《中小企業管理制度》

在學習、工作、生活中，制度使用的頻率越來越高，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那麼什麼樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的《中小企業管理制度》，希望對大家有所幫助。

《中小企業管理制度》1

摘 要

隨着我國中小企業的信息化不斷應用,管理信息系統的運行使中小企業的各方面效率得到很好的提升,但是在實際的運行中卻由於企業中存在的管理制度鬆散、員工的意識缺乏等制度方面的原因,使企業信息系統得不到適當的維護,對企業的信息數據安全、信息獲取效率都有一定的影響,所以加強中小企業信息管理制度層次的設計是有必要的。

關鍵詞

信息管理

一、問題的提出及文獻綜述

隨着我國中小企業開始實現信息化管理,運用信息管理系統來對企業生產進行管理,一方面,提高了企業管理的效率和科學性,使企業的生產、存儲、財務、成本、控制都得到了大幅度的改善;而另一方面,在實際的運行中不可避免的引發各種問題,其中包括信息安全性的問題,即存儲在計算機或在傳輸中的文件和數據遭受到破壞和濫用,而且這種活動對企業的影響非常嚴重,例如:電子商務公司,如果網站出現故障,每天的損失會高達數額人民幣,所以如何保障信息系統的安全,使其得到安全的控制,對於企業來説已經變的非常重要。目前,在我國的中小企業信息管理系統內部構建中,經常可以發現由於制度和管理中的疏忽、鬆懈以及信息系統的監管不到位,所出現數據的丟失或者數據的信息反應遲鈍,不能使管理者及時得到有效的信息,使其信息系統的發揮起不到其最佳的效果,因此如何保障中小企業信息系統安全,加強中小企業信息的測控是非常必要的。

在目前關於中小企業的信息系統安全與效率方面的文章主要是集中在如何構建中小企業信息系統方面,涉及到中小企業信息管理制度這方面很少。如:楊斌、費同林(20xx),趙宏中(20xx),劉仁勇,王衞平(20xx),在企業管理信息系統建設方面提到了制度設計方面,但是沒有把其作為一個研究重點,其他一些相似的文獻基本是從技術角度探討。從中小企業實際的成本收益考慮,一般來説,由於運用的相應技術不是很高,基本都是基礎的軟件系統,所以有必要對中小企業面臨的制度方面進行詳細的分析。

二、中小型企業信息系統制度方面分析

首先,根據Laudon對企業信息系統面臨威脅,按照來源分為六類:硬件故障、軟件故障、人為因素、數據、服務及設備被偷盜,這些都是中小企業面臨的問題,但Laudon從單個信息系統的角度進行分析,卻沒有把企業的信息管理系統管理制度考慮進去,在我國中小企業的信息系統建設上許多企業儘管設置了制度,但很大程度上都是形同虛設或者是制度管理存在缺失,容易導致中小企業信息系統實際操作上面臨效率和安全的問題,下面具體從制度方面進行分析:

在中小型企業中,存在着正式制度與非正式制度,正式制度是人們有意識建立起來的並以正式方式加以確定的各種制度安排,主要包括法律制度、企業制度安排等;非正式制度,是人們在長期的社會生活中逐步形成的習慣習俗、文化傳統、價值觀念,是形態等對人們行為產生非正式約束的規則,是那些對人們行為的不成文的限制。

(一)正式制度的分析

在中小企業中,正式的制度包括國家信息系統法律的規定和企業的信息管理制度方面,根據我國1994年通過的《中華人民共和國計算機信息系統安全保護條例》,也只是從信息交換角度來保護整個信息系統的安全,對於企業自身的信息系統安全只是規定各企業根據自身情況自行制定,並沒有對企業的實際業務中發生的關於信息系統自身安全進行風險標準規定,也沒有一套正確引導進行風險防範的標準規定,所以中小企業的法規建立基本都是從企業各自實際出發,所以各企業的標準不一,導致安全隱患存在比較大。

從企業自己建立的信息管理制度來説,一般大型企業有明確的規定製度,包括維護、人員素質等方面都有明確的規定,在一定程度上能有效防範信息系統存在的安全隱患,並能夠及時有效的進行相應信息的反饋,對企業的信息安全與企業效率能起到積極的作用。但對於中小企業來説,由於企業自身比較小,相應的信息管理系統人員比較缺乏,其維護也是誰操作誰負責,這樣只能根據各企業自身人員的情況來確定其系統的安全程度,其次在效率方面,由於人員缺乏以及其計算機操作應用存在的不規範,信息交換、反饋也相對比較落後,或者根本起不到效率作用。

再次中小企業雖然有一定的信息管理制度規範,卻由於監管不到位,主要是由於中小企業的機構比較小,維護人員、計算機使用都是由使用人員一人來完成,所以容易導致即使有制度,也難以執行,這也是制約中小企業信息系統的數據安全的主要原因。

(二)非正式制度的分析

在非正式制度中,意識形態處於核心地位,它不僅藴含價值關鍵、倫理規範、道德觀念和風俗習性,而且在形式上構成某種非正式制度的“先驗”模式。所以從這個角度上來説,公司員工的思想和過去的傳統操作方法在一定程度上影響企業的信息管理系統運行效果。

在中小企業的管理信息系統中,由於員工的意識不強,對於信息系統的維護、使用存在一定的鬆懈,信息操作員經常在值班時沒有定期維護計算機及信息管理系統,只是在當其產生問題時才處理,這樣很容易導致企業數據損失,如果信息備份不完全的話,可能由於人為操作或者計算機病毒的侵入會造成整個系統數據損失。

在這裏非正式制度方面主要是指員工以往的舊做法對中小企業的信息系統安全的影響,對信息反饋報告在效率方面也會產生一定的負面作用,主要原因是領導層的要求不嚴格,操作人員的報告提交不及時等因素所致,因此非正式制度因素對中小企業信息管理系統影響也是非常大的。

三、加強信息管理系統管理制度建設的對策

在加強制度建設中,主要從國家信息系統的法律制度建設、企業信息制度的設置與執行,再次就是信息系統中操作人員與管理人員意識的改變三個層次來考慮。

(一)首先在我國信息管理系統的法律規範中,不僅應該對信息交換中安全問題進行規範,而且規定信息系統使用公司對其管理系統的安全達到安全的最低標準,這個標準是指從各因素方面來確定信息管理系統的一個安全性的最低標準值,不僅能夠使信息安全從法律依據上得到一個基本的系統安全標準,而且也能對公司信息管理系統起到強制規範性的作用。

(二)在制度設定層面,加強中小企業信息系統安全管理制度的健全及制度化,也是保障中小企業信息系統安全極為重要的一個方面。在信息系統運行過程中,信息系統管理部門應制定嚴格的服務器日常維護、巡視和記錄制度、客户機維護、 操作制度、用户管理制度、人員培訓制度等等,並嚴格按照制度實施獎懲,從而從企業內部制度上認識到信息管理系統安全的重要性。

(三)培養與使用企業信息化是一項複雜的系統工程,除了領導層要高度重視外,設立一個既懂信息系統、又懂業務流程的複合型信息主管職位,也是非常關鍵的。在國外大學、大企業的CIO(首席信息主管),相當於企業級的領導,直接參與企業的重大問題決策。 一個合格CIO,既能充分調動網絡技術人員的積極性,又能把握企業信息化發展全局,並能隨時為領導提供參考意見,起到了很好的監督作用,並對公司信息管理信息系統制度改善、監督、反饋上能起到重要的作用,中小企業中也設立這樣一個職位,從而使信息化系統成為企業運行中的一個非常重要的部分。

(四)加強信息系統人員的培訓,使其對計算機信息系統的操作、安全等方面瞭解能夠熟練的掌握。信息系統人員包括操作人員以及維護人員,定期對信息系統人員進行培訓,不僅有助於瞭解信息系統的最新發展,而且能夠使其從意識中不斷了解到信息系統安全的重要性,使其操作、維護的規範化不斷得到改善,從而減少由於非制度性因素所產生的信息系統安全問題。

