(經典)人力資源管理制度15篇

在學習、工作、生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。什麼樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，歡迎閲讀與收藏。

人力資源管理制度1

一、目的:

保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

二、範圍:

適合人力資源部安全儲備基地。

三、方法和控制

3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的`義務和監督合理使用權利;

3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;

3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用後及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之後按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

3、7存包房用於存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽台易掉物品,防止墜物;

3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽台並上鎖;

3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度2

一、公司組織架構

二、日常相關制度

1、上班時間：

門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一後，早7：30—晚8：30，

門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。

2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

元旦（公曆一月一日）1天；

春節（臘月三十、正月七年級、八年級）3天清明節（清明當日）1天

勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

國慶節（公曆十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：

公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。

4、福利待遇

（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證後，公司及時繳納五險。

（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。

（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。

公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；

優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。

（4）公司為員工免費提供宿舍。

5、發展空間：

（1）人才理念

我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得並遵守基本的職業準則

我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優秀的`職位發展平台

我們需要能與立健同舟共濟、善於合作的人我們需要敢於不斷迎接挑戰，勇於創新的人

（2）發展空間

店長片區經理儲備店長

人力資源管理制度3

摘要：隨着社會經濟的不斷髮展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭

一、企業人力資源管理制度的重要性

隨着我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細緻的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，併合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，並且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題

我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規範化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

1.現狀。

改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響着大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先後推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由於我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在着較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，並在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，並且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利於企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只侷限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，並對企業員工的行為進行規範，從而取得實現企業的發展目標。

2.存在問題。

我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用着傳統勞動人事管理，管理思想並不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也並沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處於傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過於薄弱，並沒有建立完善的'人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也並不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，並沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。並且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由於企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度並不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，並不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在於人力資源體制改革制度滯後，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，並不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

三、企業人力資源管理制度的創新途徑

企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

1.制度方面。

企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關係着一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助於企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

3.企業方面。

企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬於自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立於不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中佔據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助於實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對於企業人力資源管理制度的創新也仍處於初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，採取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

參考文獻：

[1]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新[J].中共雲南省委黨校學報,20xx(02):118-121.

[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,20xx(03):82-85.

人力資源管理制度4

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定並結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脱崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的'，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脱崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒後上崗、嬉笑打鬧、喧譁、幹私活、吃零食、打牌、下棋、玩遊戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字後於下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨牀醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨牀醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，並認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兑現依據。

人力資源管理制度5

關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定

摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。

一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務

人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基於企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，並使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要儘可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。

人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地着手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯繫起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。

人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關係規劃等。各個子規劃的重點在於制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以説，人力資源戰略規劃質量的好壞取決於各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。

二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題

我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重製約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：

1.匹配性差

民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老闆不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。

2.沒有系統性

大多數民營中小企業對於人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。

3.沒有戰略性

大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的`理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。

4.沒有穩定性

民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老闆根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨着情況變化而隨時改變。例如，對於員工的獎勵，由於沒有穩定的獎勵制度，有些老闆會根據與員工的關係或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由於缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老闆或招聘者在面試的時候就會跟着感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在於沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。

5.沒有發展性

一些民營中小企業，由於經營環境相對較差、生命週期短和週轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這並不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重複性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老闆的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至牴觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。

6.公平性差

對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和讚賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵性不強

人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在於怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配製度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過於僵硬，或者過於彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低於同行業的水平，採取最沒有激勵性的薪酬水平滯後戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。

8.可操作性差

民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老闆也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多隻是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略

民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及複雜的人際關係等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，採取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。

以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過於求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，並制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。

注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯繫性，形成一個相互聯繫、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

1.激勵性策略

雖然制度在本質上是為了規範員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關係管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，並使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關係和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。

3.穩定性和連續性策略

人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話説，就是既要有穩定性又要有發展性。

4.面上制度和點上制度相結合

涉及企業規範的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規範員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過於僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

5.可操作性策略

一些民營中小企業由於缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑑或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脱節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。

參考文獻：

[1]張巖鬆，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經濟管理出版社，20xx.

