人力資源管理分享 HR必須提升的4種關鍵能力
在當前日新月異且競爭激烈的全球市場中,快速匹配重要人才與戰略機遇對企業取得制勝優勢至關重要。中國經濟經過20年的高速成長,企業的業務發展速度超過預期,而現有的領導能力,尤其在創新領導能力方面不能滿足新的戰略業務發展的需求;在拓展新市場、新產品和服務的過程中,需要HR部門有效支撐員工跨區域的管理使用和調配;同時,業務運營的複雜度增加,員工技能不能適應新業務範圍的寬度和深度,需要快速補充新的技術和能力。
面對這樣的局面,企業人力資源負責人深受其苦,並努力尋求方法消除限制發揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對人力資源戰略、組織結構以及員工隊伍和人力資源操作流程的全方位轉變,並在信息系統等技術支持下,去適應競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構,與企業的整體戰略協同一致。
根據IBM2010年對CHRO調研結果和700多位高級人力主管提供的見解,建議企業可以在制定人力資源戰略時,從轉型人力資源管理機制、提升領導力、提升人力資源專業能力及重構人力資源管理體系及服務模式4個重點領域,提升人力資源的關鍵能力。
1、轉型人力資源管理機制
一般而言,企業規模發展到上千人甚至上萬人時,企業的人力資源制度需要進行徹底轉型,重新設計人力資源管理循環生命週期中的人才聘用、使用、培養、保留、激勵等各環節,並將上述環節全部打通,使之成為一個有機的整體,以支持企業快速發展的業務要求和管理需要。
尤其是快速發展的中小型企業,他們之前對人力資源投入較少,急需補足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績效等,按照成熟公司運作的方式和機制,重新優化和設計HR制度。
2、提升領導力,培養未來領導者
調研顯示,資深人力資源主管稱培養未來領導者的能力對企業未來的'成功影響最大,只有1/3的被調查者表示他們可以有效做到這一點。中國的情況更糟,企業善於培訓領導者的比例低於全球平均水平。幾年前,國內某國際化企業在多國開展運營,但高管團隊的管理思維及管理能力卻沒有相應升級到國際化水平,成為企業全球化道路上的瓶頸。
因此,培養全球化領導作為一項重要的戰略措施被企業提上議事日程。在管理團隊接受了專業化的管理技能和管理能力的培訓後,整體素質和能力評測大幅提升,公司也擺脱了國際化人才“捉襟見肘”的窘境。
3、提升核心人才隊伍的專業能力
很多人力資源主管認為開發員工技能非常重要,但他們在這個方面做得並不好,而這個方面與創造新的增長機遇有直接關係。在知識密集型或專業人才密集的企業,員工對自身職業發展非常關注,企業除了用薪酬激勵外,還要為員工提供職業發展和能力晉升的空間。
但傳統金字塔式的組織結構,讓專業性人才的職業發展通路比較單一,有潛力的技術人才、研發人才如果沒有升任到經理、總監等管理崗位,他們會感到職業前途渺茫,也得不到滿意的薪酬待遇的提升,不久就會跳槽到其它公司。
面對人才流失的困境,企業可以採用管理和專業晉升的雙通道企業除了管理職能的“官”之外,還有技術研發的“腕”。通過族羣的劃分,企業的專業化人才可以在專業通道上逐級上升,薪酬、待遇也會同步提升。
4、重構人力資源管理體系及服務模式
傳統的人力資源部是將招聘、培訓、薪酬、績效等分成若干小團隊來分別運作。針對多事業部、多區域或多國家的集團化公司,每個國家都有自己的法律和文化,企業應該對人力資源管理體系及服務模式進行轉型,重新佈局人力資源部,按服務中心、方案中心及人力資源業務夥伴的“三角形”服務模式進行隊伍的重構,並通過人力資源信息系統的不斷提升優化來提高運作效率。
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