四、結論

在中小企業信息管理系統中,很大問題是由於中小企業的制度方面造成的,所以在企業內部加強其監管,使中小企業的信息管理制度得到很好執行是非常必要的,其次就是加強員工的素質培養,使其能夠具有很好的業務水平,使信息管理系統得到很好的運行,並能夠使管理層及時瞭解到企業的信息,保證企業的順利運行;最後完善國家信息管理系統法律,是保證企業信息制度建立的重要標準,使中小企業達到基本的信息系統風險管理水平,從而從制度上使其信息管理系統得到很好的保護。

參考文獻

[1]Kenneth on Jane on.管理信息系統-管理數字化公司(第8版)[M]北京:清華大學出版社,20xx年:501-538

[2]王霞,張永,彭智才,如何保障中小企業信息系統安全[J],資源方法,20xx(9):54-55

[3]劉仁勇,王衞平

《中小企業管理制度》2

第一章 總 則

第一條 目的和依據

1.1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條 適用範圍

本管理制度適用於公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鈎機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批准後執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用範圍

本制度適用於以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兑現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核後兑現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：雲南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章 結構工資制

第十三條 適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關於調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨幹B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批准； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，並推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位説明説評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用於公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金採取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金髮放採取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批准後可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上採用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式採用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定其實發工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格後，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公佈為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費係數。

第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區

第十九條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條 設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低於預定標準；

2、人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十三條 適用範圍，適用於與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最後一日，並於翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前於休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前於前一日通知員工，並確定延緩支付的日期。

第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章 附 則

第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條 以上工資均為含税工資，根據國家税法，由公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。

第三十四條 本方案解釋權在董事會。

第三十五條 本制度自批准之日起生效。

附表一：人力資源勞動力市場工資指導表

《中小企業管理制度》3

一、中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則

根據以上對我國中小企業財務管理現狀及其主要問題的分析，結合當前市場經濟的發展方向。財務管理制度建設應當遵循整體性、彈性、比例、優化等原則，在此基礎上有效發揮企業財務管理制度的作用。

1.整體性原則

對於中小企業的財務管理工作，往往從籌集資金到收回貨幣資金要經歷較多的環節。而且以上環節相互作用和聯繫，具有整體性。同時，中小企業具有資金流動較快的特點，因此在財務管理制度建設上，應當從財務管理的內外部的聯繫出發，重視各個組成部分之間的統一協調。比如，財務管理在實行分權管理中，需要協調各個責任部門的利益，促使整體效益的最優化。

2.彈性原則

彈性原則強調收治平衡，最好是略有結餘的實現。由於任何決策都存在一定的不確定性，也即存在風險性。對此，財務管理制度建設應當確保合理的彈性。當然，該彈性範圍受到企業環境、決策可靠性等因素的影響，也要求中小企業科學評估面對的財務風險，從而提高財務管理系統的確定性。

3.比例原則

財務管理不僅規劃和控制着絕對量的資金，還必須利用各因素的比例關係，從而找到管理中的問題，並採取相應的對策，促使比例合理化。比如，財務管理中經常碰到的負債比率、流動比率等內容。在財務管理工作中，需要進行比率分析，保持各種比例關係的合理，從而確保企業資金結構的穩定、合理。

4.優化原則

一般來説，最優原則包括三個方面：首先就是多方案中的最優選擇，也即在財務管理制度建設中選擇最優的問題解決方案；其次就是確定最優總量，比如理想現金金額，企業籌資總額等總量的確定；最後就是確認最優比例關係，包括利潤分配比例、資本結構比例等。

二、加強中小企業財務管理制度建設的措施

1.優化財務管理環境

對於中小企業財務管理制度建設，必須構建良好的財務管理環境，從而為確保財務管理的質量。為此，首先是掌握企業外部財務管理環境。企業財務人員應當清醒認識到影響財務管理的因素，比如政治、經濟、法律制度、市場狀況等，對蒐集的相關資料全面分析研究。其次，中小企業應當增強企業管理層對財務管理的認識程度，提升財務管理的重視程度。另外，企業應當保證財務管理的獨立性，確保審計工作和財務監督工作得到切實執行，從而為企業管理層提供真實、完整的財務信息，促使企業決策科學性、合理性。

2.提高財務人員的素質

財務人員是企業財務管理工作的主體，也是財務管理制度的執行者。只要充分提高財務人員的業務素質，增強財務人員責任意識，企業財務管理工作的質量才能不斷提高。對此，企業需要增強財務人員的培訓教育力度，尤其是重視在崗培訓，促使財務人員瞭解企業自身的特點，並掌握企業財務工作的重點和難點，進而根據各自的崗位需求，開展做很對性的培訓工作。同時，中小企業還需要加大高素質人才的引進力度，嚴把財務人員的用人關。另外，通過科學的激勵約束體制的建設，增強財務人員工作的積極性和主動性，尤其是培養財務人員職業道德意識，通過高素質的財務人員來完善財務管理制度上的不足，進而提升財務管理工作的質量。

3.完善財務管理體制，明確財務管理職責與權限

結合某國有中小企業的實際情況，該公司財務管理基本任務包括加強企業財務管理，建立健全財務監督機制，規範企業財務行為，提高財務運行效率，明確母子公司財務管理職責，有效利用資源，以實現企業效益最大化和提升企業管理水平為目的，努力提高經濟效益。其次，在財務管理體制建設上，公司財務管理體制實行統一管理，分級負責制。各級單位須按照國家有關財經法規，獨立從事經營活動，獨立納税，規範會計核算，加強財務管理，獨立承擔民事及經濟責任，自主經營，自負盈虧，保證出資人、投資者、債權人權益不受侵犯，確保國有資產的保值增值。另外，財務部分的職責包括以下幾個方面：一是會計核算的職責。遵循會計核算原則，真實、準確、完整、及時地對企業日常經營收支狀況進行會計核算，編制資金、成本、費用、利潤預算，編報月、年度財務報告，反映企業財務狀況和經營成果。二是財務監督的職責。規範企業的日常財務收支行為，對本企業的日常財務收支活動進行監督，杜絕和糾正企業經營中違規和違紀財務事項。如發現企業經營中違規違紀甚至違法行為的，應立即向單位負責人報告。三是參與經營管理的職責。參與企業的經營管理和重大經營決策。按照有關規定並結合本企業的實際情況，制定和完善內部控制制度和財務管理制度，有效降低和控制成本費用增長。四是財務信息管理的職責。利用會計信息，分析、預測、控制、評價和考核公司財務狀況和經營成果，揭示管理中存在的問題，及時提出增收節支的措施和建議。

三、結語

綜上所述，針對我國中小企業財務管理的現狀，分析了中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則，在此基礎上探討了加強我國中小企業財務管理制度建設的措施。總而言之，中小企業必須結合市場經濟的發展方向，不斷健全財務管理制度，促進企業的健康發展。

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一、引言

隨着中小企業數量的遞增和規模的擴大，中小企業已在我國國民經濟中佔據了半壁江山，在發展和壯大的過程中，由於市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業新的發展，成為企業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨着兩個基本問題：一是如何適應外部環境的變化，二是如何協調內部資源的有效利用。由於企業對外部環境的適應性是建立在內部協調性的基礎之上，因此加強企業內部管理，是企業最基礎的工作，也是企業能夠生存和發展的保證。

二、建立一個完善的管理環境

管理環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環境建設的質量直接關係到企業內部制度的貫徹、執行以及企業經營目標及整體戰略目標的實現，加強企業內部管理環境應從以下幾個方面入手。

1、完善法人治理結構

加強企業管理的建設，強化管理主體職能，應依據中小企業實際情況，首先建立股東大會和董事會，發揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業沒有董事會，即使有董事會其監控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統的核心，它負責為公司經理制定博弈的規則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環的職業經理人進入、退出機制。對企業管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。

2、合理設置組織結構

企業經營的目的在於實現其整體目標，而一個企業的組織結構則在於提供規劃、執行、控制和監督活動的框架，企業組織結構建設直接影響到企業的經營成果及控制效果。企業要有效地從事各項業務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業要根據企業目標和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協調、簡潔，並確保企業的目標以最合理的成本實現。

