管理培訓生

管理培訓生Management Trainee是一個外來術語是外企裏面以培養公司未來領導者為主要目標的特殊項目譬如四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的intern, staff 和 MT

1基本介紹

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃通常是在公司各個不同部門實習瞭解整個公司運作流程後再根據其個人專長安排最後通常可以勝任部門分公司負責人訓練對象一般是畢業三年之內的大學生主要是應屆畢業生

2意義

講到管理培訓生，就先要説一下人才的管理提拔體系。什麼樣的人算人才?什麼樣的人應該得到提升?什麼樣的人才能夠管理一家跨國公司呢?我覺得這些問題都得從人才的成長講起。

人力資源研究表明，人才的成長並不取決於他(她)有過多少經歷，而是取決於在這些經歷中他(她)經歷了多少挑戰。就像下圖中所示，開發過生意的數量(NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED)只佔能力成長的1%，而其他的一些經歷，例如：帶領團隊(13%)、創新地解決問題(14%)、開發部門策略(13%)等，卻會使人才的能力快速大幅成長。

對於一個人才所需經歷的挑戰，在英博有這樣一句話：

Great people, allowed to grow at the pace of their talent and compensated accordingly, are the most valuable assets of our company。

這裏的PACE指的並不是步子或是速度，它是四個單詞的首字母縮寫：

ChallengingPeople roles

ChallengingAssignments

ChallengingCommercial roles

ChallengingExpertise roles

而這些也是一個成功的企業領導人所必須經歷的四種挑戰。ChallengingPeople roles是指經歷團隊管理和協調的挑戰;ChallengingAssignments是指經歷主持管理大項目，大任務的挑戰;ChallengingCommercial roles是指經歷和參與商業運作，深入瞭解市場，瞭解客户的挑戰;而ChallengingExpertise roles是指了解專業知識，熟悉專業背景的挑戰。

因此，一個未來成功的企業管理者，或者説是--人才，應該在工作中儘量多地經歷這四種挑戰。管理培訓生項目的目的，就在於為企業培養未來的管理者，所以在設計項目的初始就大多安排了內部的跨部門輪崗，領導力培訓，企業文化培訓等內容，讓未來的領導人能夠大致經歷這四部分挑戰，以期讓管理培訓生得到足夠的鍛鍊，使得他們在10-15年後能夠成為公司的高層管理者

3制度價值

管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力並有助於將其打造成最優秀的領導人才使組織保持持久的競爭優勢 　

中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響中小企業由於其規模較小根據經驗只需三年左右的時間就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員迅速提高企業的領導力推動企業健康快速地成長因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有着更加重要的意義

4成功關鍵

1.企業最高層的重視

實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期竟爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展並取得真正成效的。

2.高潛能人才的輸入

國內很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，並挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業、學校名氣等與領袖潛質關係不大的標準，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。

5工作難點

由於歷史和傳統的原因中國缺乏企業領袖也缺乏具有領袖潛質的人才根據我們的經驗具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右因此招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點為解決這個問題我們在國內首先創造性地將筆跡分析方法用於領導潛能的掃描該方法具有快速準確的特點能起到快速篩選的作用再結合面試綜合角色遊戲等方法進行詳細的評估可以迅速準確從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業生中國每年的大學畢業生總量很大而且大學這座高潛能人才的富礦並未引起淘金者們足夠的重視我們希望在協助企業招聘極具領袖潛質的畢業生方面貢獻些許微薄力量

6典型項目

典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分;培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容;而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培訓項目計劃;

2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長;

3.是否有跨部門輪崗鍛鍊機會;

4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位;

5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍;

6.工作的地點，強度等是否符合自己需要;

7.對於薪酬福利等是否滿意;

7案例介紹

為了讓大家對於培訓生項目有一個基本的印象就以百威英博的全球管理培訓生項目為例介紹一下管理培訓生項目在百威英博整個項目持續3年可以粗略的劃分為四個部分兩星期的項目全球項目介紹Global Introduction, 四個月的見習期(Field Training)一個月的總部培訓HQ Training五個月的(Field Assignment)和剩下兩年的在崗培訓期(First Job, Second Job….)下面就簡單的介紹一個各個部分的內容

Global Introduction

　　2 weeks我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為全球視野基層經驗在我看來全球視野包括兩個方面一是考慮問題的時候能夠從全局着眼think big, dream big以世界為舞台二是大致瞭解各國人的思維習慣和生活方式能夠順暢的和世界各地的同事交流項目初始的Global Introduction就是出於這樣的目的讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會AB Inbev的Global Introduction在比利時美麗的小鎮Leuven魯汶舉行共有94位管理培訓生參加他們的故鄉遍佈世界各地巴西韓國俄羅斯加拿大阿根廷法國……兩星期的培訓中我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史一起了解公司現狀一起吃飯一起party一起在户外拓展中摔打

Field Training

　　4 months在Global Introduction結束後就是四個月的Field Training兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀目的是讓培訓生了解整個行業的基本運作情況獲得第一手的實踐經驗並且全面的瞭解整個行業的概況我正在經歷這個階段

HQ Visiting

　　3 weeks瞭解完各個地方酒廠的運營情況後會經歷一個月的總部實習在這裏可以總體的瞭解公司財務人事法務和併購等部門是如何支持酒廠實際運營的

Field Assignment

　　5 months應該説前5個月的培訓都還是知識的積累過程從Field Assignment開始培訓生可以選擇生產或者銷售方向體驗第一線的工作經驗

First Job

　　12-18 months具備了第一線的工作經驗後就開始了First Job階段這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中在工作12-18 個月後對於該項工作就能有一個全面的認識這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位

