網絡簡歷、內部推薦、校園招聘哪個最有效?
近日,記者採訪了新浪人力資源總監段冬先生,段先生作為企業招聘方,對當前大學生最經常採用的三種招聘方式進行了解析。
網絡簡歷:
投放是一個單向的發佈
人才結構的分類決定了企業招聘渠道的選擇。比如説傳統行業、製造業和零售業等領域可能借助一些傳統媒體,作為招聘渠道。另外就是作為職位的類別來看招聘渠道,比如説網絡。
網絡目前是一個很重要的招聘渠道。但是,網絡的有效性不一定是最高的。你會發現,很多人投放了簡歷以後沒有迴音,沒有人通知我面試,沒有人來安排我,就是説沒有人給我一個實習的機會。
其實網絡的有效性在遞減。原因是網絡簡歷的投放或者説信息的發佈不是一個雙向的,它是一個單向的發佈。我發佈了一個(職位的)需求,但是,我不知道誰會投簡歷過來,從發到的簡歷裏會發現有80%~90%跟這個職位是不匹配的,最後會導致網絡渠道有效性的遞減。所以很多企業包括大的企業,它們都提供了一些其他招聘渠道,比如內部人才的推薦、內部競爭機會以及專業渠道(在一些技術論壇、技術研討會中搜尋專業技術人才)。
內部推薦:
效率高,成功率大
據我所知,很多公司從內部推薦這一渠道中所選的人才比例達到了30%~40%,有些公司甚至達到了45%以上。往往是通過人脈的資源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟網絡相當。網絡招聘是靠大量的簡歷,比如説我知道一家公司,它只招100名員工,但是最終卻收到了13萬份簡歷。所以説這個工作量非常大,簡歷有效性就會比較低。而內部推薦卻不一樣,它可能只推薦了幾份(簡歷),但是其有效性非常高,成功率也非常大。所以説內部推薦是一個非常好的途徑。
校園招聘:
能夠了解一個人的潛力
第三個就是校園招聘渠道。校園招聘計劃基本上是在每年的第四季度,面臨大四畢業的時候。現在仍然有80%的企業在第四季度啟動校園招聘計劃。但是,在最近的幾年裏面,很多企業把校園招聘計劃往前推,學生在還沒有畢業的時候就可以提前進入企業,在企業裏實習,去了解企業文化,企業會在這個過程中去發現人才。同時,學生在實習的過程中也可以瞭解這個崗位是否是自己喜歡的,這個企業是否是自己喜歡的,這是一個雙向選擇的過程。所以,校園招聘以及實習生計劃目前被越來越多的.企業所採納。從長遠看,這也是一個非常有效的途徑,尤其在培養專業技術人才以及初級管理人才的時候。這能夠了解一個人的潛力,實習生甚至在公司裏面能夠發展其潛力。
除了以上途徑外,還有一些其他的途徑,比如説獵頭。目前有80%~90%以上的企業是通過校園招聘這個途徑來搜尋人才的。
還有一些途徑,比如老師推薦。比如我們公司就是跟一些學校建立長期的聯繫,一些老師直接推薦學生給我們。相對來講,老師會比較負責地説明這個學生的潛質、能力,這也是其成功率高的重要原因。
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