3、適當的權責分配

企業經營管理是一個複雜的系統工程，保證這個系統的正常運行，合理授權是必然的。企業要根據責、權、利相結合的原則，明確規定各職能機構的權限與責任，根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才，並將責任落實到每一個人。對於企業法定代表人，既要保證其經營決策的獨立性和權威性，又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環，對不同的管理環節要有不同的授權，並承擔與之相當的責任，使之“越權”將付出更高的成本和代價。

4、信用和責任

信用是商業社會的基石，責任是信用的基礎，現代企業組織管理中，無論是崗位與崗位的關係，還是管理者與被管理者的關係，都可視為責任關係。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內部控制負有責任，從企業最高管理者至企業的一個具體員工，應根據其職責大小、工作性質、標準要求，逐級傳遞，並以此形成企業的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業責任的實質是保證企業戰略目標和經營目標的實現，目標(指標)的逐級量化實際上是隨着責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業的任何過失行為以及由此造成的後果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。

5、人力資源政策及實務

秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務的宗旨，保執行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質在企業經營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質直接影響到企業的行為，進而影響到企業內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決於公司有關薪酬、僱傭、培訓、福利、業績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員並給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環境的基礎。對於中小企業而言，良好的人力資源政策對培養員工更好地貫徹和執行內部制度有很大的幫助。

三、設立有效的控制活動

在完善了管理環境後，中小企業應當執行控制活動。控制活動是確保管理階層的指令得以實現的政策和程序，旨在幫助企業保證其已針對“使企業目標不能達成的風險”採取了必要行動。中小企業應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。

1、獨立內部審計

公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資採購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客户信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續的齊全程度進行審查、考核。

2、明確授權控制

明確授權批准範圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權範圍內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權範圍內辦理經濟業務。例如，企業的採購循環就應注意請購單、訂購單、採購單等的授權與審批，要注意對採購的單價、質量、數量等的控制審核。

3、職能分工控制

合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批准與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批准與監督檢查等。

4、合理的憑證流轉控制

合理地制定憑證流轉程序，使得經營人員在執行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等，並且將記錄與相對應的分錄獨立比較。

5、嚴格的資產控制管理

保護資產和記錄安全的重要措施是採用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸，採用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各項財產安全、完整、有效。

6、績效考評

為了實現既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事後控制，它不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯繫在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現而實現。

7、完善企業的內部監測

企業內部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現的，因此，要確保內部控制制度被切實執行且執行效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等，內部控制就必須被監測。監測是一種隨着時間的推移而評估制度執行質量的過程。內部監測的核心之一是在單位內部建立起相互制約、相互監督的機制。監督可通過日常的、持續的監測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現，或兩者結合，保障內控制度的執行和及時修正。

在實踐工作中，中小企業應結合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環境、設置有效的控制活動等幾個相互聯繫的環節落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構，從而為中小企業在現有的市場經濟環境中持續成長和發展壯大提供保障。

《中小企業管理制度》5

一、中小民營企業現狀

普遍認為，500人以內的企業屬於中型企業，200-300人以內的企業屬於中小型企業，100人以內的企業屬於小型企業，10人以內屬於微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易於理解、便於操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業普遍存在生命週期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬户，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來説，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特徵。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對於中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由於為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為僱傭關係而從僱主那裏獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對於組織中的一些特殊人員採用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業那裏獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對於員工來説是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決於以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他僱主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鈎的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯繫，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工羣體、團隊甚至整個公司的業績。由於績效和薪酬之間建立了這種直接的聯繫，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起着非常積極的作用。它有助於企業強化員工個人、員工羣體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在於鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、淨資產收益等）的實現掛鈎的紅利等等，都屬於長期可變薪酬的範疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯繫在一起，並能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要説明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯繫，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用於員工和企業約定的某一個績效週期，一旦績效週期結束，獎金已經兑現，那麼過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由於績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由於它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯繫在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的'績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財諮詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同於基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由於減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避税的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以後的錢”）；最後，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業採取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎於企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多於積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只願意多發工資，不大願意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面着手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起着重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什麼以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得並保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明瞭公司為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設計不科學

中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查範圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然後運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低於市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內部公平性

多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老闆憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判後確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規範，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱着三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老闆喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鈎，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老闆難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引並留住人才，並沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

四、對策

（一）從戰略出發的薪酬管理

中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理幹部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，瞭解他們多樣化的需求並做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對於通過努力工作來獲得薪酬的員工來説，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平並不等於平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比於各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，並不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對於一般崗位的員工，因為市場上供過於求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工瞭解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工瞭解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施後，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。

（五）設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨着崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鈎，並通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加註重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

《中小企業管理制度》6

一、目的

加強採購業務工作管理，做到有章可循，預防採購過程中的各種弊端，降低採購成本，提高採購業務的質量和經濟效益。

二、範圍

本制度適用於公司所有物品(原材料、輔料、備品備件、固定資產、勞保用品、辦公用品)或勞務(技術、服務等)的採購。

三、職責

3.1市場部根據銷售訂單編制銷售計劃並下發相關部門。

3.2生產技術部根據市場部銷售計劃，編制原輔材料需求清單。負責製版、模具、量板等外包產品、技術服務以及其它外協業務採購申請及計劃的編制。

3.3供應部根據生產部門報送的材料需求清單，核實倉庫存量，結合材料庫存安全定額，編制採購計劃，報經總經理批准後組織採購。

3.4辦公室負責編制公司勞保、辦公用品的採購和辦公用品日常維修申請計劃。

3.5設備工程部依據公司固定資產投資計劃、設備運行狀況以及生產經營需要編制設備的採購、固定資產維修以及零星維修製造所用備品備件採購計劃。

3.6各物品、勞務需求部門根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，並經初審後交各分管副總或總經理批准。

3.7分管副總負責權限內的採購審批和超出權限的採購初審，總經理負責生產經營採購、固定資產購置、維修等計劃的審批。

3.8財務部負責日常採購的價格審查，負責對價值10萬元以上的採購組織或上報集團公司進行招標。

3.9質量部負責原材料、輔料的驗收，設備部會同生產技術部負責備品備件、設備、監視和測量工具及維修等勞務的驗收。

3.10各採購經辦人負責索要發票、辦理結算，並對發票的真實性和合法性負責。

四、採購作業操作規程

4.1物資採購的計劃、申請與審批

4.1.1授權的請購部門根據生產計劃、實際需要以及庫存情況每月28日前報次月的採購計劃，報分管經理審核。

4.1.2經分管副總初審後的月度採購計劃報財務副總審批後執行。

4.1.3未列入月份採購計劃或超出計劃的臨時採購申請需根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請，並經初審後交各分管副總或總經理批准。

4.1.4對價值超過200元以上的辦公用品及500元以上的配件、設備、儀器、勞務等需要由申請部門寫出申請報告經分管副總簽署意見報總經理審批後實施。

4.1.5採購計劃或申請應列明採購物品或勞務的名稱、規格型號、數量、質量技術要求、估計價值、交貨日期、用途等。

4.2採購比價

4.2.1採購部門在採購前須將採購計劃或申請，交財務部進行比價;在提交採購計劃或申請的同時，採購部門應對新採購物品提供至少3家以上的供應商報價和聯繫資料，有財務部隊提供的供應商(但不僅限於)進行詢價或實地調查。

4.2.2價值在2萬元以上的維修、服務等勞務、5萬元以上的單台(套)設備的採購需召集三家以上的供應商報價，進行比價;10萬元以上的必須採取招標方式採購。

《中小企業管理制度》7

第一章、總則：

一、為加強公司的財務工作，發揮財務在公司經營管理和提高經濟效益中的作用，特制定本規定。

二、公司財務部門的職能是：

1、認真貫徹執行國家有關的財務管理制度。

2、建立健全財務管理的各種規章制度，編制財務計劃，加強資金管理及會計核算，反映、分析財務計劃的執行情況，及時準確的反映公司的財務狀況，經營成果和現金流量，檢查監督財務紀律。

