人力資源管理成為寡婦職位原因？

管理大師德魯克在《管理-任務、責任、實踐》一書中，提出"寡婦職位"的概念，意指由於設置不合理或定位偏差導致職位的低效性。近年來，企業對人力資源管理越來越重視，投入了很多關注與資源，但普遍效果不佳，領導不滿意，人力資源從業人員也感深苦惱。深入分析問題根源，可以發現，很多時候是因為人力資源崗位正在或多或少陷入"寡婦職位"的陷阱，總結原因主要有以下幾點：

1、目標定位偏差

人力資源管理由於管理對象-"人"對企業的核心作用，職能發揮必須與企業管理完全融合，以企業的總體目標為唯一目標，而非獨立的部門發展目標，評價標準應以思路措施的科學性和對企業發展的匹配度為依據，而非制度的多寡與完備程度。實踐中，許多企業熱衷於追求"最典範"的人力資源管理，以"先進標杆"為標準衡量自身人力資源管理水平，或者多有不滿，或者簡單複製其它企業管理體系，只有表面形式，缺乏管理思想內涵，結果匹配性差，無法產生預期價值，就是由於以部門發展為導向而脱離了企業目標這個大前提。

2、前提條件缺乏

從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的最大變化在於強調對戰略的支持作用，但由於大部分企業仍沒有達到戰略管理的階段，或者沒有戰略，或者只有"成為業內一流"之類的模糊的戰略意圖，這使得人力資源管理在落實戰略中，往往發現缺乏根據或距離過於遙遠，結果只能放棄，導致人力資源管理升級缺乏必要的前提條件。同時由於部分企業對戰略認知模糊，戰略制定過程中沒有將人力資源管理部門納入進來，使戰略與人才資源實際情況嚴重脱節，在執行中往往表現出人力資源管理始終追不上戰略。

3、低"優先級"問題

生存與發展是企業的兩個根本命題，生存第一無疑是所有企業管理者的共識，但在經營中是以生存求發展，還是以發展促生存則觀點不一，其實兩者必須共生共進，不發展也無法生存。目前，國內很多企業往往喜歡過多強調生存，而現代人力資源管理是以企業關注發展為前提研究的，於是實踐中，與其它業務、職能比較，人力資源管理改進工作往往處於"低優先級"，一些人力資源管理的先進理念、工具由於資源受限嚴重或者被無限期擱置，或者大打折扣，難以發揮效果。

4、職能"錯位"

國內企業中流行一種提法："二線要做好一線的服務工作"，意指"二線"部門應以市場為導向做好"一線"部門的支持工作。基於這種提法，很多企業將人力資源管理定位為服務崗位，以為員工服務的好壞為主考核人力資源部門，同時在現代管理理念指導下，又賦予其戰略管理層面的職責，結果這種"管理"職責與"服務" 定位在實踐中暴露出很大的矛盾。過於強調的服務職責導致：人力資源管理難以得到足夠的重視與資源、人力資源部門缺乏基本的威信與支持、工作內容主要糾纏於過於繁重的行政服務中、難以參與戰略與變革等問題，結果人力資源部門成了難成大器的"阿斗".這個問題產生的根源是職能定位的錯位，對人力資源部門的"服務"要求，被誤解為以服務好每名員工為部門主要目標，於是出現當員工不能達到管理要求時，人力資源部門不是從組織角度考慮解決方案，而是去不厭其煩的提醒、解釋。由於服務的好壞必然是以服務對象的意願為標準，這使得人力資源部門往往難以承擔推動改革和人力資源整合職能，損害了整體利益的最大化。作為企業管理體系的重要組成部門，對"服務"的正確理解應是以服務於職責，服務於組織為根本，以服務的意識履行好管理職責。企業的健康、可持續發展只能來源於企業綜合競爭力，"一線" 、"二線"的區別在於是對市場產生直接影響還是間接影響，而並非重要性的差別，如定位不當，往往導致部門發展不均衡、內部博弈不斷，最終損害企業的系統能力。

