人力資源管理的最高階段：經營型人力資源管理

這麼多年來，整個人力資源的發展，從理論到實踐，有了非常大的進步，從傳統的人事管理、發展到了專業人力資源管理直到最近非常熱門的戰略人力資源管理，人力資源管理越來越受到企業的重視，筆者有幸在企業中親自經歷實踐了戰略人力資源管理、專業人力資源管理和人事管理的各項工作，但是還是感覺到人力資源管理在企業中處於被動的後台，是企業的費用成本部門，而沒有真正發揮人力資源或者人力資本的價值，成為公司的利潤中心。有幸的是在11月12日參加的HR3000強年會上結識了中國平安健康保險股份公司的董事長陸敏先生，我認為陸總提出的經營型人力資源是人力資源管理髮展史上重大的思想突破，具有重大的劃時代意義。在他的點播下，我認為要做好人力資源管理，無論你懂的人力資源知識再多再深，你不懂經營，這樣的人只能處於人力資源的低水平，想成為一名優秀的人力資源管理人員是不可能的，只有懂得經營，站在經營者的'層面去做人力資源才能做好人力資源管理的最高水平。

企業的經營發展是依靠物力資本運作以及人力資本運作來實現的。60年代初美國的舒爾茨提出了“人力資本論”，他從二戰後德國及日本發展的特殊例子中總結出：在影響經濟發展的諸項因素中，人的因素是最關鍵的，經濟發展的取決因素是人的質量提高。據此，我們認識到企業經營中，經營人比經營事更重要。因此，研究如何培育經營型的人力資源人才，運作好企業人力資本，讓HR的活力延續，其實是在研究如何讓企業的活力延續，基業長青。一個優秀的企業無非經營兩類人員，對外經營客户，對內經營人才。一個優秀企業的老闆會越來越重視內部人才的經營，而人力資源管理作為公司的人才經營主管部門應該像老闆一樣學會經營，把你當成一個CEO來考慮，從公司的經營全局來做人力資源管理，在經營型的人力資源裏面，就是對你企業高管層的管理，成為公司中僅次於CEO的第二經營者。

那如何做好好經營型人力資源管理呢?我引用陸總的一段講話來和大家分享：“站在CEO的立場看人力資源管理，簡單的講是站在整個企業經營的角度，圍繞公司發展的戰略，充分的把人力資源各個環節運用起來，有效的來推動公司短期業績的增長，以及長期競爭優勢這裏包含了這麼些環節，需要我們的HR來熟悉公司所在的行業大的環境，這個行業的發展趨勢，行業的競爭對手，業務模式、核心競爭力所在，也需要了解整個公司的發展戰略，我們自己的公司，業務的發展目前處在什麼位置，我們經營的業務模式或者商業模式是什麼樣的，需要什麼樣的資源的匹配，以及未來公司往哪裏去，未來的長久的模式是怎麼樣的，更重要的是核心競爭力的建立，在短期業績不斷改善的基礎上，進一步提前配置人力資源，為了公司長久的發展，遠期的發展，更重要的是建立長期競爭優勢做好充分的準備。經營型人力資源管理還必須及時的瞭解公司經營的細節，在公司的內部，需要HR熟悉這些東西。”

從上述觀點出發，企業人力資源要幫助企業做到基業長青，就必須轉變觀念，成為經營型的人力資源。經營型的人力資源，不單是人力資源管理的專家角色，不應該是隻會坐在辦公室，做制度寫文件，忙於面試，辦理離職手續，登記整理人事檔案的人，更應該深入其它部門運作，運用人力資源專業知識極大程度推動經營的發展，他應該是經常出現在銷售一線，能推動經營業績達成的人，應該是能透過管理改善提升，為公司創造效益的人。我們可以認為，做到人力資源部已經不單是成本中心，也是一個利潤中心的時候，成為能贏利的部門，經營型人力資源才能算成功。

基於上述認識，我簡單總結了一下經營型人力資源管理的素質模型：1、像老闆一樣思考，熟悉和引領公司發展戰略。2、熟悉公司業務流程，能夠看懂各部門業務的報表數據。3、具有銷售與客户意識，掌握基本的銷售技能。4、精通人力資源管理的專業知識與技能，能夠引導各部門業務的發展。5、能夠倡導、傳播優秀的企業文化和管理思想。

做到經營型的人力資源，才能體現人力資源在企業經營中應有的作用。也只有做到經營型的人力資源，才能扮演好經營者戰略伙伴的角色，才能延續人力資源的活力。企業在注入人才活力因素後，才能煥發勃勃生機，在市場上屹立不倒。