耿軍的中國式創業

　　智新超越董事長耿軍

舉着麥克風，右手定格在半空，左手攥足力氣，握緊—伸展—再握緊，面對台下三百餘人，耿軍淚流滿面。五年甘苦相依，五年沉澱磨礪，智新超越越漸行漸穩， 150所分校遍佈全國。

2013年12月23日晚，平安夜前夕，北京智新超越教育公司五週年慶典。從默默無聞，到10萬學員，智新超越鑄就出好習慣養成教育完整產業鏈，一路走來並不輕鬆。

“光宏、老錢，你們熬紅的雙眼讓我愧疚;文歡、馮怡，你們嘶啞的嗓音讓我心疼;向東、張麗、可林、姍姍，智新超越的兄弟姐妹，感謝你們無怨無悔的付出!”

最艱難時，員工每月只有幾百塊錢的工資，沒有宿舍，就長期在公司辦公室打地鋪。儘管如此，眾多員工依然不離不棄，硬是咬牙挺了過來。

耿軍到底有什麼祕訣，能夠使得如此眾多的員工如此跟隨?

人情管理的邏輯

錢中誠永遠忘不了11年前的那天下午。

深冬時節，儘管豔陽高掛，可北方乾冷的風，吹得人嘴脣翻卷着白色的死皮。老錢雙手裹着大衣，將懷裏2400元錢捂得死死的，這是剛從家裏拿出來要交給公司的罰金，而他當時每個月的工資不過480塊。

代理商上門尋求合作，老錢因其資質不達標沒有同意，卻被當地工商局監管科指責憑什麼不和別人簽約。壓制不住憤怒的老錢吵了起來，竟被工商局警告要查封企業。耿軍此時正在外地出差，回來聽聞此事，二話不説罰了他3000塊錢。

老錢當時並未反駁，回家湊了2400塊錢，加上身上的現金總共3000塊交給了財務。雖然接受了耿軍處罰，可他想不通：明明是為了公司利益，憑啥罰這麼多錢。在公司門口，老錢越想越憋屈，一口氣兒沒喘上來，從三層高的台階一頭栽了下去。

醒來時已經躺在了醫院，耿軍打的120。經檢查，受了點皮外傷，突然性的昏厥只是因為平日休息不足。醫生希望住院休養觀察幾日，可他堅持當晚出了院。

老錢沒有立即回家，而是和耿軍及另一位合夥人來到一家小飯館。三人叫了一條紅燒魚，還未等老錢説話，耿軍就先開了口：“兄弟，今天的事我對不住你!可我們是公司的股東，一言一行下面的人都盯着呢。儘管你的出發點是好的，可作為公司領導，差點使得公司被查封，這個責任你必須擔起來才能服人啊!”

聽完耿軍的話，老錢一言未發，伸手在耿軍後背重重地拍了拍。一條魚佐着五年來的酸甜苦辣，三人吃到了深夜。

對於中國多數的初創企業而言，都是幾個創始人帶着一批熟人做業務、闖市場，大家同心協力悶頭幹，幹好幹壞以主觀判斷定奪，管理中沒有明確的制度約束，獎懲措施也同樣是非制度化的。幹得好表揚一頓、發個紅包，幹得不好給予一定懲罰，這段時期被稱為“人情管理”階段。

在人情管理階段，維繫團隊間彼此關係的更多是基於感情的信任。老錢之所以能理解耿軍的“懲”，是基於對耿軍的“情”，而看似簡單的一個“情”字做起並非那麼容易。

剛開始創業，整個團隊就只有七個人。既是老闆，又是員工，耿軍和老錢曾經每人帶着5000份宣傳單，在火車上一個挨着一個推銷。老錢還清楚的記得，那時耿軍經常囑咐的一句話就是：“現在雖然我們沒有錢，不能讓我的兄弟們吃好，可無論如何必須要讓人家吃飽!”

耿軍創業至今，從未拖欠過員工一分錢工資。50萬，100萬，200萬，智新超越最艱難的時候，耿軍每年寧願從銀行貸款發工資，也不願拖欠哪怕一個員工的錢。

儘管憑藉兄弟情義闖天下，可耿軍並未“感情用事”，該獎勵固然獎勵，可該懲罰必須懲罰，即使像老錢這樣的“老夥計”也不例外。獎是為了激勵，懲是為了鍛鍊，如今被耿軍“狠狠”懲罰過的那撥人，已經成長為現公司的中流砥柱。

中國社會形態的內核是“情義”二字，但這一點長久以來被正統管理學所排斥，被認為是禁錮中國企業走向現代企業管理的一個坎。因此，很多老闆喜歡立威信、建權威，把員工當成冰冷的工作機器，以為單靠獎懲制度就能管理好公司，卻忽略了個體情感。

然而，植根於中國數千年文化基礎上的人情管理，其實並非西方管理學認為的那麼不堪。尤其是在創業初期，創始人與員工間的情義紐帶是維繫公司快速成長髮展的重要因素。

對於耿軍而言，創業成功單靠初始的人情管理還遠遠不夠，還要學會發現“蒙了灰的金子”。

發現蒙了灰的金子

事業成功有三個境界：1.為優秀的人工作;2.與優秀的人一同工作;3.讓優秀的人為你工作。耿軍常説，每個人都會有屬於他的閃光點，優秀的企業家就是需要發現這些閃光點，並且引導他們發出最大的光亮。

知人善用是每個企業家一生都在追求的目標，可是如何“知”，如何“用”?耿軍儘管身為公司董事長，可並沒有高高在上與員工脱節，尤其是每日的晨會，是耿軍觀察人才、發掘人才的重要渠道。

