有關試用期合同合集九篇

隨着時間的推移，合同起到的作用越來越大，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那麼合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的試用期合同9篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

試用期合同 篇1

試用期員工因為不熟悉業務，使得自己的業績較差，那麼在試用期因為業績比較差，單位能不能解除勞動合同呢?用人單位在哪些情形下能夠解除勞動合同呢?小編整理了一篇文章，希望對您有所幫助。

案例回放：鄧某20xx年8月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。6個月後，鄧某業績未達到公司與他事先約定的標準，公司解除了與鄧的勞動合同。鄧某問：單位解除勞動合同是否合法?

律師答疑：根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。鄧在試用期間，業績未達標，應屬於不符合錄用條件之列，公司可以按《勞動法》的規定解除其勞動合同。

單位解除勞動合同的情形：

（一）不需要提前通知勞動者的情形

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

6、被依法追究刑事責任的

（二）需要提前通知勞動者的情形

1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

試用期不簽訂勞動合同違法嗎

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由於不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那麼在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

《勞動合同法》公佈很久了，但一些勞動者對於簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關係。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關係，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對於單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

希望閲讀了以上內容對您瞭解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費諮詢專業律師。

企業能否以內部調整為由解除勞動合同？

勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那麼企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閲讀下文進行詳細瞭解。

【案情回放】

某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員宂雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷併入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。

【法律依據】

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

工傷解除勞動合同會有哪些風險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答，請閲讀了解。

工傷解除勞動合同

《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工緻殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金後，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。 從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑑定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，自勞動能力鑑定結論作出之日起一年後，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力複查鑑定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償後，即失去了傷情加重可申請重新鑑定勞動能力的權利。 重新鑑定傷情加重等級變化後待遇有何不同?沒有明確規定。

二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。

即復發後可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關係。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關係和工傷保險關係，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨着物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除後工傷復發甚至傷情加劇，而後續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。 其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。

四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，並進行鍼對性的解讀。工傷職工應清楚地瞭解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

在什麼情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那麼，在什麼情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閲讀下面的文章進行了解。

公司單方面解除勞動合同

在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(注意以上每個條件之間的先後順序關係)

3、經濟性裁員

(1)概要

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。

經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

(2)適用情形

依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(3)裁員時應優先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

(4)裁員後重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的'人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(5)經濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

女職工在孕期、產期、哺乳期的;

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規規定的其他情形。

解除勞動合同爭議的處理方法

解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閲讀下面的文章瞭解。

解除勞動合同爭議

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。

②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意製造違約條件，並據此解除勞動合同則是非法的。

處理方式

1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這裏的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。

2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。

3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所説的管轄問題。以南京市為例，一般來説，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯繫電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯繫電話)，仲裁請求以及事實與理由並提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。

4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。

試用期合同 篇2

一、《勞動合同法》關於試用期的規定是：

(一)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、勞動者在進入單位時應該做好防範措施，譬如：

(一)員工要求入職當天即與用人單位簽訂勞動合同;

為充分實現企業的用人自主決定權，在勞動合同中依法設立相應的條款;

儘可能在試用期內決定該員工的去留;

(二)可將“一年一簽”改為“三年一簽”或“五年一簽”;

讓兩次訂立固定期限勞動合同的時間不連續，即第一次固定期限勞動合同期限屆滿後，辦理退工手續，過一定時間後再辦錄用手續;

讓員工自己書面要求訂立固定期限勞動合同;

(三)依據《勞動合同法》的程序要求制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度;應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;

將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者;

試用期合同 篇3

並非人人都可以約定試用期。

《勞動合同法》對試用期的期限、次數、報酬、法律責任進行了明確的規定，從規範上結束了長期以來用人單位以試用之名行廉價用工、任意解聘之實的局面。但是，對於確實需要一定期限來考察勞動者是否勝任崗位的用人單位，試用期仍然是幫助企業對勞動者進行全面考察，淘汰不合要求的應聘者的一道保護屏障。避免了企業在面試、筆試等有限的手段和時間裏匆忙選擇。不過，試用期不是對每個人都適用的，當企業聘用以下人員時，就不能約定試用期。

(1)已經過本企業試用期的員工不能再次安排試用期。

已經過本企業試用期的員工，無論是續簽、重籤勞動合同，還是轉崗、換崗、升職，甚而以各種原因離開本企業後再次加入，只要是同一個人，同一家企業，就不能再次約定試用期。

(2)形式上是本企業第一次簽訂勞動合同，而實質上工齡在法律上被認定連續的勞動者不能再次安排試用期。

志願兵轉業、義務兵退伍後，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實行學徒期、熟練期、試用期的待遇。各個地方政府也大多有類似的規定。

因此，退伍兵的就業安置是不能約定試用期的。但是，退伍軍人的就業安置政策是專門針對城鎮户口的退伍軍人在由政府安置工作時制定，而農村退伍軍人適用軍地兩用人才開發的規定，不適用就業安置政策。

(4)其他不適用試用期的情形。

根據《勞動合同法》的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。這些是原來的法律沒有的規定。+

【操作要訣】

第一，堅守“試用一次”。

且口使員工的崗位發生跨度極大的變化，只要是已經符合轉正條件，即所謂的正式員工，用人單位都不能再次設置試用期。

第二，以調崗和考核加強“正式”期限之內的“試用”約束。

應對如本案例這類情形需要調整員工工作崗位的，首先，用人單位應當及時變更勞動合同；其次，按照新崗位的職位要求和考核標準來約束員工，當員工考核不合格時，可以對其調崗或培訓。當員工再次出現不符合職位要求時，用人單位可以解除勞動合同。即使不在試用期內，也可以以此手段達到強化考核、靈活進出的目的。