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[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，20xx,27（6）

人力資源管理制度6

績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策

為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

一、績效工資

發放時間：企業將在開業後一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平後，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業後三至五個月，決定於開業前後全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

成本費用控制狀況、安全衞生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，採用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的`部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑑定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務後發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少於30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

二、學歷工資及修學補貼

學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書後滿一年，經人力資源部審核證書原件並向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

人力資源管理制度7

進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，並且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便於領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的.人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯繫在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，於是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特徵在很大程度上決定着企業的管理模式，也影響着人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、採用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要着重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有着重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得於人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特徵，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有着重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，於是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨着國家經濟的快速發展，加入WTO後各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對於勞動安全衞生管理，達到了相當突出的重視。隨着國家逐漸規範用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關係管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱鉅。

一般來説，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃並監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監製定部門預算，並監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家並不是“資本家”，員工不是“長工”，老闆一個是搭建舞台的人，員工就是一名舞者，他們扮演着不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度8

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2.薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決於三因素：1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1）對於組織提高效率；2）實現組織目標；3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1）提供經濟保障；2）產生激勵。

組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4.薪酬設定的主要制約因素

內部因素：1）本單位業務性質與內容；2）組織的經營情況與財政實力；3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況；2）地區及行業的特點與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關法令和法規。

5.薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的.基礎:

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策；

3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊羣體的薪酬：需要根據不同員工羣體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；

2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1）吸引並留住優秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：

1）薪酬管理與工作分析的關係；

2）薪酬管理與人力資源規劃的關係；

3）薪酬管理與招聘錄用的關係；

4）薪酬管理與績效管理的關係；

5）薪酬管理與員工關係管理的關係。

人力資源管理制度9

一、總則

1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的採購,僅限於處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,並按辦公用品的實際成本扣發當事人。

二、預算

1、各部門於每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前台。

2、前台彙總各部門預算後,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁審核通過後執行。

三、採購規定

1、公司採購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成採購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品,由前台按預算向公司指定的'辦公用品供貨商統一購買。

4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部採購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。

四、入庫規定

1、辦公用品由前台進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前台辦理入庫手續。

2、前台訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前台將辦公用品整理入庫。

3、非前台採購的辦公用品,由採購人員到前台填寫《入庫單》辦理入庫手續,前台將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品,員工請於每週四下午前台辦理領用,並在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落後他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。

六、保管規定

1、前台每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照台賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月餘量+本月採購量-本月領用量。

2、數據有出入的,需由保管人員進行賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

人力資源管理制度10

依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；

5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的'制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；

7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。

人力資源管理制度11

第一章總則

第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

第三條本《制度》適用於公司全體員工。

第二章管理權限及職責

第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會祕書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制核定

第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章招聘與錄用制度

第十一條招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位説明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

（一）總裁、董事會祕書由董事長提名，董事會聘任；

（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批准可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

第七章勞動合同管理制度

第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職管理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章考勤管理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案後實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

第十章休假管理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為税前收入，個人所得税由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：

（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的.年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動範圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。

（二)員工績效考核分為試用考核、週期考核(月度、季度、年度等）。

（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責並對其進行年度考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章員工人事檔案管理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批准。

第六十二條查閲檔案按下列規定：

（一）查閲人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閲檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閲；

（三）查閲檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閲檔規定；

（四）嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度12

第一節 總 則

1. 目的

為嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。

2. 適用範圍

本制度適用於廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。

第二節 工作時間

1. 公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節 考勤規則

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲於8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。

1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;

1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核准者;

4. 因故請假，經領導核准者;

5. 臨時事故，事後説明理由，經領導核准者。

3. 異常及處理

3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況説明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常説明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

第四節 假期管理

1. 假期類別

1.1 法定節假日

元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2 年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4 產假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。

1.7 事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。

1.8 調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的'計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批准方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。

2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批准;部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關程序獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。

第五節 加 班

1. 加班原則

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意後，方可安排加班;

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批准後方可安排加班。

2. 加班範圍

2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人複核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批准。

2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3. 加班調休

3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。

3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

第六節 考勤核算與複核

1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作為核算工資的依據之一。

2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

第七節 附 則

1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監審核、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。

人力資源管理制度13

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力於達成以下目標：

1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規範和指導有關人力資源方面的政策和程序。

三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制訂公司中長期人才戰略規劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、機構管理