8工作步驟

做好管理培訓生的工作一般有以下這幾個環節

　　第一步瞭解領導人才成長的規律要讓企業領導和有關人員瞭解領導人才成長的規律這是做好所有領導人才管理工作的基礎有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細説明)

(1)成為企業領導一定要具備一些天生的素質俗話説三歲看到大,七歲看老那些認為能通過學習和培訓可以把任何人培養成領導者的觀點是非常有害的

(2)領導者需要系統的培養許多人認為領導者不需要任何幫助自己就可以也應該成長起來由於歷史的原因中國企業家大都是靠自己的奮鬥成功的對這種觀點也較為認同其實這種觀點是非常危險下一代企業領導要站在這一代企業領導的肩上將企業推向更高的發展階段任務更加艱鉅未來競爭也將更加激烈對企業領導的要求也將更高他們應該受到更好的訓練沒有精心設計的訓練可能會使企業領導的經歷和技能留下盲點而這些盲點可能在應對某些挑戰中成為致命的弱點導致領導的失敗代價將是巨大的

(3)培養的核心獲得領導經驗的最重要方法是實踐不同的實踐對不同領導人才成長的價 值是不一樣的因此培養的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領導者最有效地獲取經驗的實踐活動課堂的訓練可以為潛在的領導者提供從事管理工作所需的一些基本知識

　　第二步明確何種人才能在本企業取得成功要根據企業未來的戰略清晰定義未來的企業領袖建立成功領導能力模型為做好管理培訓生工作提供方向須定義的內容包括

1.能力因素影響領導成敗的行為知識和動機

2.個人因素影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力

3.工作挑戰一個人進入高層需要經歷的挑戰4.組織知識高級管理人員應瞭解的關於組織運作的知識(如組織的功能程序系統和服務等)

　　第三步建立開發體系管理培訓生的開發時間可長可短系統的開發最好以三年為期開發體系主要包括以下幾個方面

1.在職訓練根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況為管理培訓生設計一系列的在職訓練

2.輔導與交流一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師從不同角度對其提供輔導

a) 直接上級對實際工作提供指導

b)高層管理人員提升其觀察思考問題的高度

c)職業發展專業人士提供成長方面專業的諮詢

d) 師兄剛學會開車的人教開車特別有針對性

e) 同伴交流學習經驗

3.一些基本知識的培訓可以進行強化培訓的基本知識包括與公司產品和服務密切相關的知識管理工作所需的一些基本知識等等

　　第四步輸入高潛能的人才根據成功領導能力模型挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才要特別注意人才與工作企業價值觀的匹配問題若因匹配的問題導致人員流失對企業和個人都是一個損失當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感

　　第五步制定個性化的開發方案根據每個管理培訓生的特點為其制定個性化的開發方案

　　第六步評估跟蹤其成長對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估並根據評估結果對開發方案進行調整對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列

　　第七步逐步完善整個過程根據各種反饋改進管理培訓生的各項工作

9素質要求

對於專業素質並不是要求很嚴更看重綜合素質雖然各個公司的分類方法眾多,不一而足但是主要的幾種綜合素質包括:

　　事業心:就是許多外企強調的ambitions,強調事業心的原因在於,公司一般希望管理培訓生經過鍛鍊能成為公司的高層管理人員但這個過程註定是辛苦且充滿挑戰的過程註定要犧牲掉許多如果沒有一顆事業心一股不服輸的精神將很容易在這個過程中放棄因此,一個遠大的目標,一種不懈的追求,對於管理培訓生來説尤為重要

　　領導力:對領導力的理解有很多,但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標而這樣的能力,很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的因此,在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學

　　快速學習能力在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識對於管理培訓生快速進入行業快速接手工作尤為重要

　　表達能力與説服能力具體説來就是闡述自己觀點並達到交流效果的能力比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言如何正確使用身體語言如何設定談話場景等等

　　英語能力對於大部分外企來説管理者必須和世界各地的同事進行交流一定的英語能力是必須的

10如何應聘

所謂知己知彼，百戰不殆。在申請管理培訓生之前，最重要的是要清楚自己是否需要這個工作，對於這個工作自己有哪些優勢，哪些劣勢。在開始之前，可以先問自己幾個問題：

1.我是否非常希望成為一個高層管理者，並願意為之付出超過常人的努力?

2.我是否能夠接受經常出差甚至更換工作地點的工作?

3.我是否有一定的管理經驗?

4.我是否有一定的商業經驗?

5.我是否能夠處理一些棘手的問題?

6.我是否能夠順暢的與人交流，並在可能的情況下説服別人?

7.我能否和外國人交流?

如果你的回答中有四個以上的YES，那麼建議去嘗試申請管理培訓生項目。瞭解了自己，還需要了解一般的管理培訓生招聘如何進行。還是以英博為例，篩選的流程非常嚴格，一共有6個步驟：

1. 簡歷篩選：初步篩選資質合格的申請者

2. 筆試：測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力

3. 小組解難討論：測試申請者的領導力，表達能力，説服能力，分析解決問題的能力。

4.行為面試：瞭解申請者過去經歷，測試成熟度，過去經驗，及領導力等。

5. 商業案例遊戲模擬：測試分析問題，解決問題能力，快速學習能力，領導力，表達説服能力等

6.小組面試：公司高管面試，瞭解與公司文化的契合度，反應能力，溝通能力等等。

簡歷和筆試的準備，網上都有很多的材料，大家可以多多參考。

行為面試的準備可以參考寶潔8大問。基本就比較全面了。

幾種面試中比較難於把握的是小組討論，而這又是整個培訓生招聘的一個重要環節。準備這個環節的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發現許多問題和技巧。附上一個做的關於小組討論的PPT，希望對大家的準備有所幫助。