3、積極為經營管理服務，促進公司取得最大的經濟效益。

4、

厲行節約，合理使用資金。

5、合理分配公司收入，及時完成需要上交管理費用。

6、對有關機構及財政、税務、銀行部門瞭解，檢查財務工作，主動提供有關資料，如實反映情況。

7、完成公司交給的其它工作。

三、公司財務由會計、成本核算和出納等工作人員組成（待定）。

四、公司各部門和員工辦理財會事務，必須遵守本規定。

第二章、制度細則：

● 財務工作崗位職責

● 財務管理工作

● 支票管理（含其它銀行票據）

● 現金管理

● 會計檔案管理

● 個人借款管理

● 日常費用審批及報銷流程 ● 費用報銷的相關標準 ● 採購流程及採購付款流程

● 銷售流程及銷售收款流程 ● 發票管理

● 成本核算的管理 ● 固定資產的管理

第三章、財務工作崗位職責：

二、會計的主要工作職責是：

1、按照國家會計制度的規定、記賬、復賬做到手續完備，數字準確，賬目清楚，原始單據的審核、現金的監督。

2、負責核對往來賬務及清理。

3、材料，庫存品總賬的登記，指導庫房管理員進行庫存商品二級賬的登記，保證賬賬、賬實﹑賬證、賬表相符。

4、負責固定資產、固定資產清理等賬務的處理，實行固定資產分類管理，保證固定資產增加、減少、報廢、封存、手續齊全，並進行賬務處理。

5、負責財務資料的編報、整理、裝訂、並妥善保管，做到查有實據。

6、按照經濟核算原則，定期檢查，分析公司財務、成本和利潤的執行情況，挖掘增收節支潛力，考核資金使用效果，提出合理化建議，當好公司參謀。

7、妥善保管會計憑證、會計賬簿、會計報表和其它會計數據。

三、出納的主要工作職責是：

1、認真執行現金管理制度。

2、嚴格執行庫存現金限額，超過部分必須及時送存銀行，不得坐支現金

不認白條抵壓現金。做到日清月結，做到賬實相符。

3、建立健全現金出納各種賬目，嚴格審核現金收付憑證，負責本公司與銀行之間各種款項的原始票據的傳遞工作。

4、嚴格支票管理制度，編制支票使用手續，使用支票須經總經理簽字後，方可生效。

5、積極配合銀行做好對賬、報賬工作。

6、配合會計做好各種賬務處理。

7、根據審批過的付款申請單，及時保證付款的辦理。並將相關付款憑證及時轉到會計處，以便及時入賬。

8、在收款後，根據公司的要求，填寫資金日報表後將收款原始單據轉到公司財務處，以便及時入賬，銀行電匯的把電匯、手續費單轉到會計，收取現金的，將現金收據的記賬聯入賬衝減應收賬款。

9、負責公司發票的開據和及時發送。

10、完成公司領導交辦的其它工作。

第四章、財務工作管理：

一、會計年度自一月一日起至十二月二十五日止

二、會計憑證、會計賬簿、會計報表和其它會計數據必須真實、準確、完整，並符合會計制度的規定。

三、財務工作人員辦理會計事項必須填制或取得原始憑證，並將審核的原始憑證編制記賬憑證。會計、出納員記賬，都必須在記賬憑證上簽字。

四、財務工作人員應當會同總經理辦公室專人定期進行財務清查，保證賬簿記錄與實物、款項相符。

五、財務工作人員應根據賬簿記錄編制會計報表上報總經理。會計報表每月由會計編制並上報一次。會計報表須會計簽名或蓋章。

六、 財務工作人員對本公司實行會計監督。財務工作人員對不真實、不合法的原始憑證，不予受理；對記載不準確、不完整的原始憑證，予以退回，要求更正、補充。

七、財務工作人員發現賬簿記錄與實物、款項不符時，應及時向總經理報告，並請求查明原因，作出處理。財務工作人員對上述事項無權自行作出處理。

第五章、支票管理（含其它銀行票據）：

一、支票由出納員保管。支票使用時須有“支票領用單”，經總經理批准簽字，然後將支票按批准金額封頭，加蓋印章、填寫日期、用途、登記號碼、領用人在支票領用上簽字備查。

二、支票付款後憑支票存根入賬，發票由經手人簽字、財務進行核對（購置物品由保管員簽字）、總經理批准審批。填寫金額要無誤，完成後交財務人員。原支票領用人在“支票領用單”及登記簿上註銷。

三、 財務收取客户支票時，應識別填寫等基本錯誤，在12小時內到銀行進賬處理，及時查清是否到款，對無效支票聯繫客户進行換票處理，同時上報上級領導。所有操作要求做好支票及相關票據收、支、換記錄。

第六章、現金管理：

一、公司可以在下列範圍內使用現金：

1、員工工資、津貼、獎金。

2、個人勞務報酬。

3、出差人員必須攜帶的差旅費。

4、結算起點以下的零星支出。

5、總經理批准的其它開支。

6、現金結算起點定為100元，結算規定的調整，由總經理確定。

二、除本規定第一條外，財務人員支付個人款項，超過使用現金限額的部分 ，應當以支票或者轉賬支付；確需全額支付現金的，經會計審核，總經理批准後由出納支付現金。

三、公司固定資產、辦公用品、勞保、福利及其它工作用品應採取轉賬結算方式，儘量減少現金的使用。

四、日常零星開支所需庫存現金應按照常規現金支付量備用，超額部分應存入銀行。

五、財務人員支付現金，可以從公司庫存現金限額中支付或從銀行存款中提取，不得從現金收入中直接支付（即坐支）。因特殊情況確需坐支的，應事先報經總經理批准。

六、財務人員從銀行提取現金，應當填寫《現金（現金支票）使用申請表》，並寫明用途和金額，由總經理批准後提取。

七、公司職工因工作需要借用現金，需填寫《借款單》，經主管經理簽字確認、會計審核；交總經理批准簽字後方可借用。超過還款期限而未歸還的借款，在其當月工資中扣還。

八、符合本規定第一條的，憑發票、差旅費單及公司認可的有效報銷或領款憑證，經手人簽字，財務審核，總經理批准後由出納支付現金。

九、發票及報銷單經總經理批准後，由財務審核，經手人簽字，金額數量無誤，填制記賬憑證。

十、差旅費及各種補助單（包括領用單），由總經理授權的部門領導簽字，會計審核時間、天數無誤後填制憑證，交出納員付款，辦理會計核算手續。

十一、無論何種匯款，財務人員都必須有審核過的《匯款通知單》，分別由經手人、總經理簽字。財務審核有關憑證。

十二、出納人員應當建立健全現金賬目，逐筆記載現金收付。賬目應當日清日結，每日結算，賬款相符。

第七章、會計檔案管理：

一、凡是本公司的會計憑證、會計賬簿、會計報表、會計文件等其它有保存價值的數據，均應歸檔。

二、會計憑證應按月、按編號順序每月裝訂成冊，標明月份、季度、年起止、號數、單據張數，由會計及有關人員簽名蓋章（包括制單、審核、記賬、主管），由總經理指定專人歸檔保存，歸檔前應加以裝訂。

三、會計報表應分月、季、年報、按時歸檔，由公司財務部負責保管，並分類填制目錄。

四、會計檔案不得攜帶外出，凡查閲、複製、摘錄會計檔案，須經總經理批准。

第八章、借款管理部分：

一、適用範圍：

1、需要出差到外地的員工

2、需要集中辦公用品，零星採購的其它物資

3、其它需要的臨時性借款

二、操作流程：

1、所有的個人借款都必須有當事人提出申請，經主管部門經理或者主管部門經理授權，到公司財務審核有無未歸還借款並簽署意見，然後上報公司總經理審批。

2、當事人憑獲的批准後的正式借款單，到財務出納處領取借款，出納在借款單據上“現金付訖”印章，並進行財務憑證入賬！

3、還款時，將借款歸還到出納處，出納向還款人開收據，出納將收據記賬聯加蓋“現金收訖”章後，據此做記賬憑證，衝減借款人的借款！

4、借款當事人辦完相關業務後，應及時歸還或者按公司費用報銷的相關規定進行報銷，以便及時衝減個人借款，仍有未歸還借款的當事人嚴禁再行借款，其個人借款在報請公司總經理同意後，從其本人工資中予以扣除，工資不足於歸還借款的，在以後月份的工資中予以扣除抵賬，直至將個人借款歸還完畢。

