適當的人力資源規劃具有非常重要的意義。
掌握策略與目標
一個適當的人力資源規劃方案,首先要以公司的策略及目標為依託,掌握公司的短、中、長期的發展趨勢是成長策略、緊縮策略、還是穩定策略,以此判斷人力資源規劃的基本前提。
有了既定的前提,再進行人力資源盤點,分析現行人力資源結構(包括數量多少與人力素質分佈),確實的`掌握人力現有技能、專長、年資、年齡、生產力等各方面因素的分配情形。而進行人力資源盤點時不可遺漏外部環境分析,以確定現有各職類人力可能的流動率、外界可能發生的競爭(挖角)或職位相對替代性的機會與科技上的變化等等。
將公司的策略與人力資源盤點互相比較,可以大約的看出人力資源的淨需求,是呈現增加、減少或是持平,人力規劃必須就其變化的趨勢擬定人力供給或緊縮的對策。一般地説,企業是以生存成長與發展為主,人力淨需求都是呈顯著增加的趨勢,合適的對策,要考察淨需求所需要人力的專長、技能、經驗等因素及投入的時間,才判定是由內部提供,還是由外部提供。
內部人力的運用,主要是以提升主管職內或是職務晉升為主。但有時為適應快速變化的經營環境,主管類人員也向外徵聘。這種現象,反應出企業教育訓練的不足之處,如果能彌補這個差距,將是訓用合一的理想狀態。向外聘用的最高職位和人員數是否有限制,須根據公司經營的目標和策略來確定。
對於公司淨需求的增加趨勢,人事部應提供適當的訓練、考績制度、員工評估計劃,以開發人員潛力,協助企業成長與發展。
有了人力規劃,不等於解決問題。如果規劃不適合於企業,就會發生用人急迫或大量裁員的現象。要避免類似的情況,人事主管應該參與公司經營的相關會議,瞭解公司發展目標,制定中長期的人力規劃,並每年修訂人員編制,然後逐年完善規劃,自然會提高人力資源規劃的有效性。 人力資源的規劃角色
實際上,人力資源部門在人力規劃上扮演的是幕僚的角色,人力規劃的實際運作是由各部門主管初步規劃,再由人力資源部門彙總,參照公司發展策略與目標,考核人員生產力與人事薪資預算等因素,與各部門協調並達成共識,才向上呈報。
人力資源部門在彙總評估時,要特別注意人員生產力的變化,生產力的目標可由公司自行設定。基本原則是每年的年度人員生產力不宜低於去年,同時,若生產力提升至一定額度,則可增加人員,以佔領市場和維持服務水平。
除了考核生產力以外,管理人員和技術人員的比例,公司可依據實際情況自行確定人員比例。此外,採用人事費用也是控制人員的有效辦法。如列出各部門的人事預算,不但一目瞭然,而且有利於人員增加的管理。
無須諱言,面對競爭日烈的時代,人力資源規劃不一定將所需人員盡納入公司正式編制內,可將眼光放遠,實施改善,提高效率。作為人力資源主管,必須掌握企業經營的內、外部因素,不但要謹慎規劃人力資源,還要提供人員訓練、發展機會,制定合適的人事制度,搭配公司經營者的領導風格,運用人才,確實讓人成為公司最寶貴的資源。
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