面試十大經典技巧分享
面試作為企業甄選人才的重要方法之一,幾乎為所有企業所青睞,一項調查顯示,99%的企業使用面試作為篩選工具。同時,面試也是企業展示自我形象的良好機會,如果説營銷出售產品和服務,那麼面試則出售企業的聲譽和形象。可是,很多企業的面試不得要領,要麼是面試之後感到一片茫然,最後還是憑感覺下決定,要麼面試官留下敗筆,令很多優秀人才拂袖而去。可見,這些企業招聘主管的面試技能亟待提高,一些技巧性的問題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧,供HR招聘應聘者參考。
1.“備”的技巧
俗話説,“有備無患”,精心的準備是成功面試的開始。首先,選擇一個雙方都合適的時間和場所,以保證面試過程不會被打斷。在具體時刻的安排上,還要考慮人每天的生物鍾週期。通常來講,面試官和應聘者的反應能力在上午11點左右達到高峯,下午3點左右出現低谷,下午5點時又會出現另一個高峯,所以面試時刻的安排最好避開低谷階段,以提高面試的效率。對於面試場所,一般來説,較高職位的面試適宜選擇小一點的場所,便於交談的時間長一些和交流的內容深一些。會場的佈置往往被人忽視,通常是面試官坐在寬大老闆桌後面的老闆椅裏,而應聘者坐在小小的摺疊椅上,與面試官正對,這種面試可以稱之為“審判式”面試,往往會造成應聘者緊張。心理學研究表明,當應聘者和麪試官對坐時,心理距離最大,而應聘者和麪試官成90度坐時,心理距離最小,這可以為安排會場提供借鑑。當然,如果是採用壓力面試,“審判式”面試不乏是一個好的方法。
其次,確定合適的面試人數,企業界公認的黃金比例是1∶3,即如果要錄取10人,就要讓30人來面試;還要確定面試的內容,即面試要考什麼。面試的時間有限,不可能在有限的時間裏把應聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下類,找出那些必需的技能進行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數,最好是列出來。
再次,提前閲讀應聘者的簡歷,一要看應聘者是否符合崗位的要求,優秀的應聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當,即在某一時間段,應聘者沒有寫他(她)在幹什麼;三要看有沒有職位的跳槽現象,比如,從銷售到技術,又從技術到人力資源,今天又來應聘財務的職位;四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時應該弄清楚的問題。最後,細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳粧打扮”,在面試時關掉手機,以示對應聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方,以免到時手忙腳亂;把將要應聘者的簡歷放在桌上,把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方,以免應聘者看到簡歷很多,感到緊張。
2.“接”的技巧
在正式面試開始之前,有一個面試官和應聘者見面和寒暄的過程,我們可以稱之為“接”的過程。在這個過程中,建議面試官親自到門口迎接,趁此觀察應聘者的行為和表現,如果發現應聘者已經和其他人打成一片,説明他(她)具有很強的親和力和溝通能力;如果應聘者獨坐一人,沉默不語,靜靜等待,説明他(她)比較內向,持重;如果應聘者比較緊張、急躁,説明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之,提前與應聘者接觸,可以獲得額外的信息,面試官不要放過任何一個獲取有效信息的機會。寒暄時可以問一些無關緊要的問題,例如“路上還順利吧?車多嗎?”,這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用,還可以和應聘者拉近心理距離。
3.“聽”的技巧
優秀的面試官會把面試85%的時間留給應聘者陳述,可見面試官學會“聽”是很重要的。通過“聽”,面試官判斷應聘者的素質和能力,發現應聘者的問題。第一,聽應聘者的陳述和簡歷上的內容是否一致,哪怕是一個時間或地點。第二,聽哪些是應聘者的行為表現,哪些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過去發生的行為,它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來的行為。第三,避免打斷應聘者的陳述 “噢,我知道了,你不用説了”。如果應聘者陳述的太多了,實在沒有必要了,面試官可以採用動作暗示的方法,比如,頻繁的點頭,注意是頻繁的點頭,否則表示贊同;手心向下揮手,也可以表示“你説的夠多了,該打住了”。第四,避免顯得太忙或不耐煩,一會兒看看手機,一會兒看看錶,這是對應聘者的極不尊重。
4.“講”的技巧
面試是一個雙向交流的過程,不但應聘者要講,面試官也要講。這裏的“講”主要是指面試官介紹性的語言,不同於下面的“問”。首先,面試官要講清楚自己的身份和職責,如果還有其他面試官,還要介紹他們的身份和職責。其次,提示應聘者應聘的是什麼部門,什麼崗位。因為,也許應聘者投的簡歷太多,忘記了應聘的部門和崗位。再次,告訴應聘者面試大約需要多少時間和麪試有哪些步驟,讓應聘者有個心理準備。最後,也是最重要的,介紹一下本單位的情況,崗位的要求,職責和薪酬福利等。要注意兩點,第一,把書面的崗位要求發給應聘者,讓他(她)讀完後簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位,雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞,容易引起勞動糾紛;第二,對公司的介紹尤其是待遇問題要實事求是,千萬不可誇大事實。有的用人單位為了吸引人才,誇大事實,造成應聘者期望過高,一旦走馬上任,期望與事實的反差必然會造成員工滿意度下降,甚至為離職埋下隱患。
