人力資源管理師人力資源信息
員工調動的管理
1、在任何員工的調動未被批准之前,都應該積極地採取應對措施。
如果調動是由組織提出來的,對於由誰來填補因為調動而產生的崗位空缺,常常會有比較好的應對準備。
如果調動是由員工提出來的`,企業就會處於被動地位,由崗位空缺而引發的混亂場面就會更大。
2、企業對調動應該有明確的管理政策
這樣的政策應該規定:
(1)如果是組織要求調動,應該提前多久讓相關員工知道,以及在什麼情況下,組織應該向被調動的員工支付相關調動費用,如何支付和支付多少。
(2)如果是員工提出調動,員工應該提前多長時間告知企業,以使企業有足夠的時間來應對可能出現的崗位空缺,而企業又應該在多長時間內讓員工知道調動要求是否被批准。
這樣的明確規定,一方面可以使企業和員工將由調動所造成的損失減小到最低限度,另一方面可以使企業避免由於調動而可能帶來的法律訴訟。
員工調動的管理
(一)對異地調動的管理
為了防止員工拒絕異地調動,企業應在招聘員工之初就明確提出此類條件,並將其寫入勞動合同,以免出現不必要的勞動糾紛。
(二)對跨國調動的管理
在制定跨國調動政策時:
首先需要注意的問題是,跨國調動應該在企業和員工雙方都能接受的情況下進行;
其次,應該充分考慮跨國調動員工的要求,給予其足夠的幫助,如跨國調動員工的心理準備、文化移情能力、語言準備、家庭安置、子女教育等諸多問題,都需要企業提供相關培訓和幫助;
最後,企業應該注意在不同的跨國調動階段採取不同的政策,跨國調動通常可以分為六個階段,即預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國後適應階段。在不同的階段應該制定不同的具有針對性的政策。
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