三、要求：

1、通過公司財務支付每一筆資金，都必須有總經理簽字後方可支付。

2、借款當事人必須按照借款用途使用資金，不得挪做它用；否則，按情節嚴重程度追究相關當事人的責任。

3、每個月底公司各部門要會同財務部門清理個人借款。對逾期未還，未報者，重報者，最後發送報銷催辦單仍未報銷者，作為個人在公司借款信譽度，限制其個人借款，對違犯公司報銷紀律的，應報請公司總經理進行嚴肅處理。

第九章，日常費用審批程序及報銷流程：

一、每月費用報銷正常截止日期為每個月25日，每月25日以後的費用隨下月費用一起報銷。

二、報銷費用票據有當事人按{差旅費/通訊費/業務招待費/辦公費用等}各個類別分別粘貼，並提供該期間所報費用的費用明細表，詳細寫明發生費用具體情況，不允許在原始票據上填寫比較敏感的報銷事由，報銷粘貼單相關事項的填寫及相關人員的簽名必須用黑色簽字筆或者黑色墨水鋼筆簽字，嚴禁使用圓珠筆填寫簽字。涉及出差補貼的，仍按公司以前公佈的相關政策進行執行。

三、粘貼完畢後先報請部門經理審批，再由公司財務審核票據的真實性/合法性並簽字確認，最後再報送總經理審批，當事人把簽字完畢的費用票據交到財務處，據此編制記賬憑證，有財務出納通知當時人辦理領款手續！

四、為了進行合理的税務籌劃，報銷費用中應控制“業務招待費”的報銷比例。在需要發生業務招待費時，由部門經理提出申請，經總經理審批後方可進行業務招待費的支出，招待餐費應另附單據寫明招待人員或者用鉛筆在費用粘貼單上寫明原因，待報銷完畢後用橡皮擦去！另附屬對 “業務招待費”費用項的説明：發生的各種餐費，煙酒，禮品費，娛樂費等等。

五、報銷費用業務流程圖：報銷人整理粘貼票據→部門經理簽字審核→財務審核真實性/合法性→總經理簽字審批→做記賬憑證入賬→付現！

六、出差歸來需要報銷的員工，應按上述要求粘貼原始憑證，在出差歸來三日內按上述要求進行報銷，逾期未報銷的費用一律不得報銷！

第十章、費用報銷的相關標準：

一、出差開支標準及報銷審批：

1、住宿費的相關標準：按公司原先公佈的相關標準執行。各部門負責人應嚴格控制外出人員，對外出人員進行必要管理。

2、 出差補助:按公司原先公佈的相關標準執行（應扣除人為因素佔用天數）。

3、公司工作人員參加在外地召開的各類會議、培訓與學習，在有會議主辦單位出具的食宿自理的有效證明情況下，可回公司按出差標準核報住宿費，住宿費憑住宿處發票和邀請函按公司規定標準執行外，不發放任何補助。

4、車船票: 在每張票據上註明出差規定的往返地點、里程，憑票據核准報銷。

5、工作人員出差的交通費，具體對下列情況均以有關規定執行如下（按公司相關標準執行）：

1 乘坐火車，從晚上8時至次日晨7時之間，在車上過夜六小時以上的，○或連續乘車時間超過十二小時的，可購卧鋪票（硬卧），未購置硬卧票的人員，可按以下標準享受卧鋪補助：

（1） 乘坐快、慢車硬坐的，按其票價的60%計發。

（2） 乘坐普通特快硬坐的，按其票價的50%計發。

（3） 乘坐新空調特快和新空調直達特快硬坐的，按其票價的30%計發。

2 工作人員趁出差或調動工作之便，事先經單位領導批准就近回家省○親辦事的，其繞道車、船費、扣除出差直線單程車、船費（按出差人應享受標準），多開支的部分由個人自理。如果繞道車、船費少於直線單程車、船費時，應憑車船票價按實支報，不發繞道和在家期間的出差伙食補助費、住宿和交通費。

3 夜間乘坐長途汽車（不含豪華旅遊汽車）、輪船最低一等艙位（統艙）○超過六小時的，每人每夜加發一天補助費17元。

4 副總經理及以上領導出差可乘坐火車軟卧及二等艙位；主任級（含總○經理助理、副主任）且年齡在35歲以上人員出共差可乘坐非空調列車軟卧及二等艙位。

5 出差人員在出差地因病住院期間，○按標準發給伙食補助費，不發交通費和住宿費。住院超過一個月的停發伙食補助費。

6 如遇到緊急任務或特殊情況，須乘坐飛機時，須事先報總經理批准，○否則，不予報銷。

第十一章，採購流程：

一、首先由需求部門提出申請，報請需求部門負責人審批，再上報總經理審批，最後把審批過的採購申請單進行採購。

二、根據採購申請單向上游廠家進行採購，所有采購材料必須取得上游供貨商開具的正規發票，對方能開具增值税發票一定要向上遊供貨商索取增值税專用發票，並根據採購原材料的不含税價格填寫入庫單（入庫單需有采購負責人，總經理，庫房管理員簽字確認）入庫單第一聯採購留底，第二聯留庫房，第三聯交財務核對發票併入賬。月底財務結賬之前沒有取的採購發票的，按照採購入庫單的價格暫估入庫，待下月發票到來時紅衝原來暫估入庫憑證，按照郵寄來的發票金額做正式入庫憑證。向對方索取普通商業發票，按發票記載價格入賬，入賬處理同上述增值税專用發票處理方式。

三、採購的貨物送達公司後，由採購提供採購入庫清單，入庫單應嚴格按照本章第二條的要求填寫，並交給庫管據此清點貨物，並驗收入庫，並在入庫單上簽字確認！

四、公司採購人員將入庫單及對方開具的發票一併交到財務進行核對！當月採購的材料供應商未開發票的，應將入庫單記賬聯交財務暫估價入賬，待下月供應商開具發票後再紅衝。

第十二章，付款流程：

一、先有采購人員或者採購部門負責人填寫付款申請單！

二、報經總經理批准。

三、採購當事人根據總經理審批後付款申請單交到公司出納處作為支付貨款的審批依據！由出納去銀行向客户付款。有采購單位送貨上門的，除提供相應的付款審批手續外，銷貨單位需提供銷貨發票以及收款憑據（使用現金支付的，對方需提供收款收據方能付款，使用支票付款的，對方經手人需支票存根聯下方簽字簽收）。來財務出納處收取貨款。使用承兑匯票的，需要供貨商提供收據，我方將承兑匯票前後面複印後連同供貨商提供的收據入賬。

四、出納每日將付款後的原始憑證交到會計處作為入賬的原始付款憑證！

第十三章，銷售流程：

一、銷售出貨：

1、由公司業務人員提供所要銷售商品的明細表。

2、有成品庫庫管開據出庫單！出庫單應該包括商品名稱/數量/單價 /金額/合計金額

3、出庫單由主管業務經理/業務員/庫管/客户/會計簽字後準於出庫

4、庫管將出庫單的第三聯財務記賬聯交於財務，財務據此給客户開具發票併入賬！

二、銷售收款：

1、向客户收取現金的，由出納開具現金收據，第二聯給客户，第三聯財務記賬聯加蓋本公司財務章交由會計做財務憑證入賬。

2、如客户不要收據，也要按上述流程開具收據入賬。

3、由業務人員負責及時向客户收取貨款！

第十四章，發票管理：

一、發票由具體負責該客户的業務人員提出開具！業務人員負責向財務人員提供該客户的開票信息，商品名稱，數量，單價，金額，作為向客户收取貨款的依據，要求提供的開票商品明細必須同出庫單的名稱描述一致。

