規範化管理的企業如何有效開展績效面談
年末歲尾,實行績效管理的企業都面臨一項重要的收官工作——各級主管與下屬開展一對一績效面談。績效面談如何做才能達成好的效果?筆者認為實施規範化管理的企業應該這樣做:
一、做好績效面談準備
1、統一組織績效面談輔導
啟動績效面談前,企業人事主管必須進行集中輔導,重温企業績效管理制度,詳細講解績效面談的具體要求,發放績效面談所需的表格和參考模板,規定績效面談完成的截止日期,宣佈或重申對績效面談完成情況的獎懲規定。必要時可對新晉主管單獨輔導。
2、各級主管作好面談準備
主管認真收集平時的績效考核每日跟蹤記錄表、月度績效得分統計表、本單位每月績效分析報告、員工年月工作計劃與工作總結、員工崗位工作標準以及與談話員工有關的獎懲決定,因人而異準備面談資料,註明談話要點,如面談對象一年來的主要成績、工作中的不足和影響績效產出的缺點,特別注意的是要去尋找或激發面談對象的發展潛力。
3、協商面談時間地點
資料準備完畢,主管與面談對象一一協商,確認面談的時間、地點,合理制訂面談計劃,讓員工提前做好準備,同時告知自己的上級,避免面談中間被打擾。面談時間、地點的選擇以方便下屬不影響正常工作為宜,設身處地為下屬考慮,以讓面談對象能夠無拘無束談話為原則。
二、把握績效面談要點
1、實事求是肯定成績
肯定成績必須有數據或有事實,既不能誇大,也不要縮小。要特別注意肯定員工為團隊目標達成所作的貢獻。
2、一針見血指出不足
績效面談是踐行企業文化的有利時機,如有的企業建立了這樣的是非觀“有話擺在當面講,不在背後説是非”,就為績效面談時講真話説實話提供了強有力的思想保障。對於員工工作中的不足和影響績效產出的缺點必須講深講透,直指問題要害、直擊靈魂深處,即使不能讓對方幡然悔悟,至少也要讓對方認同。同時雙方共同制訂改進措施。當然,員工也有權力表示不同意見,雙方異議也應記錄在案。
3、充分挖掘發展潛力
所謂潛力是指員工自身沒有認識或沒有機會展示的.才能或特質。談好這一條,對員工今後的發展至關重要。如果主管發現或發掘了員工連自身都沒有認識到的潛力,對員工增強信心,對今後安排工作、接受更大挑戰無疑會起到極大地幫助作用。
4、虛心聽取要求建議
這一條是聽取員工本人對個人發展的要求及對面談主管工作方式方法改善的建議。如員工希望給予的支持和幫助,建議主管作出改變,以有利員工績效達成或能力提升。只有主管態度誠懇,同時善於引導,才有可能讓員工説出心裏話。主管要當場對員工的要求或建議作出迴應,並記錄在案。
5、徵詢團隊發展良方
前面四條都是圍繞員工本人展開,這一條則以團隊改善、企業改善為重點。主管要放下身段,虛心請教,同時還要善於引導,儘可能啟發員工建言獻策。當然如果員工根本就不關心團隊、不關心企業,任你怎麼啟發,他也無話可講。這一點也可以幫助主管考察下屬是否有長期合作的意願或確定是否值得培養。
6、其他問題不設前提
談完以上五個問題,主管必須再問一句:你還有什麼問題或建議要講嗎?這一條不設前提,讓員工暢所欲言,講實話講真話講心裏話。着眼於績效改善,圍繞四個“有利於”展開交流即可:有利於員工成長,有利於工作配合,有利於團隊進步,有利於企業發展。這四個“有利於”也是績效面談必須把握的總原則。
7、綜合評價因人而異
從態度能力潛力上對員工進行肯定,指出努力方向或發展目標。主管簽名確認,以示負責。員工本人也當場表示意見並簽名。
三、面談效果與結果運用
面談效果如何,需要時間檢驗。面談是否達成預期目的,要靠面談主管個人判斷,主要看溝通是否坦誠,看員工是否講話、更要看員工是否講實話講真話。理想的面談效果應該是感動下屬、激勵下屬。這就需要:談話直指下屬內心,觸動靈魂,讓其感受關注、關心和關懷,激發其向上的動力,鼓起其勇氣,堅定其信心,增強其達成目標的強烈使命感、責任感!
