績效考核如何提升企業生產力
績效考核作為人力資源管理的工具和方法,其對於企業管理的重要性已為廣大的管理者所認同,相當一批企業在這方面投入了較大的精力。下面小編整理了績效考核提升企業生產力的方法,歡迎閲讀!
績效考核如何提升企業生產力案例:
趙小姐是一家公司的人力資源部門經理,可是最近她很不愉快,覺得自己花了大力氣精心設計出來的考核方案運行舉步維艱,而且各個部門都不怎麼配合工作。
這是一家大型的民營企業,下屬幾個分公司其中銷售公司就兩家。總公司在年初的時候為每一個企業制定了一個目標,但到了年終考核時,銷售公司沒有完成任務,其他公司和部門工作完成的質量也不佳。此時,大家最先指責的是銷售部門沒有完成任務。兩個銷售公司人員很氣憤,覺得總公司當初制定的指標就是不現實的,其他的資源也沒提供。由此,銷售部門、財務部門、生產部門和科研部門都各説各的理,最後考核變成了一場爭吵,趙小姐也不知道怎麼辦好。
績效考核管理當初是老闆大力引進的,並且對人力資源部門寄予厚望,希望能引入考核制度來提升到戰略層面。但是在出現這一連串的問題之後,老闆就又被“打回原形”了。比如在做考核時,有些部門的人不會做,説這是人力資源部門的事啊,反映給老闆,老闆覺得“也對啊!我花了大價錢請你來做,就是要做這些事”。沒法子,所有的績效考核都得趙小姐一個人來寫,結果就淪落為上面發生的一幕了。
分析:
趙小姐遇到的問題,是目前許多企業中普遍存在的問題,企業老闆對考核很無奈,花了大力氣大價錢設計出來的'考核方案或被束之高閣,或在實際運作中舉步維艱。各級主管怨聲載道,員工議論紛紛,老闆在走馬燈似的換掉幾任人力資源經理後,開始責備HR不專業、制度執行不力、員工素質不高等等。
從傳統的“德勤績才”考核到目標管理、平衡計分卡的應用,藥方用了無數,可為什麼着名外資企業屢試屢爽的完美方法到了本企業卻失效呢?很多企業老闆對此百思不得其解!
根據筆者在諮詢實踐過程中的觀察,發現一些民營企業在績效考核方面普遍存在以下問題:
1、部分管理者並不真正明白考核的目的
有許多企業一味強調要引進世界先進的考核手段,別人有的我們也要有,彷彿這樣企業才能走出國門,與世界接軌。但在企業管理者者心目中,考核無非就是獎優罰劣,就是咱們傳統的“胡蘿蔔加大棒”。績效考核的最終目的是什麼?很多企業覺得把人事部改成人力資源部就已經很先進了,孰不知做的仍舊是單純的人事工作。
顧名思義,績效考核就是通過考核挖掘出績效來,績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理包括績效計劃、計劃執行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段,這幾個階段都是一環扣一環的,哪一個環節出了問題,都會影響企業的最終績效水平。
很多企業往往是單純的通過對員工最後產出水平做出考核,不注重過程管理,一味對結果考核是很難讓企業提高績效水平的。在對最後結果考核前,要做好績效計劃的工作;在平時工作過程中,要對員工工作進行輔導;在考核結果出來後,要與員工共同進行績效面談,分析原因、找出差距,進行績效改進。經過這樣的一個閉環績效管理流程,企業的績效水平才會得到提高。
2、上下級之間缺乏績效面談
民營企業的績效考核幾乎從不面談,彷彿只是為考核而考核。又因為考核得分沒有設置超過100分的,因此負作用較大。
因此,民營企業應切實合理地根據公司戰略確定組織架構,對組織中每個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析,編制詳細的崗位説明書,並且進一步確定公司的薪酬策略、薪酬結構、招聘與培訓計劃等。
在制定績效考核時,上級領導要與員工就執行績效計劃進行不斷溝通,而不是像很多企業管理者一樣,一旦制定完計劃就萬事大吉,只等年底或者績效週期結束進行評價和考核。
如果在這一階段缺乏充分溝通和交流,會導致許多企業的績效管理工作陷入困境。上級要對下屬的績效成長負有指導責任,要注意蒐集、觀察、記錄員工的業績表現,這其中包括好的和不好的表現。這種績效記錄對於將來的績效反饋面談、對員工進行獎懲甚至解僱都是非常重要的事實依據。在必要時,還需要員工在績效面談記錄表上簽字確認。
3、考核指標設置不夠合理
很多企業職能性指標、經營性指標較多,戰略性指標較少;甚至都是與職能、指標、戰略都無關的評估性指標,對業績提高沒有幫助。
規模較小的民企的考核指標不宜過於複雜,而有些企業便理解為徹底追求結果,片面地曲解了考核體系,完全關注結果目標,對過程的行為目標分解缺失或者遠遠不夠精細。曾經有個客户對下屬所有子公司的考核指標只有三個:利潤、收入、成本,完全沒有考慮各個子公司不同的業務和規模,也忽略了總公司對其管控模式的差異性。到年底結算的時候,幾乎沒有哪家分公司完美達標,這樣的尷尬局面導致公司上下士氣低落團隊渙散。所以説,企業在制定考核指標的時候不僅要確定一個合理的結果,還要確定如何去實現這個結果,這樣才能實現預定的目標。
民企基礎管理工作不紮實,缺乏人才優勢,在選取考核指標時一定要慎重。高效的績效管理要抓住關鍵績效指標,KPI是衡量企業戰略實施效果的關鍵業績指標,其目的是建立一種機制,將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動,以不斷增強企業的核心競爭力和持續取得高效益。
4、績效考核的執行過程不夠嚴肅
不少民企任人唯親或者任人唯系的現象比較嚴重,在法治的政策開始實施後,人治的思想卻依然存在,該獎不獎,該罰不罰時有發生。為了安撫關係户或者老員工在考核後薪資減少造成的不平衡感,不少老闆還習慣在年底的時候給予紅包暗補,這種做法對考核效果造成了致命傷害,既使得工作不力者有恃無恐,又傷害了工作得力者的積極性,形成不公平感,使得績效考核喪失了原有的意義。
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