5.“問”的技巧
通常,應聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結果,描述自己做過什麼,取得了怎樣的成績,比較籠統和寬泛,面試官需要了解更加具體的東西,問清楚發生在應聘者身上的每一件事的來龍去脈,可以運用STAR技術。S Situation,在什麼樣的情景下,發生了這件事;T Task,任務是什麼;A Action,為了完成任務,採取了那些行動;R Result,結果怎樣。通過運用STAR技術,不斷追問,可以全面瞭解應聘者的知識、經驗和技能的掌握程度以及工作風格、性格特點等。另外,還要留出時間讓應聘者來問,面試官來回答。
6.“導”的技巧
面試的過程不都是一帆風順的,有時可能會卡殼,這種情況一般是由於應聘者過於緊張,致使面試溝通過程中斷,這就需要面試官善於引導,使面試順利進行。引導的技巧有:第一,可以跳過這個問題 “咱先不談這個問題,換一個話題”;第二,可以用“攬責任”的方法 “可能是我沒把問題講清楚,我的意思是…。”。這時應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問題而幸災樂禍,得意洋洋的看着應聘者,即使這個應聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試,也不要窮追猛打。
7.“辨”的技巧
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001年統計:44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國,這種現象也屢見不鮮,因此,面試官有必要學會辨別事實與謊言。首先,可以從應聘者的語言上辨別,如果是事實,應聘者一般用第一人稱,而且顯得信心十足,並且所闡述的內容與簡歷上的內容完全一致;如果是在説謊,應聘者會經常繞圈子,不敢一針見血,説的內容很寬泛,很含糊,一旦讓他(她)説的詳細一點或舉個例子,他(她)會遲疑,“這個…,那個…”。另外,如果應聘者答的很流暢,很可能面試的題目與準備的題目正好一樣,這時如果被打斷,他(她)會接不上來。其次,還可以從應聘者的神情和動作上辨別,如果是事實,應聘者會正視面視官,敢於和麪試官對視,而且動作神情與語言表達內容一致;如果是説謊,應聘者的眼神很不穩定,左右亂轉,往左上方或者右上方看,動作神情與語言表達內容不一致。手勢太誇張,動作與語速不一致,或者明明講的是高興的事,卻滿臉凝重。應聘者動作姿勢的突然改變,也可能説明有問題,例如,你問了一個問題,應聘者翹着的二郎腿突然放下了,或者本來應聘者舒服的靠椅背坐着,突然起來了,這説明你的問題問到了他(她)的'“痛”處,下面的講的話很可能是編造的。
8.“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”,可是在面試中很多面試官不作記錄,等到面試完了之後大腦一片茫然,只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方,其他內容都想不起來了,如果是連續面試幾個人,張冠李戴現象也不稀奇。可見,在面試的過程中,面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點,第一,在記之前,即面試開始之前,要嚮應聘者説明 “為了面試的準確性,在面試的過程中,我要不斷做記錄”。如果不説明,忽然拿起筆來,可能會引起應聘者的猜疑 “記什麼啊?是不是哪裏我表現不好啊?”,容易造成應聘者緊張。第二,只記事實,不記評論,也就是説,要記錄應聘者所講的事實,不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過程中,面試官會對應聘者進行評論,而這時的評論往往存在很多心理誤區,造成評論錯誤,因此面試官不如記下應聘者所講的事實,等面試全部結束以後再下結論不遲。最後,送走應聘者後,要及時對記錄進行整理。
9.“送”的技巧
中國人講究有始有終,面試不但好“接”,還要好“送”。當面試結束以後,要嚮應聘者致謝,還要嚮應聘者説明面試結果在什麼時間出來,最忌諱的是 “你回去等通知吧”。專業的答覆應該是 “我們會在兩個星期內給您答覆”或“我們會盡快給您答覆,預計在兩個星期之內,如有特殊原因,也可能是三個星期”。這樣的回答説明瞭具體的時間,可以讓應聘者對自己的日程有所安排,體現了對應聘者的尊重。還要注意的是,在送別時,面試官切不可先伸手握手告別,否則有逐客之嫌。可以藉此來考察應聘者,如果應聘者主動先伸手握手告別,説明了應聘者比較細心,深知社交禮儀。
10.“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”,可是面試完畢之後,很多面試官感到難於下結論。下面的技巧也許會有所啟發。第一,吹牛大王不能要,很多應聘者把自己説得天花亂墜,卻無視自己的缺點,這樣的應聘者一定要拒之門外。第二,最優秀的人不能要,很多招聘者認為應該從最好的開始選,選到哪裏算哪裏。其實不然,最優秀的不一定是最合適的,我們要的是最合適的。人才爭奪
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