直接主管面談結束,在向上級主管移交面談表格時,最好做一個自我評估自己保存,以利來年和今後做得更好。
隔級主管需要對下級主管的面談進行復核,其目的是防止走形式。如一個主管面談了二個或二個以上的員工,面談表格所記錄的內容大同小異或者基本雷同,或者隔級主管掌握情況發現面談內容與實際不符,就可以判斷其敷衍塞責,除了責令重新面談之外,還必須按績效管理制度規定或績效面談輔導會上的約定給予獎懲或扣年度績效分處罰。
隔級主管複核合格的績效面談表統一上交企業人事主管,人事主管即使不能一一核查,也要按比例抽查,以確保績效面談結果真實有效,最後將績效面談表歸入員工人事檔案。
概括地講,績效面談結果運用在二個方面,一是作為主管年度績效考核獎扣分的依據,二是進入員工人事檔案。
相關文章
-
規範化管理的企業如何才能做好績效分析
績效分析為績效改善提供依據,績效分析是避免績效考核形式主義的根本保證。績效分析個人要做,部門負責人、企業負責人更要做。鑑於實踐中,部門負責人的績效分析是企業績效分析中最大的短板,故此,本文從部門負責人如何進行績 -
應如何使企業的績效管理更有效
隨着市場經濟的發展,企業之間的競爭也隨之加劇,為了更好地生存和發展,很多企業非常重視績效管理工作。大部分企業都認為實施績效考核很難,很多企業的領導者和人力資源管理者對如何做好企業績效管理都找不到行之有效的辦法 -
如何提高民營企業績效管理的有效性
績效管理作為一種現代管理工具,早已經被廣大中國民營企業所接受。廣大中國民營企業都屬於小微企業,具有人員較少、組織結構相對簡單、管理制度更加靈活等特點,如何在這些民營企業更好的開展績效管理工作?筆者從績效管理的 -
企業應如何有效設定績效管理體系
經常在社區裏看到HR們發出的求助帖,諸如新到一家公司怎麼開展績效考核、公司現狀如何的複雜我該怎麼辦等等……作為同行,能真實感受到大家的心情,或無助、或沮喪。然而,不管遇到多大的困難,我們相信總能找到解決問題的辦法 -
如何全面理解企業的績效管理
總體來説,績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面,包含了大量的管理技巧,企業的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業員工的績效水平和企業管理員工績效的能力。因此,HR經理必須認真研究績效管理,努力推動績效管理在企 -
該如何優化企業的績效管理體系
卓越的績效是企業追求的目標。建立一套合理的績效管理與考核體系,是保證公司戰略得到統一、連續貫徹執行的有效方法。績效管理通過將企業各項業務管理、部門職責和企業戰略有機地結合在一起,從而確保各業務單位和部門的 -
企業如何有效的推行業績管理
在企業中,績效管理是連接個人目標和企業目標的紐帶,因而,績效管理也越來越受到企業管理者的重視。然而,在企業實踐中,即使是再好的績效管理制度,在實踐過程中也往往會受到各種阻礙,難以順利推行,因為即便是最好的戰略也無法自 -
規範化管理的企業怎麼確定績效考核基準分
規範化管理的企業績效考核通過大多數員工收入增加、大多數員工積極性增強,從而達到企業利潤增長的目的。筆者在很多文章中也講“三個提高(提高員工收入、提高員工積極性、提高企業利潤)”,“三增”是從願望出發講的,“三提 -
小企業如何做好績效管理
我是一名創業者,從銷售員做起,做過職業經理人,自己操盤項目創業。從這些經歷中,對您的這個問題有比較全面的體驗認識,我來發表自己的觀點,希望可以幫到你和廣大有相同困惑的經理人。我將從最核心的幾個點出發,用最簡單的語句 -
小企業如何進行績效管理
導語:從人力資源管理專業的角度看,很多人認為搞績效是規模化企業的事情,説小企業連人事部都沒有,人力資源管理更是聞所未聞,內部管理也很不規範,怎麼可能去搞績效?其實,這是一種誤區:企業不管大小,無一例外地需要做績效,也無一