晨會由員工輪流主持，一個小時的晨會在鍛鍊個人能力的同時，是對昨日的覆盤會，更是對今日的計劃會。公司晨會全體員工都要參加，通過晨會，耿軍在層級管理機制下依然實現了垂直管理，既能夠走進員工拉近彼此距離，又能夠及時掌握一線戰場最新諮詢、隨時下達作戰指揮。

耿軍通過每日晨會，觀察各個員工的表現，發現每個人的特長，但如何將每個人的特長髮揮到最大，無外乎兩個方面：放權和信任。

剛進智新超越的'時候，文歡還是個瘦弱的小姑娘，戴着眼鏡看起來弱不禁風，面試時根本不被主考官看好，長久以來只是讓她擔任助教的職務。恰逢智新超越擴張，公司講師緊缺，耿軍不顧阻力大膽啟用這個平時並不起眼的小姑娘：給你一個月時間，成不成就靠你自己了!

一個月裏，文歡卯足了勁，白天工作，晚上練習，為了一句話、一個動作、一個表情，每天對着鏡子練習到深夜。一個月後的觀摩課，文歡不負耿軍的期望，流利順暢地完成了整場演講，贏得全場喝彩。如今，五年過去了，文歡已經成為智新超越教育公司的高級講師，聽過她課程的學生遍佈全國各地超過上萬人。

智新超越五週年活動慶典視頻總編輯楊強，在未到智新超越之前就職於孟州廣電局，從編導、剪輯到攝影、攝像什麼崗位都做過，可工資依然無法突破一千，在單位可有可無。被耿軍從老家“挖”過來後，耿軍只丟給了他一句話：“咱可要活出個人樣，給原單位的人好好看看!”

入職還未到三個月時間，楊強就在視頻編輯方面展現出過人的天分，智新超越五週年慶典晚會視頻更是驚豔全場。

初到北京，向東拿着每月850塊的工資問耿軍：“哥，我啥時候能像北京人一樣每月拿到5000塊的工資?”而截至到智新超越五週年慶典當月，向東已經連續四個月拿到15萬以上的獎金，個人業績每月突破百萬元。

“未來每年我都不會不斷稀釋我的股權，讓利於智新超越更多的員工，讓這裏真正成為每一個人的家!”

智新超越五週年慶典晚會現場，耿軍分別授予文歡、可林、向東三位老師公司0.5%股權，甚至超過了總經理老錢0.2%的股權。

通過充分的放權與大膽的信任來發掘員工的內在潛能，憑藉獎懲分明的激勵制度來持續調動員工積極性，這就是智新超越在快速發展的同時能保證充分人才供給的原因。

如果説耿軍憑藉對內的人情管理與知人善用實現企業縱向的快速發展，那麼智新超越橫向的高速擴張則離不開外在的援助。

情義江湖

成立智新超越，耿軍殺入了競爭激烈的青少年教育市場，主打“不講一道題，成績快速提成”,與傳統應試教育不同，着重培養孩子學習方法的提升與好習慣的養成，形成“興趣激發、腦力開發、習慣養成”三大課程體系，從根源上解決8-18週歲孩子的學習問題。

儘管擁有好的產品與模式，可真正使得智新超越“走出去”並且大獲成功的，除了智新超越高效戰鬥力的團隊外，還有兩批人起到了至關重要的作用。

第一批人就是全國知名教育專家關鴻羽與清華大學的專家教授們。正是他們的權威認可，使得智新超越的習慣養成模式真正得以受到教育界的關注與重視。清華大學新生導引師蔣新官、英語教授蔣隆國、數學教授林元烈，為了使得習慣養成模式傳播到更多學校、家庭，這些老教授每次總會不辭辛苦出席每次重大活動，與家長、老師親自分享教育心得。

第二批人是智新超越全國各地的加盟商。由於智新超越實行直營與加盟並存的經營模式，如何在全國迅速複製、建立標準化經營模式，除了憑藉多年來建立起的標準化體系外，智新超越全國各地分校的校長起到了關鍵作用。

徐州分校校長朱天奇，用“七個一”營銷系統一個暑假賺取100萬;智新超越浙江紹興校長崔柳通過家長俱樂部創奇蹟，不開觀摩會招到36名學員。

之所以能得到這兩批人的鼎力支持，和除了項目本身的優勢之外，和耿軍為人的“情義”是分不開的。對於清華教授，耿軍逢年過節必去問候，冬天接待參加活動，為避免受冷，提前兩個小時前去準備;對於剛加盟的加盟商，耿軍更是從觀摩課準備到家長學生邀請，從現場展示到後續的培訓跟蹤，由總部講師團隊手把手地扶持。

2013年3月13日，十二五“好習慣養成教育”課題組組長關鴻羽授權智新超越為國家十二五重點課題“養成教育”研究與實踐基地，8月22日，繼2012年中國最佳商業模式峯會榮獲“未來之星”後，智新超越教育培訓再度拿下“年度創新產品服務類十強”。

任何的商業迴歸到本質無外乎人的作用，喬布斯的Mac OS電腦操作系統被落後了10年的比爾蓋茨windows操作系統打敗，甚至被董事會踢出自己一手創立的公司，是由於喬布斯作為老闆過於刻薄;而史玉柱之所以在巨人倒下後東山再起，也是由於身邊一幫不願離他而去的團隊。

然而，在耿軍的情義江湖中，成功並不屬於他一個人，而是屬於整個團隊。有了這支優秀的隊伍，他們可做的事情還有很多，他們能走的路還會更遠。