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【實用】員工績效考核方案三篇

【實用】員工績效考核方案三篇

員工績效考核方案 篇1

績效考核(performance examine),是企業 績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。

【實用】員工績效考核方案三篇

  酒店員工績效考核方案

為了加強xxx餐飲管理,全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量,獎優罰劣,建立起公司科學、系統、高效的管理體制,提高XX公司經濟效益的目的,特制定本辦法。

  一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長:王繼波副組長:盧穎

考核成員:陳秋豔、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考核分三級考核形式

(1)部門內部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查

  二、員工考核方案的原則

1、全方位原則:指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個人及公共衞生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核:指公司各項工作的各個環節的考核。包括:會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。

4、持續系統的考核:指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核:考核方案將設立工作標準,科學地確定工作任務及目標,量化各項工作任務,科學制定各項工作標準,進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則:所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則:就是説考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則:公司制定統一的工作標準,同一崗位不同的人適合同一標準,建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則:今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則:考核時,會邀請員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。

  三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊,各崗位的崗位説明書(或職務説明書)所規範的各項工作內容和標準,公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

  四、考核時間

每日考核,每月、季、年統計彙總,每月、季、年獎懲兑現。

  五、考核的實施

1、對員工的考核

(1)每日由主管依據服務員崗位説明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核,並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表,並在次日做出講評。

(2)服務員的考核包括:工作目標及任務,儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量(執行服務流程及服務規範的情況)、個人及服務區域衞生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。

(3)客户服務意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管,主管承擔其考核結果及相應的責任。

(1)對公司主管及廚師長的日常考核,是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,並進行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲,是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,並進行獎懲。

3、考核形式

公司制定XX工作人員月度考核統計表,每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計,月、季、年彙總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、XX公司各部門的考評

XX公司每月定期對各部門進行考核,考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均,平均分值最高的`部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗,並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準

(1)XX公司員工手冊

(2)XX公司各崗位説明書或崗位職責

(3)XX公司衞生細則及評分標準

(4)XX公司獎懲規定

  六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據,以加減分數的形式進行,±1分±1元,月底統計到當月的工資當中,隨工資當月兑現。

另:其他形式的獎懲,以開獎懲單的形式隨工資當月兑現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果,每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額,依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金:月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資:50元。

4、每月考評的最後一名警告處分,連續兩個月最後一名勸退。

5、XX各部門員工分為五個級別,分別為:一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工,取得兩次先進員工為二星級員工,依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續三個月,每月獲得三次顧客特殊表揚的員工,可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴,降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工,可通過研究、討論,進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工,另外給予相應的處罰。

8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級,其辦法是:30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現,其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續三個季度被評為優秀員工,可晉升一級

10、連續一年被評為優秀員工的,直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優秀員工評選,包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的,一次獎勵5分,投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分,投訴一次扣5分。

  七、自本辦法發佈之日起,公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

  八、本辦法解釋權歸XX公司所有。

員工績效考核方案 篇2

一、績效考核目的

建立一種文化,用考核來制約和規範個人,獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃,在設立績效目標時,應從激勵的角度出發,使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的,績效目標要有一定的挑戰性。因此,績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主。績效指標要儘量避免主觀評價(主要包括行為、態度等方面),應以事實説話,用數據來進行考核。對於不可避免的主觀評價指標,要制定相應的評價標準,以規範評估行為。

2、考核對象:一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式:對於一般研發人員,採取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對於實驗室主任採取主管主任(上級)、一般研發人員(下級)、及項目負責人三級考核形式,項目負責人採取主管主任、室主任(組長)及室內考核綜合考評形式。按照所佔權重,採用加權平均計分方式。

4、考核依據:分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程):

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通,讓員工明確部門目標及項目目標,幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次,對研發人員的考核指標和標準的確定,應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則:設立績效目標着重貫徹三個原則。

1)導向原則。依據研發部門總體目標,層層分解,設立個人目標。

2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。

3)目標數量適中原則。目標不要太多,最多6~8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況,提前評估好,其它考核項目採取現場打分,考核小組成員現場評分,及時公佈考核結果。

評分權重見下表:(見附表1)

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後,上級要把考核結果及時反饋給下級,並與下級進行溝通,有利於下級改進工作。在考核結束後,考核人必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在於:

1)肯定業績,指出不足,為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2)討論研發人員工作中產生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,並將其列入下一考核週期的績效改進目標;

3)在研發人員與上級溝通互動過程中,確定下年度(或考核週期)的各項工作績效目標;

4、績效改進(循環進行)

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會,幫助尋求解決的辦法,並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃,納入下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要,可修訂年度(或考核週期)的績效目標,但必須經過上一級主管同意後方可。

績效考核流程圖:(見附圖1)

四、績效考核週期

對研發人員的考核週期相對來説比較長,根據項目特點,暫定為6個月為一個考核週期。

五、考核結果評定

按考核結果在實驗室內進行排序,並依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配,並將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據,並依此對不適合人員調換崗位。

員工績效考核方案 篇3

  一、總則

為規範公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台,以增進管理效率。

  三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

  四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內:

1、 試用期內,尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 複核時間 考核終定時間

年會考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配製度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注:1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現,績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網內容)度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:

考核對象 初評(員工自評後) 彙總部門 複核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評(員工自評後) 彙總部門 複核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注:對於分公司副總經理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管複評,員工間接主管(高於員工兩級)最後核定認可。

  七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業務類,並專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權重比例圖:

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約佔70% 50% 40%

能力考核 約佔15% 30% 30%

態度考核 約佔15% 20% 30%

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

  八、考核表

1、 考核表按工作性質進行分類,分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整,但未經與人力資源部協商通過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、 年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經理外,其他人員一概不得查閲。

  九、考核評價

  1、 考核結果的等級評定:

全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,並作如下界定:

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85?95分 70-84分 50-69分 50分以下

  2、 考核等級比例控制:

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,對比效應,平均化等),考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:

特優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數5%

優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數15%

中等人數:佔本部門(分公司)員工總數65%

有待提高人數:約佔本部門(分公司)員工總數10%

急需提高人數:約佔本部門(分公司)員工總數5%

注:考核列入極優秀或急需提高者,必須同時提供具體的事實依據

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

1、 員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、 直接主管複評:直接主管對員工的表現進行復評。

3、 間接主管複核:間接主管(高於員工二級)對考核結果評估,並最後認定。

  補充建議:

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:

1、 直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、 如員工再次自評分數變化不大時,直接主管可以進行復評,並向該員工的間接主管説明情況

3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別,建議主管應該與該員工進行面談,並完成“績效面談表”

當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、 建議該員工主管與員工進行面談,並完成“績效面談表”

2、 如有必要,可另外附具體的事實説明,作為考核結果的補充材料。

  十一、考核申訴

1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調後仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。

3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

  十二、考核與獎懲

1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

①特優員工:原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理

③中等員工:崗位津貼不作調整。

④有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年會考核對象。

⑤急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年會考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整,在年會考核前不作晉升處理

② 若年會考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年會考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

② 同時,如在年會考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿後,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年會考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年會考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關係;如評為“中等”或以上等,則公司繼續聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

  十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為**年1月10日。

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