A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B公司系統各級機構的設置、合併、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B公司後備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數據分統計及分析；

F管理並組織實施公司員工的業績考核工作。

4、薪酬福利管理

A制訂並監控公司系統薪酬成本的預算；

B核定、發放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策並管理和實施。

5、培訓發展管理

A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

D制訂公司年度教育培訓經費的預算並進行管理和使用；

E開發培訓的人力資源和培訓課程。

6、其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關係；

D聯繫高校、諮詢機構，收集彙總並提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統建設與維護；

第三章招聘工作

一、招聘目標

1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要並有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批後方可進行。

2、招聘程序

1)招聘需求申請和批准步驟

A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，於每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責範圍和資歷要求，並報人力資源部審核。

D招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批准；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批准。

E計劃外招聘申請報公司總經理批准後方可執行。

F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

2)招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批准執行。

3)招聘週期

招聘週期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的週期。每一職位的招聘週期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商後，適當延長或縮短招聘週期。

4)招聘步驟

A材料收集渠道：

B內部的調整、推薦

C人才中介機構、獵頭公司的推薦

D參加招聘會

E報紙雜誌刊登招聘廣告

F網絡信息發佈與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬後，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批准後，交廣告公司或報社刊登廣告。

A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的複印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見後，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過後，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d經二至三次面談後，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），並通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

e擬來人員體檢合格後，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用後，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批准。

C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，並將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

D人力資源部負責擬製應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），並具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批准。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

1)人員錄用審批權限

A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

2)聘用步驟

A擬來人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批准。

B檔案轉移手續

a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關係轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

b如員工在規定期限內不能將檔案關係轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批准。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關係證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

四、內部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式製作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發佈通知。

2、推薦方法

員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，並將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的'複印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上註明推薦人的姓名、部門和聯繫號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

3、推薦成功和獎勵辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，並給予紀念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用並順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

4、除外情況

本獎勵政策不適用於以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

第四章新員工入司工作流程

目標：

1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，併為將來的工作效率打下基礎；

2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，儘快進入工作角色；

3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

新員工指導人制度

1、為使新員工瞭解公司，認同公司，儘快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

3、新員工報到後，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：

1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之儘快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，並對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署後，人力資源部負責通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及複印件。

5、辦公室在新員工入職一週內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡瞭解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4、與新員工簽署《勞動合同》。

5、確認該員工調入人事檔案的時間。

6、向新員工介紹管理層。

7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門後，由部門安排參觀部門，並介紹部門人員及其他部門相關人員。

2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作説明。

3、部門應在例會上向大家介紹新員工並表示歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關係等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度14

第一章總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序

各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為:

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘信息發佈方式。

2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和户口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。

⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。

2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。

⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演説→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

一、薪金構成

1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。

4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益後，以税後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。

5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。

6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以税前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

四、月考評程序

在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。

(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

三、員工活動

1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司週年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。

第七章獎勵和處分

一、獎勵

1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。

2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。

⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批准。

⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

二、處分

集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

1、工作態度不認真，造成一定後果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

第八章員工培訓

一、培訓目的`:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。

二、培訓內容

(一)新員工培訓

1、培訓時間:新員工到崗後的第一週進行。

2、培訓內容:⑴瞭解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵瞭解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶瞭解工作內容、性質、責任、權限、利益、規範(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。

(二)員工素質培訓

1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

3、培訓負責部門:行政部

4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的週六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

三、規章制度培訓

培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

四、專業知識培訓

1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作後備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。

⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的後期學費不得報銷。

⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。

3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。

4、技能培訓(在職短期培訓)

⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脱產或半脱產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。

五、培訓紀律

1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

六、培訓績效評估

每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

第十章勞動合同與離職

一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工

二、合同期限

1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

三、合同簽訂、續訂、變更和解除

1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續籤勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。

5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。

⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;

⑶未經公司批准而自動離職;

⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事責任。

6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:

⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。

⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。

⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。

8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

四、離職手續、補償

1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

2、離職手續包括:

⑴辦理工作交接事宜

⑵按要求辦理離職手續;

⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;

⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。

3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

五、糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度15

為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的'實際，特制定幹部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定幹部選拔任用工作的原則、範圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.幹部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。