二、業務人員提出開票要求後，財務人員根據業務人員提供的開票信息/開票所需商品明細表等給客户開具，並將有公司內部相關人員（庫房、業務人員、銷售主管經理等）及客户簽字確認的出庫單交有財務作賬，財務開具發票後將按客户名稱/發票號/開票金額/等欄目設置登記備查表，由負責該客户業務的業務人員簽字領取送給或者由郵寄人簽字確認後郵寄給該客户。

三、發票開具的注意事項： 發票必須由公司財務負責開具；

四、發票填開時注意事項：

1、書寫規範、字跡乾淨整齊。

2、開具發票應當按照規定的時限、順序、逐欄全部聯次一次性如實開具如品名規格、單位、數量、單價，嚴禁漏開、塗改。

3、發票日期必須從小到大依次填寫，不得出現跳開現象。

4、當金額發生為整數時，大寫金額後幾位應填寫“零”，不能填寫成“另”“x”，或其它。對於未填寫的大寫金額單位應劃上“”符號封頂小寫金額前應填寫封頂符號“￥”，若小寫金額已經頂頭則不必填寫封頂符號。

5、發票的作廢，應整份返還財務，並在備註欄內註明“作廢”字樣。

6、大寫數字的正確填寫：壹 貳 叁 肆 伍 陸 柒 捌 玖 拾 零。

7、開票人，收款人必須填寫全名。

8、每月按財務通知結賬後發票必須開具下月日期。

9、嚴禁開具陰陽票。

10、企業要求開具增值税發票的，業務人員要把企業的開票信息、商品名稱，數量，單價，金額等開具發票時需要的所有信息在填寫清楚後提供給財務，財務據此開具增值税專用發票。

11、當月所有業務必須開據發票，嚴禁打白條現象出現。

第十五章，成本核算的管理：

一、基本思路：庫存商品成本核算有三部分組成：材料，項目部門及質檢部門人員工資及福利費，製造費用。原材料攤入成本按照“產成品”分類的計入，領用的材料用於那種商品生產的計入那種產品成本。工資及福利費、製造費用按照項目部門上報的施工支出分配施工成本。需要相關部門報送的報表見附表！

二、具體操作方法及流程如下：

1、項目部需要領用材料時，應首先填寫材料領用單（領料單需要經手人，所在部門負責人，庫管，財務簽字確認），領用單應該包括：領用部門，領用人，領用用途{這點非常重要，就是領用材料用於什麼產成品的生產，財務將其作為成本核算非常重要的一部分}，數量，單價（系採購價），金額。領用單由庫管負責填寫，庫房按照查原材料二級賬後進行填寫領用單，價格按照賬本計算的全月一次加權平均價來填寫。如果是當時採購當時領用的原材料，先有采購將供貨商開具的發票同合同核對無誤後，填寫入庫單據，並將入庫單財務記賬第三聯連同發票到總經理簽字後拿財務入賬，財務入賬後有庫管根據入庫單明細表登記原材料二級明細賬，庫管按入庫單價填寫領料單！

2、有“庫管”負責統計本月項目部門領用原材料的種類/數量/單價/採購金額，如果有庫存的價格應該是全月一次加權平均價填寫，並在月底之前彙總交到財務，方便財務計算產品成本，材料被項目部門領用後計入“施工成本-基本施工成本-直接材料”科目進行核算，並將其歸集到所屬產品明細賬。

3、有“生產車間”負責統計當月生產的產成品種類/商品名稱/數量以及半成品的種類/商品名稱/數量/完工程度（就是達到完工產品的百分比是多少）。項目部/質檢部門人員的工資/福利費/職工教育經費等計入“製造費用-工資及福利費”科目進行核算，攤入“施工成本”，按照每一種產成品耗用工時多少的方法攤入生產成本，由生產部門負責統計並上報到財務部門，據核算要攤入到具體每種產成品中“製造費用”的多少，計入成本價中。

3中表述的方法攤

4、生產用固定資產的折舊計入“製造費用”，按上述○入產成品成本。

5、由財務據以計算當月成本！具體核算用表見附表-成本核算明細表。

第十六章，固定資產的管理及賬務處理：

一、按照會計法的規定，入財務賬的固定資產標準應該是使用3年以上，單位價值超過20xx.00元的入財務賬固定資產科目，其它購買的諸如購買辦公桌﹑計算機桌﹑辦公椅﹑文件櫃等入辦公用品入“管理費用--辦公用品”由辦公室做登記表備案備查，已經領用的領用登記表備查，並詳細記錄各個大件辦公用品的相關責任人。

二、對於單位價值較小又用量大的辦公用品{如：辦公用紙，傳真紙，簽字筆，訂書釘，訂書機等等小的辦公用品入“管理費用-辦公用品”科目，有辦公室負責日常領用登記表備查。對於符合上述固定資產標準的固定資產由財務負責建立固定資產明細賬，辦公室負責對固定資產分類管理，如發生固定資產增加、減少、報廢、封存、要把各種辦理手續齊全，並將各種手續交有財務，由財務據此進行固定資產、固定資產清理等賬務的處理。

第十七章，附則：

一、本規定由總經理、副總經理、公司財務負責解釋，對不妥當之處有修改的權利。

二、本規定自發布之日起生效, 以前所發的有關財務規定如與本規章制度有衝突之處時以本規章制度為準。

三、本規定由總經理、副總經理監督執行，有爭議時由總經理負責協調處理。

《中小企業管理制度》8

一、目前我國中小企業財務管理中的存在問題

（一）我國中小企業財務管理思想較為落後

中小企業管理中的一個最重要的特點就是所有權和經營權的統一，這給企業的財務管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業中，企業中存在着十分嚴重的集權現象，在企業財務管理方面不夠規範和明瞭，職責劃分不夠清晰，存在着越權的行為，對財務的監控不夠嚴格，會計信息的準確性不高等一些問題，這些都與財務管理思想的落後有着重要的關係。

（二）中小企業很難進行融資

我國的中小企業在發展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保，融資較為困難。造成這種現象的原因主要有以下幾個：第一，中小企業在融資時存在的風險要比大型企業大，融資需要較高的成本，其負債率十分高，這對企業的信用等級產生着很大的影響；第二，目前我國的一些相關政策，對於國有大型企業照顧較多，享受的優惠也較多，這就使得中小型企業在融資過程中處於不利的地位，很難進行藉助相關的優惠政策進行融資；第三，目前的我國中小型企業中，以個體和私營企業為主，而銀行對大型國有企業較為重視，對這些小的私人企業沒有太大的興趣，在為其服務時積極性不高，影響着中小企業的融資；最後，在我國，為中小企業融資進行服務的部門和機構相對較少，使得中小企業在融資時很難獲取有效的幫助和擔保，造成融資的困難。

（三）中小企業的投資能力不強

在企業中，投資是一種十分重要的理財手段，在我國的中小型企業中，其投資能力還不強，在投資時較為隨意和盲目，主要體現在一下幾個方面：首先中小企業在投資時資金不足，銀行的貸款利率有很高，這在無形中為中小企業的發展增加了困難，使得其不敢輕易去投資；其次，中小企業在投資的過程中，重注較多的是短時間內的利益。我國中小企業本身的資金實力不強，主要是通過向銀行貸款來維持企業的發展，這就使得進行投資時的風險增大，更加追求投資的短期收益；最後，中小企業在投資時不夠謹慎，存在着一定的盲目性和隨意性，很難找準市場發展的方向，對一些高風險的行業進行投資，以求獲得高收益，這給財務管理帶來了很大的風險。