試用期合同 篇4

試用期不籤勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施後，因為存在不籤勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。

法律責任：

《勞動合同法》第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

試用期合同 篇5

試用期應該有多長

為了避免用人單位濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”所以現在一些用人單位普遍實行3個月的試用期，簽訂的卻是一兩年的勞動合同，顯然不符合立法的規定。

試用期未簽訂合同是否合法

員工在試用期未簽訂合同是否合法呢?根據《勞動合同法》第19條的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。”其實，用人單位在事實上僱用員工時就產生勞動關係，就應當與試用期內的勞動者訂立書面勞動合同，並按照勞動合同法的規定約定試用期的期限。

如果用人單位違法約定試用期期限規定的，那麼應當按照勞動合同法第83條的規定承擔法律責任：即用人單位違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定期限的期間向勞動者支付賠償金。如果沒有訂立書面勞動合同，也要依據勞動合同法和實施條例的規定來辦理。

試用期被無故辭退

那麼，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?答案是否定的。因為既然試用期應當被納入事實上的勞動關係，即便未簽訂合同，若要辭退也必須按照合法程序進行。參考《勞動法》的相關規定可知用人單位在試用期限內只有證明員工不符合錄用條件後才可以單方面提出解除勞動合同，而非隨意提出一個理由即可提出辭退。所以，如果用人單位要進行辭退則應提前30天以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資。不過如果勞動者在試用期內要辭職，則需提前三天通知用人單位即可解除勞動關係。

可見，有的用人單位以為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法的約束，在辭退勞動者時較為便利，並且不必支付經濟補償金，但從以上的分析來看，這樣的做法顯然已屬違法，若你處於試用期又未籤合同的，即有充分的理由維護自己的權益。

試用期合同 篇6

依據《勞動法》第十六條第2款劃定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條劃定：“勞動合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述劃定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以商定試用期也可以不商定試用期。假如用人單位與勞動者商定試用期，試用期應在勞動合同中商定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，假如發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利於維護勞動者和用人單位雙方的正當權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不瞭解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違背《勞動法》的。

只簽訂試用期合同是違法《勞動合同法》規定的，同時簽訂的試用期合同也是不具有法律效力的。

試用期合同 篇7

用人單位需充分理解勞動合同法關於試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。

《勞動合同法》第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

(1)用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

比如：小張與公司簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期滿後，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規定的最長期限的案例。勞動合同法規定，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為2年，按照法律規定試用期不得超過2個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位改正。假如該試用期已經履行了5個月，則用人單位應當從第3個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10,500元(3500元×3個月)，該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15,000元(3000元×5個月)。

(2)同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期

勞動合同法規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(3)用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿3個月的勞動合同中約定試用期

《勞動合同法》第19條第3款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿3個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試用期的法律後果。

(4)用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

《勞動合同法》第19條第4款規定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

試用期合同 篇8

甲方單位名稱：

乙 方 姓 名 ：

編 號：

甲方：單位名稱：南昌千策投資諮詢有限公司 法定代表人：

單位地址：南昌市青山湖南京東路

單位性質：

乙方：姓名性別出生日期 年 月 日

身份證號碼：_____________________________________________

家庭住址： 根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關法律、法規，甲乙雙方經平等協商一致，自願簽訂本合同，共同遵守合同所列條款。

一、試用合同期限

試用期為________個月，自________年________月________日起至________年________月________日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。

三、甲方聘用乙方的試用月薪為——————————元/月，試用期滿後，並經考核合格，

可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務

1．甲方的權利

a．有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；

b．在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任；

c．試用期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責；

2．甲方的義務

a．為乙方提供必要的工作條件；

b．負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓；

五、乙方的基本權利和義務

1．乙方的權利

a．享有國家法律法規賦予的一切公民權利；

b．享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利；

c．試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同；

2．乙方的義務

a．遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務；

b．遵守公司的各項規章制度、行為規範的義務；

c．維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

a．試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同；

b．乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同；

七、乙方的其他權利、義務

a．試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同；

b．具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；

c．反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本着友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方（蓋章）

法定代表（委託代理）人（簽字或蓋章）

乙方（簽字或蓋章）

簽訂合同日期 年 月 日

試用期合同 篇9

根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自願的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。

一、試用合同期限：

試用期為 個月，自??年??月?日至??年?月?日止。

二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在?? 工作崗位。

三、甲方聘用乙方的月薪為?????元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿後，並經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

四、甲方的基本權利與義務：

1.甲方的權利

●有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;

●在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;

●試用期間，乙方由於個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;

2.甲方的義務

●為乙方提供必要的工作條件;

●負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;

五、乙方的基本權利和義務。

1.乙方的權利

●享有國家法律法規賦予的一切公民權利;

●享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;

●試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;

2.乙方的義務

●遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;

●遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規範的義務;

●維護公司的聲譽、利益的義務。

六、甲方的其他權利、義務

●試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;

●乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;

七、乙方的其他權利、義務

●試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;

●具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;

●反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

八、本合同如有未盡事宜，雙方本着友好協商原則處理。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

甲方(蓋章)

乙方(蓋章)

法定代表人

簽字：

簽字：

簽約日期：

年 月 日

簽約地點：