如何設計人力資源管理體系論文

各崗位的核心工作通常佔全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時間和精力才能做好。

在具體實施企業人力資源戰略之前，必須首先對企業的業務流程進行評估和重組、整合，因為業務流程是組織架構直至崗位設置的基礎和依據，組織、崗位職能的發揮即是對企業業務流程的實現。只有建立清晰、高效的業務流程，才能從根本上解決機構臃腫、人浮於事、信息反饋遲緩等頑疾。企業的領導者都期望自己的企業靈活高效，管理扁平化，但一切管理若是建立在一個環節重疊、宂雜的業務流程的基礎上的話，如何高效、扁平得了？

在人力資源體系實施方面，包括個人能力素質模型的設計、薪酬福利和激勵機制的建立，人員配置和培訓等。

組織架構設計與能力素質模型

企業依據業務流程，設計出組織/崗位架構，確定部門的職能職責和彼此的關聯性。然後，對各崗位從“質量”和“數量”兩方面進行分析，“質量分析”，即建立能力素質模型，它是基於企業人力資源發展戰略及組織架構和部門職責，明確人員的能力素質要求。“數量分析”，即人員編制計劃設計，它是確定企業在一定的生產經營規模下，各崗位需要的人員數量。能力素質模型和人員編制計劃，在人員招聘與任用、培訓與發展、考核與評估及報酬與晉升等方面，提供了科學有效的依據。接着，是崗位評估，通過崗位評估，對不同崗位進行“相對價值”界定，判斷其合理的崗位級別，明確組織中的核決權限、信息反饋流程等。

績效考核與評估

在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鈎，使員工利益與企業捆綁在一起。需要特別指出的是：一，所謂考核，應是對各崗位核心工作的考核，而非全部工作。因為據分析，各崗位的核心工作通常佔全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時間和精力才能做好，且這些工作的完成質量決定了該崗位的工作質量；二，所謂績效考核，應是對工作所最終達到的效果的考核，對於綜合管理部門，其考核指標應與直接管理部門或項目的業績掛鈎，即建立“激勵機制商務模型”，對於綜合管理部門，生硬照搬“標準量化”考核，最終難免使“績效考核”淪為“行為考核”。

因此，在績效管理體系中，其重點和難點在於確定各崗位的“關鍵績效指標”，此環節的質量決定了整個體系的成敗。有效的績效考評體系，是企業“倡導什麼，反對什麼”最直接的表白，它像指揮棒一樣，指揮着員工的行為。它與薪酬福利激勵機制一道，鞭策、激勵組織中的每個成員，不斷努力，勇創新高。譬如GE，它在韋爾奇時代之所有取得了長盛不衰的輝煌，與他們“20∶70∶10”的近乎殘酷的“活力曲線”績效管理機制，和“對人的高度注意——在無數的環境下考驗每個人”的人才理念不無關係！

在“活力曲線”的'應用方面，本人的觀點是：競爭、淘汰是必須的，但淘汰週期應主要依據企業的人力資源的素質水平而定。即當企業的人力資源素質水平低於市場平均水平時，淘汰週期較短，根據實際情況，可以月、季度、半年或一年為一個週期；當企業的人力資源素質水平高於市場平均水平時，淘汰週期應適當延長，可以2年或更長的時間為一個淘汰週期。因為，當企業的人力資源水平低於市場水平時，尋找較目前員工更優秀的任職者的空間相對較大，較容易實現“替換”；而當企業的人力資源素質水平已達到較高水平時，再從市場上找到更優秀的人才，其選擇空間則較小，“替換”難度明顯增大。

　　薪酬福利與激勵機制

薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，並依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯繫起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。

薪酬福利體系的作用在於以“利”的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鈎。因此在進行薪資設計時，其流程大致是：

1 企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位；

2 依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬範圍和福利方案。

3 設計薪酬增漲方案。此環節應是薪酬體系設計中的重點和難點。

假設某崗位的新任職者的薪資為“基線”100%。通常，新任職者在初期（加入企業的1—2年內）技能進步和為企業創造的價值均有明顯提升，因此，為肯定員工成績並激勵其進一步發展，在此階段薪酬福利待遇的增漲幅度也相應較大，即在相對較短的期間內，其薪酬便可增漲到125%—150%；當員工的薪酬達到基線的175%左右時，通常其能力在現有職位上的發揮也達到了較高的水平，難有大的突破，因此，在此階段如果激勵手段還是採用在現有職位的基礎上，漲薪或提供更優厚的福利待遇，其效果很可能事與願違，助長員工的惰性和倦怠心理。此時的上策應是鼓勵員工晉升更高的職位，以獲得更廣闊的發展空間和更好的薪酬福利待遇。

人員配置與培訓

人員配置方面的兩大任務是預測與計劃人員需求及招聘、選擇和僱用。實現人員的有效預測與計劃，一是依據科學、有效的部門及崗位設計與分析；二是依據企業的戰略目標。

培訓日益成為各企業人力資源管理的一項重要工作，關於培訓的理念也逐步發生了很大的變化，目前，企業對培訓的觀點已基本從以基層技術為主的層面，上升到為全面貫徹企業理念與共識。

薪酬、任用、考評、培訓是人力資源管理工作的主要內容，針對企業和員工的不同狀態進行靈活應用，才能發揮其人力資源的管理效力。