二、中小企業財務管理制度改革的必要性分析

進入二十一世紀，特別是我國加入世貿組織以後，我國中小企業的發展進入了一個嶄新的階段，這就需要對現有的財務管理制度進行改變，以滿足企業發展的需要。以往傳統的"家長制"的財務管理方式，對企業內部制度的平衡造成了危害，使得財務管理制度不能與企業組織結構、管理經營理念等形成有效的統一，制約着企業的發展。我國中小企業在資產結構、成本管理、負債率控制和現金流向管理方面都要進行有效的風險控制，要根據中小企業在發展中出現的實際問題，面臨的實際情況對其財務管理制度進行改革和創新，使得其與企業活動的其它方面達到有效的統一，協調發展，使得企業能夠健康的發展，在市場競爭中佔有一席之地。

三、中小企業財務管理制度改革的具體措施

（一）更新管理觀念和模式，提高員工素質，做好對企業財會人員的培訓工作

雖然財會工作的對象是企業的資金，工作的內容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等，但是這些活動都受到相關人員的支配。要全面提高企業員工的整體素質，使其熟練地掌握先關知識，這樣才能確保企業能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業中，企業員工的素質普遍不高，相關財務人員的素質達不到標準，普遍採用家族式的管理，沒有對財務管理制度給予足夠的重視，使得企業的財務管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決，要加強對在崗財務人員的培訓教育，提高其業務水平和整體素質，同時還要加強對企業全體員工的培訓教育，提高員工的文化水平和管理素質，為企業的發展獻言獻策，這樣才能夠有效的改變企業原有的管理觀念和模式，增強企業的市場競爭力。

（二）健全和完善企業內部的財務管理制度，進行嚴格有效的監督管理

1、明確企業財務管理制度以及企業中各個部門的具體職責，進行有效的監管。在企業內部要落實和執行好職務分離制度和授權批准制度。在具體的財務活動中，以業務的實際情況為基礎，規劃授權批准的程序和範圍，明確相關人員的責任，對企業員工的行為進行約束，沒有經過有關部門的授權就不能開展有關的業務；在對經濟業務進行處理時，要嚴格執行職務分離制度，將業務涉及到的所有職責進行劃分，不能將其分配給同一個人，讓有關人員之間進行有效的相互監督和檢查，避免在工作中出現錯誤和違規行為；在企業內部的財務管理制度中，對每個人和每個部門的權利和職責進行明確的劃分，相互之間進行有效的監督和制約。從整體上使中小企業的財務管理水平得到提高。

2、建立和完善中小企業內部的資金管理體制。資金是一個企業的命脈，是企業進行財務活動的基礎和前提。但是資金的多少不決定着一個企業的成敗，一個成功的企業定是能夠對企業現有資金進行科學的配置，以實現利益的最大化。為了使企業的資金使用率得到提高，要做好以下幾點：首先，對資金的有效需求量進行準確的核定，在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制，從而確保資金的正常使用；其次，做好對資金使用的分析，對資金的流入和流出進行有效的控制，做好對資金的管理，明確相關責任人的具體責任，使企業的高層掌握資金使用的決策權；最後，強化對資金審批制度的管理，要根據資金的具體情況，有步驟的確定有關的審批人，保證資金的有效使用。

（三）對本企業多出的理財環境進行深入分析，制定有效的理財策略，最大程度上的避免風險

企業的正常發展和財務管理的有效實施受理財環境的影響很大。企業的任何財務活動都是在特定的財務環境中開展的，財務環境對企業財務活動有一定的制約作用，理財環境的改變會導致財務管理的各個方面出現變化，影響着財務活動的有效進行。目前對財務活動產生較大影響的理財環境主要有經濟、金融和法律環境等。企業在經營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構，所以，金融環境對企業的財務活動的影響最為顯著。需要特別注意的是，以上三個環境的變化，會對企業的資金運轉、投資和籌資產生直接的影響。這就要求財務人員，要對經濟、金融、法律方面的知識有充分的瞭解，從整體上把握三者的發展趨勢。由於中小企業在融資方面存在較大的困難，這就要求財務人員更要做好對理財環境的研究，在環境變化中做好企業的財務工作，確保企業的健康發展。

《中小企業管理制度》9

第一章總則

第一條適用範圍

凡保定市思達普投資諮詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

第二條新制度的特點

為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。

第三條目的

制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

《中小企業管理制度》10

第一章總則

第一條為了統一管理公司的所有車輛，確保行車安全，提高辦事效率，減少經費支出，特制訂本制度。

第二條本制度所説公司車輛是指公司公務用車（專車參考執行）。

第二章車輛管理

第三條綜合管理部負責所有車輛管理工作，包括車輛調派，維修保養，費用預算、報銷、車輛年檢及證照管理，投保、續保與出險索賠及駕駛員管理。

第四條公司車輛原則上由公司專職司機駕駛，如遇特殊情況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時需經綜合管理部同意後方可使用，無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛。

第五條車輛每日使用完畢和節假日應停放在公司指定場所，並將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。

第六條駕駛人員應愛護車輛，保證機件、外觀良好，使用後應將車輛清洗乾淨。

第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應經常觀察各儀表，發現異常、異響應立即停車排除並及時報告，確保不開病車上路。

第八條駕駛員應自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規，嚴禁違法行車。

第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的維修工具和備件，遺失照價賠償。

第十條駕駛員通訊必須保持24小時暢通。除指派用車外，駕駛員必須按時上下班，保證在崗在位，自覺服從調度，做到隨叫隨到。

第十一條綜合管理部對車內外衞生、一般保養狀況等進行不定期的檢查，檢查不合格者，對司機或相關責任人處50～200元不同程度的罰款，情節嚴重者取消駕駛員駕駛資格。

第三章車輛使用

第十二條公司車輛主要用於公司員工在本地或短途外出辦事、聯繫業務、接送及接送公司賓客。外單位借調用車或公司員工家中如遇急、難、險事需用車輛的，須經公司總經理批准同意，由綜合管理部統一安排。未經同意不得私自用車或將車輛借給他人使用。

第十三條公司車輛使用實行預約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合管理部根據重要性或緊急程度順序派車。

第十四條使用公車時，使用人應填寫《車輛使用申請單》，經審批後交駕駛員，駕駛員根據《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急情況或突發事件可隨時派車，事後一天內由使用人提交情況説明並補辦手續。

第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯繫，不按規定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時一切費用自理。

第十六條車輛使用申請儘量作到提前半天申請，以便統一安排；對同一方向、同一時間段的車輛使用要求儘量拼車同行，減少派車次數和車輛使用成本。

第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實際情況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認。

第四章車輛維修保養

第十八條公司的車輛的維修保養，原則上按照車輛技術手冊執行各種維修保養。

第十九條駕駛員發現車輛故障或者需要保養時，應先填寫《車輛維修保養申請單》提交車輛保養維修申請、申報維修保養的項目及費用預算，經批准後予以送指定維修廠檢修。

第二十條維修結束，提車時，送修人應對維修車輛進行技術鑑定，檢驗合格，收回更換的舊部件，並核定維修費用的合理、準確性後，方可在維修廠家的單據上簽字。送修人對費用的真實性負責。

第二十一條車輛的維修保養應在指定廠家完成，否則維修保養費用一律由送修人承擔。

第二十二條由於駕駛員使用不當或者疏於保養造成車輛損壞或機件故障，所需費用視情節輕重，由公司和司機按照比例共同負擔。

第五章車輛保險

第二十三條公司車輛投保險種以及標準按照相關規定執行，不得私自增加或減少投保險種，也不得私自提高和降低額度。

第二十四條公司車輛保險由綜合管理部負責統一辦理，綜合管理部根據相關政策，對保險公司進行考察，並報公司領導批准確定。

第二十五條一旦出現車輛保險索賠事件，行政部應在第一時間與保險公司取得聯繫，並保存好索賠資料。事故處理完畢後，辦理索賠手續。

第六章油料管理

第二十六條公司車輛實行“統一管理、定點加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。

第二十七條綜合管理部每月負責統一購買汽油，並分配到各車輛油卡上。所有車輛一律採用油卡加油，非特殊情況嚴禁現金加油。特殊情況下需現金加油者，先向綜合管理部説明原因，得到允許後方可加油。

