關於人力資源部門的尷尬處境

目前絕大多數企業的人力資源部門都主要在從事員工的招聘、培訓、以及員工關係處理、薪酬福利管理等方面的工作，隨着現代企業經營管理的發展，企業對人力資源部門工作要求在不斷的提升，人力資源部門在企業整體經營管理運作中的角色也必須逐漸的進行轉變，從目前單純的行政管理職能向企業經營管理的戰略合作伙伴關係轉變。這是因為：

一、企業經營管理對人力資源部門職能要求的提升：

企業的經營管理説到底是資源的爭奪、重新配置和合理利用。在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，“人”作為一種最具價值的資源的重要性越來越引起企業的重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此，如何更快更有效的為企業尋找人才，留住人才，開發人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持成為人力資源部門面臨的重要課題。

在這種背景下，如果企業人力資源部門的工作還僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這些口號下顯然人力資源開發與管理只能是一句空話。如果人力資源部把大部分時間都用於人力資源管理的日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃去解決企業的根本問題，這樣的人力資源資源部門只會越來越受到企業的冷遇。

企業人力資源部門必須要對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有深刻的瞭解和認識，必須及時的為企業各相關業務職能部門提供有益人力資源協助。一個企業的人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起着巨大的支持和推動作用。因此，企業的人力資源部門一定要具備制訂企業人力資源戰略的能力，企業人力資源戰略的制訂，必須以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。

二、企業人力資源部門日漸面臨的種種“尷尬”：

在大多數人的印象中，企業人力資源部是既不懂技術、又不懂管理的，他們甚至也不用關心企業業務的發展狀況，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什麼關係。而大部分的企業人力資源經理也將自己大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間去研究戰略性人力資源的規劃，而用於人力資源開發與管理諮詢以及人力資源開發管理技術應用上的'時間更是少得可憐，這與企業人力資源管理工作的發展趨勢上有相當大的差距。

人力資源部門在行政事務上的過多投入，有着諸多方面的原因，但這種狀況持續下去的後果就是人力資源部門在企業的運作中處於不重要的地位，從而影響人力資源管理工作在企業運作管理中作用的發揮。實際上企業各種目標的實現都與人力資源管理工作息息相關，比如説企業的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術、效率以及客户的滿意度等因素，這些都直接關係着企業的經營業績，這些都無一例外的與員工的知識、技能、態度、行為和思想觀念有關，這些都離不開企業人力資源部門的工作。如果人力資源部門應該儘早改變只是被動的執行命令，而在這些方面積極的提出建設性的意見，主動幫助業務部門解決實際的問題，在企業經營目標的背景下來思考和研究問題，充分了解企業的經營狀況以及影響企業業績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，只有這樣，才能使企業人力資源工作成為公司戰略目標實現的主要力量。

三、人力資源部要成為企業戰略合作伙伴的條件：

首先要求人力資源部要從傳統的行政支持功能轉變為企業經營管理的合作者，人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，要把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通並制定人力資源管理與開發計劃方面。將越來越多的行政事務轉包給專業化的公司去運作。比如員工招聘、各種培訓、薪酬設計等等，這些專業化公司的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的條件。作為企業的人力資源部門關鍵是要能夠有效地駕馭企業的人力資源資源，從公司發展的戰略高度，選擇有利的人力資源服務商，提高效率和效果。

其次，人力資源部要從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，積極主動的為業務部門提供人力資源增值服務，人力資源部門為了達成這些服務就需要了解的企業的經營目標，瞭解各業務部門的需求，要多方面瞭解企業職能、產品、生產、銷售、企業使命、價值觀、企業文化等各個運作環節的內容和變化並圍繞企業目標實現來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能。從而要求人力資源部門的工作更加具有預見性、具備更加高超的管理技能。

第三，人力資源部的工作業績需要從定性評價逐漸轉變為定量評價，企業人力資源管理與開發這項工作真正量化起來是有很大難度的，即使是對人力資源管理體制與開發極為重視的國家，目前也還沒有形成牢固的理論基礎，一方面是由於人力資源開發管理工作本身並非是一種可以量化、容易量化的經濟行為，這使得將經濟學上的原理應用在人力資源工作的量化上並找到企業人力資源管理功能與企業最終目標實現之間所存在的清晰關係變得困難。但筆者認為企業人力資源開發管理工作的好壞仍然可以通過幾個指標來衡量的，這裏推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方法也是衡量人力資源部門優劣的標誌。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪金業績的認可管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內部的提拔及規劃、員工的具體要作職責關係。三是人均產值，好的人力資源工作有助於支持企業高績效的成長。四是資源支持，是否為企業各業務部門進而為整個公司的發展提供了及時有力的人力資源支持。

四、人力資源部作為企業戰略合作伙伴的前景展望：

作為企業經營管理的戰略合作伙伴，人力資源部門不僅要了解企業的經營、瞭解業務部門對人才的要求、瞭解員工的要求，還需要了解客户的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業經營目標的實現。從而也要求人力資源部門具備企業經營知識，這樣可以使人力資源管理者能夠加入到企業決策的團隊中，也要求人力資源部門不斷提高人力資源管理實務的能力來提高人力資源管理者進行企業人力資源管理開發的創新能力。美國GE公司認為，現代企業人力資源管理者必須具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等，第二是企業管理能力，包括企業內的政治和權力、企業財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟等方面的能力。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化價值觀等方面能力。第四個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。