人力資源管理六大模塊是什麼?各是什麼意思？？

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現!

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，

2、企業組織機構的調整與分析，

3、企業人員供給需求分析，

4、企業人力資源制度的制定，

5、人力資源管理費用預算的編制與執行;

國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革;

4、計劃組織職業發展;

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管)

(2)、招聘與配置：

1、招聘需求分析，

2、工作分析和勝任能力分析，

3、招聘程序和策略、

4、招聘渠道分析與選擇，

5、招聘實施，

6、特殊政策與應變方案，

7、離職面談，

8、降低員工流失的措施

(3)、培訓和開發

1、理論學習，

2、項目評估，

3、調查與評估，

4、培訓與發展，

5、需求評估與培訓，

6、培訓建議的構成，

7、培訓、發展與員工教育，

8、培訓的設計、系統方法，

9、開發管理與企業領導;開發自己和他人，

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、績效管理：

1、績效管理準備階段，

2、實施階段，

3、考評階段，

4、總結階段，

5、應用開發階段，

6、績效管理的面談，

7、績效改進的方法，

8、行為導向型考評方法，

9、結果導向型考評方法。

(5)、薪資福利管理：(補償、激勵和收益)

1、薪酬，

2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)，

3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)

4、評估績效和提供反饋。

(6)、勞動關係：

1、就業法，

2、勞動關係和社會，

3、行業關係和社會，

4、勞資談判，

5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，

2、人力資源管理的`發令以及環境，

3、人力資源規劃，

4、工作分析，

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

各模塊的職能和聯繫:

招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源;二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使複雜問題簡單化;薪酬方面會有高性價比的收效，員工關係和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和複製，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡;如果人員庸庸碌碌，就要引進鮎魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。

培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源;二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器;三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規範化和標準化，降低運營成本。反過來説，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提升。考核跟培訓有關係嗎?如果企業人員素質提高，職業化規範化程度強，還用得上對那些低級指標進行考核嗎?就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。後來肯定脱離了這個層次，可以説培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話説：你辦事，我放心。

考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦?需要度量、校正、獎懲。考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優化績效。考核到了績效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了;考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兑現獎懲，責權利匹配，充分調動積極性。

薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不願做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兑現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發揮效能。