第二十八條每車設置《車輛加油記錄表》，每次加油時，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。

第七章駕駛員獎罰管理

第二十九條公司設立車輛安全獎，對模範執行本制度，工作成績顯著的，且安全行車無事故者按300元/月·人進行獎勵。事故造成車輛修理費在20xx元及以下，扣除駕駛員當月安全獎；車輛修理費超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個月安全獎；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎。

第三十條對發生行車責任事故者，駕駛員需寫出書面情況報告，根據交警部門的責任認定和具體情況，如負主要責任或主要責任以上的，在保險公司理賠後，產生的其餘費用由駕駛員全部承擔，情節嚴重的調離崗位直至解除勞動合同。

第三十一條擅自出車發生事故，駕駛員承擔全部責任，並給予開除處理。

第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發生事故，由該車駕駛員承擔一切責任，並給予開除處理。

第三十三條工作時間外，車輛未按指定地點停放，發現一次，罰款20元；造成損壞，損失費用全部由駕駛員承擔，並追究責任人相關責任。

第三十四條未帶齊相關證件、違反交通法規，受到交警部門處罰，費用由責任人自理。丟失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員承擔全部證、照補辦費用。

第三十五條酒後駕車發生事故，駕駛員承擔全部責任，並給予開除處理。

第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經發現，賠償三倍油料價值款，給予開除處理，並在公司通報批評。

第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產生的交通費用由駕駛員全額負擔；屢教不改者，給予開除處理。

第三十八條違反交通規則，其罰款及扣分由駕駛員個人（含非專職司機）全部承擔。

第八章附則

第三十九條本制度由綜合管理部負責解釋，自發文之日起執行。

《中小企業管理制度》11

企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那麼如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你瞭解有關的內容。

一、目的：需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用範圍：公司職員。

三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、後勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兑獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

B、業務部助理在職權上高於大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關係，本薪資制度中，已將此關係考慮在內。

4、説明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年後始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年後不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批後（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命後一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命後二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命後二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命後二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命後二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命後二檔九級起薪；

（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命後由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命後三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命後三檔七級起薪；

（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命後四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正後四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正後五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正後五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正後五檔六級起薪；

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，並朝着以人為本管理的積極方向發展，為今後出台標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

（3）其中優秀員工佔公司全員的5%，優良員工佔公司全員的5%，及格員工佔全員的60%，不及格員工佔全員的15%，差員工佔全員的5%。

（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面瞭解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，並給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

《中小企業管理制度》12

一、有意義的會議

鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

1.明確開會主題。

2.將開會內容以電子檔形式提前下發至參會人員，給予參會人員時間進行思考。

3.開會期間參與人員每人需提出自己的想法、建議等信息。

4.會議紀要形成紙質簽字。

5.上述開會形式，能夠為公司節約成本。

二、市場宣傳

1.新年、新氣象，拜訪進行中、已驗收項目客户。公司應團購u盤（16g），將u盤外殼製作成中科宇圖的logo圖案，u盤內部只讀中科宇圖宣傳視頻。讓客户感覺到我司永遠存在客户的內臟中。

2.公司員工外出辦公筆、本、會議包等均可採用團購方式並賦予我司logo圖案。

3.筆記本操作系統桌面背景同上。

三、娛樂員工

1.允許公司員工辦公桌放置小玩具，員工煩心、發愁時，可玩弄小玩具。能夠對員工起到解壓的效果。

2.公司辦公空間足大情況下，放置枱球案、象棋桌等設施，員工休息期間可放鬆神經。

3.公司保護員工，員工同樣會凝聚在一起，保護自己的家園。員工的心態、心情、精神、身體是公司的支柱藤。支柱藤出現問題，工作效率自然降低，公司可簡單配置保護員工的體育設施（跑步機、拉桿等設施）。

四、解析數據部

1.控制項目成本是企業經濟效益的根源，日本管理的體系值得企業學習，是大帶小形成交匯串接。項目中標後銷售部人員應帶領公司項目經理、項目組長同往客户單位進行交接關係並調研。帶領項目組長是另外一層意思，為公司源源不斷培養人才。

2.項目組長帶領項目期間配備副項目組長，為公司培養人才這是必然。另外項目組長因個人原因等情況進行休假，不會對項目產生太大影響。

針對本公司項目制定的管理措施：

3.本公司啟動實施項目後，存在無“項目風險分析報告”、“項目計劃”、項目計劃制定後簽字報告等文檔。將來我公司施行按照項目計劃開展項目後，編制項目計劃後，應發往參與本項目成員共享項目計劃。項目成員如對本項目分配的任務無異議，隨之形成“項目計劃制定後簽字報告”進行簽字（責任化）。

4.目前公司既然出現無人願意出差、無人願意帶項目等問題，為避免此問題，有效辦法是採用帶項目責任經費。根據項目利潤分配責任經費。分別不等，底額限制為1000元以上。為了能夠杜絕無責任心的項目組長，採取“責任經費”扣製法。按照項目組長、項目經理制定的“項目計劃”進行扣制。

《中小企業管理制度》13

一、目的為規範

公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

《中小企業管理制度》14

為了認真貫徹《中華人民共和國職業病防治法》，預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保護我廠職工的健康及其相關權益，特制定本制度。

1、各部門在總經理的領導下，履行各自職責，做好職業病防治工作。建立好公司的職業衞生管理台帳及有關檔案，並妥善保存。

2、依法履行向本部門勞動者職業病危害告知義務。與勞動者簽訂勞動合同時，將工作過程中可能產生的職業病危害因素及其後果、職業病防護措施和待遇如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明。並以標誌、公告等形式提高職工對職業病危害的防範意識。

3、依法執行建設項目“三同時”審查制度，按照《中華人民共和國職業病防治法》的規定進行職業病危害的預評價、審查認可、職業病危害控制效果評價、驗收認可等程序。

4、配備必要的防護設施、防護用品等，落實各項防護措施，積極改善勞動條件。

5、定期、不定期組織各部門職業病防治措施落實情況的檢查，對查出的問題及時處理，或上報領導處理。

6、依法組織對勞動者的職業衞生教育與培訓。

7、建立好本單位的職業病危害因素監測檔案，並妥善保存。

《中小企業管理制度》15

一、目的：

為加強採購計劃管理，規範採購工作，保障公司生產經營活動所需物品的正常持續供應，降低採購成本，特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司對外採購與生產經營有關的經營性固定資產、材料及非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的採購(以下統稱為採購物品)。

三、職責權限

1、總經理負責採購管理制度的審批;

2、分管副總、財務總監負責採購管理制度的審核;

3、人力資源行政部負責採購管理制度的制定。

4、經營性固定資產、材料、配件等物品(物資)的採購由企管部負責;非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的採購由人力資源行政部負責。

四、採購原則

1、詢價比價原則物品採購必須有三家以上供應商提供報價，在權衡質量、價格、交貨時間、售後服務、資信、客户羣等因素的基礎上進行綜合評估，並與供應商進一步議定最終價格，臨時性應急購買的物品除外。

2、一致性原則：

採購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規格、型號、數量一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下，採購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。如確因特定條件數量不能完全與請購單一致，經審核後，差值不得超過請購量的5—10%。

3、低價搜索原則：

採購人員隨時蒐集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，瞭解市場最新動態及最低價格，實現最優化採購。

4、廉潔原則：

(1)自覺維護企業利益，努力提高採購物品質量，降低採購成本。

(2)廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃請，更不能向供應商伸手。

(3)嚴格按採購制度和程序辦事，自覺接受監督。

(4)加強學習，廣泛掌握與採購業務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。

(5)工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。

5、招標採購原則：

凡大宗或經常使用的物品，都應通過詢議價或招標的形式，由企管、財務等相關部門共同參與，定出一段時間內(一年或半年)的供應商、價格，簽訂供貨協議，以簡化採購程序，提高工作效率。對於價格隨市場變化較快的物品，除縮短招標間隔時限外，還應隨時掌握市場行情，調整採購價格。

6、審計監督原則：

採購人員要自覺接受財務部或公司領導對採購活動的監督和質詢。對採購人員在採購過程中發生的違犯廉潔制度的行為，公司有權對相關人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追究其法律責任。