上海人力資源經驗分享:員工離職管理
在人力資源管理中,人們經常提到“員工的工作滿意度”問題。
所謂工作滿意度是指,感覺到工作本身可以滿足或者有助於滿足自己的工作價值觀需要,而產生的一種愉悦的感覺程度。它受每個人價值觀的影響;不同的僱員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時,工作滿意度是主觀感知,並不能全面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認為,提高員工的工作滿意度,可以提高員工的工作熱情,降低人才流失率,從而提高企業的競爭力和績效。所以,企業老闆以及高層管理人員,就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
但是,我們對企業的實際調查的結果告訴我們,實事並不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯繫。並且,為了提高員工滿意度而努力,有時反而會對公司的績效起到反面作用。原因在於:
1、滿意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯繫。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕鬆、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇;或者在追求一些認為有價值的東西。而這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。相反,有時候,員工並不滿意,甚至很不滿意,例如,壓力很大的情況下,或者職位受到威脅的時候。但是,他卻能夠有很高的績效,因為,他必須有高績效,才能擺脱威脅、減少壓力。極端的例子,在生活中或者在戰場上,當人的生命安全受到威脅的時候,人做事的效率會極高,但是,人們的滿意度很低。
心理學的理論表明,人們擺脱不滿的願望,比獲得滿意的願望更強烈。所以,有時可以適當地製造一些不滿,然後,讓員工通過努力擺脱不滿。
2、滿意的員工,為了保持自己的“滿意”,不一定願意在公司需要改革的時候改革。
公司裏往往有一些人,他們擁有很大的權利,很高的收入,他們的滿意度很高,但是他們的工作績效並不高;並且,給他們提高收入、增加權利會增加他們的滿意度,但是,並不會提高他們的工作績效,因為他們也許沒有這樣的能力,或者沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見,這樣的公司要生存就要改革,公司的改革往往會剝奪這些人的部分權利或者降低他們的收入,這個時候他們不可能滿意,它們對改革一定持反對、抵制態度。
實際上,公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力,這種情況下,這些原來滿意的人當然不滿意!但是,他們的工作效率反而提升了。因為,他們不馬上行動起來的話,他們的收入就馬上降低,他們的權利很快就會削弱。
3、滿意的員工可能只是中等,並不非常出色。
在企業中有些員工的能力平平,業績一般,他們的要求也一般,這些人容易滿足,所以,他們的滿意度可能挺高。但是,公司需要的是更高的業績,公司的發展速度必須要高於行業平均水平,公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長,公司的競爭力必須要強於對手。所以,公司,必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工。他們往往並不滿足於現在的業績水平,也不滿足現在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了,員工的滿意度水平就會降低,但是,公司的`業績一定會不斷提升。相反,如果公司裏充滿了安於現狀的員工,員工的滿意度可能很高,但是,公司的業績一定不高。
4、提升哪部分人的滿意度也很重要。
企業中總會有一些“低績效者-搗亂分子/懶蟲/能力低下者”,這些人的滿意度高了,企業就危險了。企業管理上的改善就是讓他們不滿意。他們因為不滿意,就會設法改變現狀。公司要制定出配套的制度出來,給他們兩條路:要麼提升績效,要們走人。
5、提高員工的滿意度是否能夠提高企業的績效,還要看企業是如何定義績效的,用什麼來衡量績效!
例如,是用銷售額還是用利潤衡量績效,或者是客户滿意度,品牌美譽度?
我們分析一下幾種情況:如果用銷售額來衡量績效,我們假設企業採用提成薪酬。我們還假設其他條件相同的情況下,員工的滿意度同員工的收入成正比。這種情況下,企業的銷售收入越高,員工的薪酬也就越高,當然員工的滿意度就越高。
如果我們以企業的人均利潤額衡量企業的績效,提高員工的滿意度(根據假設,員工的滿意度隨着收入增加提高),就不一定提高企業績效。就看提成比例如何,還有公司的管理費用,銷售費用控制的如何。
一般而言,影響工作滿意度的因素主要有:人格特徵、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等等。在上述各方面加以改善。就能夠改變員工的滿意度。
我們通過上述的分析,是想告訴讀者這樣一個觀點:提升員工的滿意度是一回事,提升企業的績效是另外一回事,他們之間有一定的關係,但是,並不是簡單的一一對應關係。
如果我們既要提升企業的績效又要提升員工的滿意度,我們就要認真分析影響員工滿意的諸多要素,同時,明確企業的追求是什麼用什麼衡量企業的績效,然後,再尋找相應的解決放案。
對於那些熱衷於通過提高員工滿意度提高企業績效的人,往往喜歡做滿意度調查,我們建議,在做滿意度調查時,一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。例如:
1、問一些能導致行動的問題,給經理們有壓力的、使他們能夠採取行動,改進績效的信息。非結構化的,問及改善績效建議的問題很有用。
2、確定調查的數據能及時返回到老闆處,並採取進一步的改善行動或者至少給出合理的解釋。
3、加大調查的頻率。問簡單的問題,每星期都問,並給老闆週報表。讓大家習慣及時反饋,讓老闆及時掌握員工的想法。
4、讓經理們負責行動,看他們怎樣用這些數據,讓他們共享好的做法。
5、要讓調查的問題反映出什麼對你的業務最重要;不要太注重於標準比較,集中精力幫助你的經理們給他們可以採取行動的數據。
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