人力資源招聘面試趣談!
做人力資源工作也有幾年的時間了,有時候筆者經常在想,人力資源工作者與被面試者到底是一種什麼關係?總想予之定性,可惜卻總沒有找到合適的詞 匯去描述,也許是詞窮,也許又是關係過分複雜了。每次面對不同的人都會有不同的感覺,亦或是朋友、也可能是未來的同事。但在最近幾次的面試中,筆者卻常常 感覺到是"敵人".
也許會有些詫異,但現在部分面試者的表現確實如此。面試的目的是為什麼?當然是為企業挑選合適人選,以供企業發展 之用。那麼在挑選的過程中,面試官又最在意什麼?筆者粗淺的認為,是應試者的能力、素質、知識、經驗等是否與企業的需求相匹配。説到這,那麼這場面試的戰 爭就算開始拉開序幕了。面試官需要了解的是應試者"真實"的一面是否符合公司的要求。而面試者的目的通常是,無論自己如何,都要盡力在"表象"上符合公司 的要求,以此謀取職位。這就好像偵探小説中描述的一樣,偵探們要面隊不同證人和不同嫌疑人的口供,並調查誰説的才是真實的。所以,面試官們就在每一次交談 和測評中判斷者。
信息時代,人們收穫了無數的知識與財富。但同時,也給大家帶來了不少的無奈。這邊面試官剛剛找來一本《世界500強 面試集錦》,那邊的應試者卻早已經倒背如流。也許你還在為你成功招聘到一個人才而竊竊欣喜,而轉眼你卻發現,這個所謂的人才,除了會背誦幾道面試題的答案 以為,原來一無是處。也許你痛苦,也許你無奈,但這就是一場間諜戰,你總想知道他是什麼樣的人,可他卻拼命的保護着自己,把自己最真實的一面隱藏起來。甚 至到學校組織集體面試的時候,學校還會提前幾周進行應試培訓,以至於面試官們被弄得亂花漸欲迷人眼啊。
怎麼辦呢?現在很多專家都提 出,人力資源工作者要掌握豐富的心理學和行為學的知識,以減少失誤。所以最近筆者也適時的研究了一本有關於此方面書,雖然作者身處美國,但其中有些道理也 非常通用。那麼結合我們國內情況再進行一些演繹,還是非常有實施價值的。現列舉一二,以供參考。
1、重點職位的人,在複試過程中,面 試官應儘量找機會與其共同用餐,當然工作餐即可。國人是以食為天的,觀察一個在用餐時的表現,通常會對你的判斷有所幫助。比如應試者對餐具的清潔程度是否 有要求,用餐後是否會主動清洗餐具。餐間是否樂意與人交流?有主要的`話題是什麼?有沒有主動的合作和服務意識?是不是很有警惕心理和防禦行為。那麼面試官 都可以對此進行判斷和選擇。當然,如果有機會能邀請其家人共進晚餐,那麼筆者相信你會有共多意想不到的收穫。
2、如果不是非常注重面 試的把握性,可以給應試者來個突然的襲擊。就是在時間允許的情況下,不給應試者任何時間進行面試準備。比如要求應試者在一個小時之內趕到公司面試。或者在 早上比較早的時間,給應試者打電話預約,看看應試者有沒有早起的習慣,和他對這種近似不禮貌的行為的反映。來判斷你的職位所需。如果他語氣生硬,甚至不 滿。那恰巧你需要一個客服經理,那筆者就奉勸你,還是放棄你的想法吧。
3、學會讓應試者寫點東西,以便複試的時候有話題探討。看一個 人寫的東西是瞭解一個思想很好的方法。當然每個人都存在文筆的差異,我們不是在招聘作家,文筆的好壞無關痛癢,而是看他表述了什麼,和在共同探討時,他所 説的觀點和所寫的觀點是否一致。因為簡歷很容易造假,而人們在討論和爭執時,卻很容易展現自己的立場。
信息時代,筆者也不便多説詳解,以免又變成了雙韌劍,傷不到人反害己。經濟學中有一隻"看不見的手".也許人力資源界也有吧。改變現在面試中那部分扭曲的現狀也非一己之力能完成的,各位面試官還是自燒高香吧,乞求能看到應試者最真實的一面。
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