5、價值貢獻評價難問題限制人力資源改進

人力資源管理與制定戰略類似，難以通過某些量化指標在短期內做出公認的評價，如何評估人力資源管理價值一直是理論界的難題。筆者曾聽過一知名人力資源教授的課，他在高度評價人力資源管理的重要性後，又在薪酬設計案例中通過對某企業年度目標進行分解，得出結論：人力資源部門承擔的年度分解目標相對少，所以重要性低，薪酬應該少。由此可看出即使人力資源理論界仍存在認識誤區，該教授得出兩個矛盾的結論：一是人力資源管理是否重要前後矛盾，二是薪酬體系設計方案為高戰略價值的關鍵工作由低薪酬的員工承擔。他的錯誤在於將人力資源管理對組織的系統、持續性貢獻與階段性完成的.具體事務進行了混淆，人力資源管理體系建設是一個不間斷的系統工程，只有根據社會環境、企業發展、文化理念、戰略目標、競爭態勢等眾多變量而逐步動態演進，才能保持有效性，不應簡單以每年與企業短期目標掛鈎的具體事務衡量。如果這種努力過程得不到正確評價，將很大程度上制約人力資源管理的優化，打擊從業人員的積極性，因為把問題解決在問題發生之前得不到公正的認可。

6、"狼性文化"成為現代人力資源管理阻礙

不知何時起，"狼性文化"大行其道，並在許多企業成為主流，這與現代人力資源管理的價值根基-"人本文化"產生很大沖突。在"狼性文化"氛圍中，人力資源管理忽略"人性"基礎上個人和團隊能力的發掘，強調基於"狼性"的競爭，雖在某個發展階段能發揮作用，但長期看這使得企業人力資源管理的科學性和效果大大降低，畢竟人不是狼，習慣"狼性"的人不僅不會增強團隊合力，還會在內部引起內耗，讓其他人不適，根據需求理論，真正的高端人才也不會喜歡長期處於"狼性文化"求生存的。其實為形象描述，在管理學領域提出很多比喻或小故事，用來強調管理學的某方面道理，但不能作為管理體系的全部，否則就是以偏概全了。"狼性文化"就是其中之一，本意是教育員工認識競爭的殘酷，提高適應性，但一旦成為企業價值公理，則成為壓制企業發展的天花板，現代人力資源管理也難以走向深入。

7、"條、塊管理"衝突，導致"孤軍奮戰"

在企業運營中，人力資源部門與業務部門的管理分工分屬於"條、塊管理"，人力資源部門負責組織層面人力資源管理的有效性，其它部門則主要負責本部門職能的業績，顯然成功的部門管理必須包括人才的科學管理與培養，而不能是簡單的業務指標。但在多數企業中，直線管理人員往往不願意承擔人力資源管理的職責，即使反覆加強其人力資源管理技能也無濟於事，這與經理人隊伍職業化程度低、短期思維嚴重、考核體系不完善等有關。這種現象的存在使得人力資源管理在缺乏必要權威時，好的管理思想與人才戰略缺乏支撐，難以落到實處。

8、"低門檻"、"低發展"降低從業人員勝任能力

要想發揮好人力資源管理戰略價值，不僅要有人力資源專業技術知識，更需要對企業管理和組織"人"的行為規律有深刻認知，這對從業者素質提出了很高的要求。但由於眾多原因，人力資源崗位往往設置了較低的"門檻"，能力以能夠完成基本的人事服務工作為標準，低"門檻"導致低收入、低發展，排斥了一些優秀人才的進入，結果人員素質與工作績效間產生惡性循環。先進的理論需要優秀的人才落實，從業人員中大量存在的低專業化、低匹配度，導致容易對人力資源管理先進理論產生"誤讀"，執行時發生"曲解"，企業在人力資源管理升級時也容易受到人員能力的困擾。

"寡婦職位"產生的根源是認知偏差導致的" 職、能、責、權、利"不能統一，企業管理中的很多問題都根源於此，企業管理者往往出於主觀原因，對某些職位進行了"完美"的要求，但卻缺乏對職位發揮作用的環境平台的關注，結果反而導致職位正常的作用都難以發揮。作為HR負責人，杜絕"寡婦職位"的存在是主要崗位職責之一，要履行好這一職責，首先應避免本身崗位成為寡婦職位，注意提高認識，加強溝通、宣貫，理順職責履行的各項前提條件。