企業人事助理的崗位職責
一、鑑人與甄選技術。
要有效的瞭解一個人,可以藉助一些心理測試工具,目前比較風行的有mbit,它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾(e)-內傾(i)、感覺(s)-直覺(n)、思維(t)-情感(f)、判斷(j)-知覺(p)中的某些傾向,從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹,知名企業家大抵是nt型的人。因此,我們可以發現,我們的行為模式將最終決定我們的成就。
要了解一個陌生人,我們除了與他交談獲取相關信息外,還可以通過非語言信息來判斷,而且非語言信息往往更快更準確。“聽其言而觀其行,觀其色而究其實”説的就是這個道理。
二、關於面試管理。
我們公司以前在面試的時候,先準備一堆高難度的筆試題,把大家弄得七葷八素,再開始面試,面試的時候我上司叫我別説話,使勁聽對方説,結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了,高效面試應該着眼於以下三個方面:創造輕鬆氣氛;給被試者訪談提綱,以便參與;強調私密,建立信任。而在面試題目的準備上,bei行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合,從而決定是否錄用。在回絕一個人時,比較得體的方式要先告訴對方結論,然後肯定對方的一些優點,再提些中肯的建議。畢竟hr的.一個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好,朋友遍天下;維繫得不好,敵人遍天下。
三、工作分析技術。
該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上,設計崗位説明書,用以説明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用設備、工作績效標準、工作對人的要求等信息,通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言,能力只是業績的基礎,高績效來自興趣。對個人而言,及早遇見賞識自己的伯樂,找到自己喜愛的工作,才可能幸福一生、快樂一生。
四、關於績效管理。
績效管理聖語:“考核什麼你就得到什麼。” 通過績效考核可以建立績效導向的文化;澄清職責和溝通信息,從而提高辦事效率;激勵員工,吸引留住並培訓人才,這是對未來的管理。該工作的三大核心是:指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言,在設計指標的時候,綜合平衡記分卡、目標管理法、kpi法各有優劣,企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡,就是從財務角度、客户角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡,全面考量一個人的工作成績。
五、關於薪酬設計。
這部分的主要內容包括:基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度,通過合理的薪酬設計,可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標,最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標,在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上,兼顧學歷、司齡、職稱等差異,每崗設立不同的檔次,從而基本上達到按能力付酬的理想目標。
六、關於培訓管理。
要管理好單位的培訓工作,需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。
七、關於職業生涯規劃。
所謂職業生涯規劃,就是要實現個人與職位相匹配的目的。在人的一生中,不同的年齡段要考慮不同的事情:
30歲以前:發展個人自我意識,學習與人相處;建立個人自身的生活結構和方式;做出有效的教育和職業的選擇。
30歲:第一次重估自我;第一次承認“時間有限”,第一次從幻想中醒來;責任取代了理想;讓配偶接受自己實際上是怎樣;承認子女實際上是怎麼回事;終止非現實的交往。
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