2013年5月10日人力資源案例與解析

案例1：“救火式”招聘，渠道怎麼選擇?

某高新技術企業A，售前技術部門提出招聘需求，人力資源部接到需求後開

始招聘。人力資源部初試後陸續安排了一些人員到售前技術部門的張經理那邊，但張經理面試後總是説不合適。經溝通後，張經理説，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。一個月過去了，由於一直無法找到合適人選，人力資源部劉經理壓力很大，兩個部門的關係也很緊張。你是劉經理，你會怎麼做?

知識點：招聘渠道，是指招聘選擇通道，常規招聘渠道包括，網絡招聘，現場招聘，獵頭，內部競聘，內部推薦等。現在隨着互聯網技術的發展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業論壇等。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。做好平時人才庫的儲備和積累，是招聘最重要的保障措施。

案例解析：1、劉經理應該與張經理溝通，明確招聘部門對崗位職責和任職資格要求，另外瞭解張經理對候選人員的一些經驗、能力方面的要求。2、劉經理可以和售前部門溝通了解行業的相關公司、崗位情況，採取“定點式目標“招聘。在目標行業，目標公司的同職崗位進行定向招聘。3、充分挖掘內部資源，請公司的員工推薦，並給予一定的推薦獎勵費用。4、考慮公司相關崗位轉崗的內部推薦和調動。和相關部門溝通，探討內部調動的可能性，通過內部推薦，調動，競聘等方式進行“應急式”招聘。緊急救火式招聘，關鍵是平時做好招聘的積累工作，對行業，目標公司，目標崗位，甚至目標人選有人才庫的積累和儲備。另外，我們在招聘時應優先考慮內部招聘，包括：內部培養，競聘，輪崗等方式。

案例2：管理人員能力不足，培訓需求調查怎麼做?

某高新技術企業周老闆組織高層管理人員會議，高管人員一致認為：目前，公司的中層因為是老員工，專業技術過硬，由於學歷低，綜合素質差，都很難承接公司的工作目標分解，執行力普遍較差。但是，作為一家在業內有影響力的公司，不可能把中層幹部全部換掉。大家討論，目前最好通過培訓提高中層管理人員的管理水平。人力資源部小劉，要做培訓的需求收集，怎麼做?

知識點：培訓需求調查，是公司組織培訓，實施培訓計劃，保證培訓有效性最為重要的一環。公司針對中高層人員一般有MTP培訓，通過管理技能的提升，彌補管理上的不足。技術人員升職成為管理人員，需要工作角色轉換，管理意識，管理技能的提升。

案例解析：培訓需求的調查，應該結合需求提出方和培訓方，從公司發展，崗位職責，個人需求三個方面進行收集。本案例中，公司的中層管理人員主要是老員工，專業技術過硬，管理能力不足。因為本次培訓需求的輸出方為公司高管，應和公司高管溝通，瞭解管理人員的不足，並針對性的轉化為具體的培訓需求課題;另外，作為培訓對象而言，也應該做一下摸底調查，瞭解一下問題的成因，明確培訓的實際需求。通過雙方向的調研，收集培訓需求。本案例中，涉及到中層經理人角色意識和有效執行的類課程是培訓課題重點。另外，公司應考慮中層經理能力的評估，設計專業和管理不同的發展通道。

案例3、績效考核目標設定，需要溝通嗎?

某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為週期進行考核。客服張經理本季度經常要出差，多數工作均出色的完成，還有部分重點工作未能按時完成。季度績效考核結果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C(既績效工資要扣減)。張經理認為本季度自己非常辛苦，工作表現相當出色，季度績效不應該評C。你是人力資源部績效考核主管，你認為本考核的過程有什麼問題，如何改進?

知識點：績效溝通，是公司做績效考核的重點。從績效目標的設定，績效輔導，績效結果運用，績效提升等績效考核的全過程，溝通直接貫穿整個過程。特別是在工作目標設定的時候，應該是考核與被考核的雙方共同參與。對於員工的不足，提出改進計劃，也應該讓員工確認不足。績效考核的重點把績效成績不僅僅只是和績效工資掛鈎，還要和員工的發展掛鈎。

案例解析：本案例中，在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有和張經理溝通，導致張經理對考核目標不清楚。同時，最終的考核結果，也沒有和張經理溝通，並最終引起張經理對考核結果不認可。所以整個過程，對於績效的溝通時很缺乏的。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的重點，目標達成一致。同時，在績效考核過程中，考核者應做好被考核者的績效輔導。最後，對考核的結果進行溝通。這樣就可避免大家的認識不一致。

案例4、企業文化建設，怎麼入手?

某高新技術企業公司，老闆周先生認為，公司發展到了一定階段，人員規模擴大，規章制度也相對完善。公司不能夠一味的做硬性管理，而忽視了公司的.軟管理。另外，公司的執行力和產品創新都不夠理想。所以，他希望通過企業文化來提高管理效率。小王是新入職的企業文化主管。你是小王，你會怎麼做?

知識點：企業文化建設，是公司軟性管理主要手段。包括：公司理念規劃，規章制度建設，品牌建設，企業識別系統，行為要求等內容，形式上包括：理念體系建設，核心價值觀提煉，員工活動組織，培訓，板報，內刊，先進個人事蹟宣傳、報道等。通過企業文化建設，可以營造積極、良好的工作氛圍，讓公司管理有人性化色彩，保證公司的持續化發展。

案例解析：本案例中，公司明確了企業文化建設的目的，加強軟性管理。結合公司目前的執行力和創新不夠的情況，可以組織對公司的理念系統，核心價值觀梳理。公司的願景、宗旨，產品理念，人才理念，社會定位。公司提倡哪些行為，禁止哪些做法。哪些做得好的，可以提煉;哪些做得不好的，需要引導。同時，注意收集相關的典型案例，包括：典型的人，典型的事。挖掘身邊的典型人的先進事蹟，充分強化“榜樣的力量是無窮的”。由於公司執行力和產品創新都不夠理想，可以針對性的組織《執行力》

《產品管理》 的專題討論和學習，結合公司的實際現狀進行完善。