外企的薪酬福利模式
有幾個國際行業壟斷巨頭,在薪資待遇上都提出了“第二年增長100%,第三年50%至100%,3年內拿到30萬至50萬元”的目標。然而相對高薪,外資企業建立的符合中國國情的薪酬福利制度,更具可複製性。
14點10分,一個女孩的生日宴會剛剛結束,已經過了正常午休時間,吳菲和一羣同事喧鬧着回到辦公室。企業之家大廈是離上海新天地最近的寫字樓,看着樓下曬太陽喝咖啡的人們,吳菲説:“這是我從倫敦商學院MBA畢業後的第一份工作,機會成本很大,只能成功,不許失敗。”吳菲剛進入美國禮來公司時候,得到的是MBA的薪水和一個銷售崗位,“我一開始也不理解,既然能支付超過我預期的報酬,為什麼還要做基層的工作”。人力資源部總監劉玉波的解釋是,吃虧的不是你,而是公司,公司支付高額成本,並不是針對個人所做的工作。因為不只是根據業績決定工資,而是根據對個人職業生涯的判斷。“我們的假設是:所有員工都想把工作做好。”劉玉波説。
公司有一張四方形晉升表格,從底層銷售到中國總經理一共有4個步驟。吳菲已經進入第二層級的“品牌經理”,“再往上有兩條路,可以做中國的某個區域經理,然後是海外代表,或者職能部門,做部門的總監”。加薪或者升職,都有一個可參照的公式。外企的優點在於,一切制度起因都有一個參照物,那就是本國本土公司的薪酬制度。“禮來的總部在美國,我們各國同層級部門的同事經常一起開會,但是每個國家的法律、生活水平不同,我們都以當地法律為準,但核心是貫穿自己公司的理念。”
白領和工人的薪酬體系不完全相同。禮來蘇州藥廠的'薪酬在禮來公司全球理念框架下,遵照的是蘇州工業園區的薪酬設計。藥廠所有員工的工資由基本工資和績效工資組成,基本工資的比例可以佔全部工資的60%到70%,“為了讓員工有尊嚴地生活,不會因為績效的波動而影響生活質量”。一線工人的工資並不是計件的,張春華廠長解釋説,藥廠非常忌諱計件工資,計件更強調數量而容易忽視質量。一個工作努力、績效優秀的職工,他一年可以拿到15個月的工資。
蘇州工業園區的房價這幾年增長很快,每平方米價格可以達到7000至1萬元。吳菲的房子不會構成問題,不僅是因為她的薪酬。上海社保規定的“六險一金”是由禮來公司全額繳納的,個人不用再交。在禮來的《福利手冊》中,對員工的福利有更加清晰和細節化的保障措施,這些統稱為“商業福利保險”。“小豬計劃”在上海被稱為“禮來中國公積金”:“按照工資的1%-10%,你自願儲蓄,公司也儲蓄相同的資金給員工,”禮來中國公積金賬户“委託一家保險公司作為第三方管理,唯一要求是,入職滿兩年才可以提取。這筆儲蓄數額比較大,大部分員工都用這筆錢來付房子的首付。
“國家的保障制度是按照社會平均工資的倍數來繳納,這並不能滿足高收入羣體的要求。”美世公司的諮詢顧問丁一説,外資企業非常重視產生勞資糾紛給他們帶來的影響,這與上市公司股價相關聯。甚至在一些跨國公司,一個員工的離職會驚動高管。在這樣的情況下,它更加註意遵守所在國的法律法規。而它的薪酬福利設計也有特別的地方:公司的傳統理念與中國的政策法規相結合。像劉玉波、張春華這樣的高收入者,具有高福利傳統,在國家社保制度之外,還增加補充福利計劃,進行指標更高、範圍更廣的保障才是關鍵。
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