績效考核結果應用之三:員工培養和成長計劃怎麼定?
績效考核結果應用之三:員工培養和成長計劃怎麼定?
績效考核結果出來後,還有一個非常重要的應用就是從中看出員工的績效短板,幫助你制訂員工下一階段的培養計劃。有的企業可能沒做這塊;有的可能做得比較粗淺,只是知道員工有不足需要改善提升,但沒有細化出具體的培養“菜單”出來;有的做得很細緻,一攬子培養計劃全弄出來了。那麼,就這方面的應用,你們是怎麼做的?效果如何?請分享你的經驗和做法。
公司的做法績效不能説就是萬能的,但絕對有一定的參考性!!在員工入職期間的時候,我們就做了一定的調查和勝任力匹配!!使其做一套自己的近三年內的職業生涯規劃,歸入到個人檔案中!!
在績效考核結果公佈完畢的時候,針對其工作的特點,加行其檔案裏的資料,結合制定的職業生涯規劃方案,;再做一份需求訪談和調查,説明公司現有的`晉升機會,怎麼樣到達這樣的機會和路徑!!讓他自己也談談現狀,尋求其上司再去訪談,最後制定幾項通用的培養計劃,具體到專業的培養:
(一)、培養模型TACT
TACT 是以教育培訓(Training)、個人提高(self- Arise)、導師輔導(Coaching)、行動學習(Task assignment)為核心環節的優秀人才培養體系。
(二)、內容來源
? 公司發展戰略、文化導向及幹部管理政策要求;
? 職業生涯規劃及績效考評、測評結果作為制定培養計劃(個性化)重點內容的參考依據;
? 人員自身專業提升需求,自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證;
? 公司內部舉辦的各類專業序列培訓課程。
(三)、培養內容
【公司安排】共性需求:管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等);
【個人選擇】個性需求:業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等);
【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業序列培訓、學歷提升培訓等。
1、溝通機制:加強與後備隊的溝通,瞭解其所思所想並及時解決相關問題,解除其後顧之憂;
2、反饋機制:及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
3、考核機制:實施階段性考核,對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
1、考核指標:專業知識(50分)、工作能力(30分)、職業素質(20分)。詳見《後備梯隊培養實施考核表》;
2、考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容,每大類根據實際培養情況進行細分,比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》;
3、考核結果運用:實施階段考核,考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續培養,不合格者取消梯隊培養資格;
4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標,每月對培養過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養效果,以便及時做出方案調整。
分期階段進行考核(30天、60天、90天、120天、150天);回爐重修的機率很大,只能讓其做到匹配完全了,才能給與崗位上的調整!!
效果來講到現在為止,還可以,內部培養了一定的骨幹員工幹部!保證了公司重點職位的運行!!但是不是所有的員工都有這樣的機會,我們這邊只針對骨幹員工進行培養!!
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