通知員工面試邀請話術

近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業都在抱怨人才難招，通知員工面試邀請話術有哪些？大家不妨來看看小編推送的通知員工面試邀請話術，希望給大家帶來幫助！

1、企業招聘高層管理人員需要注意什麼？

解答：很多高層因經驗閲歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點：

（1）以朋友的聊天的形式 姿態放平；

（2）少講專業性的東西，儘可能多瞭解他的業績，愛好性格；

（3）帶結束後，向他表明與他溝通受益匪淺之類，儘快與領導溝通給予確切答覆以及後面的流程。

2、業務管理類的高層招聘關注的是他的專業能力還是管理能力？

解答：管理為主 個人業績為輔 他的主要職責是側重團隊

3、電話約見的面試者經常“放鴿子”怎麼辦？

解答1：這個問題在很多公司都存在屬於普遍現象，這個和公司的晉升體制 企業文化福利都有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對於面試人員可以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調整。

解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員後，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯繫電話等信息發送給面試者，再提前一天與各個面試人確認第二天是否會來，即使不來，至少自己心中已有數，而且給人留下的印象也是專業的。（??中國HRD精英匯官方微信：HRD-JYH，查看更多精彩）

4、如何更好的瞭解候選人的抗壓能力？

解答1：可以進行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀察應聘者的反應。

解答2：對於公司目前的問題以及要面對的問題予以説明 看他的面部表情和話術，前提建議看看面試心理學。

5、對於自己不太瞭解的崗位，該如何進行面試呢？

解答：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚“態度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你的個人看法、觀點無法形成“企業文化”。誠然，工作態度比能力重要，能力可以培養，態度則很難改變。

6、對高層的面試庫題，側重於哪方面的問題？

解答：對於高層面試以領導為主，人力面試時以他的業績和所做出的創新為重點，不要用測試題的形式。

7、如何確認求職者就是很想從事這個工作？

解答：1.走專業路線的要比什麼行業都幹得要好一些；

2.談談他的人生規劃，以及所在領域做了哪些準備工作，比如：學習、同行拜訪等。

8、想招聘視頻監控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網站怎麼辦？

解答：特殊人員的招聘可以調查一下同行，也可以考慮一些業內人士推薦，或許選擇獵頭

9、有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？

解答：相關的測試題目比較多，你需要根據所招聘崗位來確定測試的內容。

10、面試時很想考察一個員工是否是一個穩定的員工，該怎麼鑑別？

解答：前面企業的.離職原因是一方面，還有一點就是依據他為什麼要來公司上班這個問題可以詢問一些問題來觀察。

11、常用的人才測評工具有哪些？

解答：常用的人才測評工具有霍蘭德職業測評、卡特爾16PF、MBTI、氣質測評、九型人格、DISC、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括後來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語言判斷等。

12、BTI、DISC、16PF、九型人格、筆跡鑑定、五官面相這六種系統識人用人工具如何應用？

解答：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側重點都不一樣。但是有一點，這些方法基本上都是沿用國外的，由於文化上存在太大的差異，在國內人員選拔時的信度和效度可能不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據。

13、招緊缺專業人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎麼處理？

解答：選聘人員時應考察的是個人的品德，其次才是專業性的問題。人品有問題的人，自以為是的人，恃才傲物的人是可以直接PASS掉的。必須先考慮人品，再考慮專業性。恰恰很多專業性很強的人反而很謙虛。連面試登記表都不願意填的人，肯定對這份工作不在乎，即便進入到你們公司，也不會作出什麼貢獻，可以直接在源頭斬斷。

14、公司準備錄用的員工的背景調查怎麼做比較好？

解答：（1）對於面試者提供的聯繫人，只問他一些簡單的問題，核實面試者基本信息的真實性，然後要他提供幾個其他相關人的聯繫方式，去問這些人可能更靠譜；

（2）要注意背景調查時問問題的方式，比如：先給他下個套，讓他後面的回答不可避免的説出你想要的答案；

（3）態度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰線的，不管有沒有得到有用的信息，都要誠心感謝！

15、怎樣判斷一個員工會在公司工作時間長？

解答1：這是一個不定因素，員工流動是一個普遍的現象。一般情況下，員工在入職後的第一週、第一個月、三個月、半年和滿一年後離職的機率較高，過了一年之後就基本上較為穩定了。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。我們需要做的是，如何想辦法挽留住優秀的員工，一是企業具有吸引力，二是領導讓人信服。

解答2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據原因作出對策。另外在面試階段也可對其性格行為有一個初步判斷。

提高邀約面試到場率 方法

一、初次與應聘人員打電話要展示HR的專業度，同時把握好通話的時機。

當HR在搜索簡歷或篩選簡歷中，發現有合適的應聘者時，就會打電話給合適的應聘者來公司面試，那麼在給應聘者打電話時要明確幾點：1、我是誰？HR首先要自報家門，介紹自己是XXX公司的人力資源部的XX。2、詢問對方是否方便接聽電話？請問您現在方便接聽電話嗎?如果對方回答方便，則通話繼續，如不方便則約定好下次通話的時間。3、詢問對方是否在職還是已經離職？有些應聘者往往是在職人員，這時候就要詢問對方是否在職。有些儘管屬於在職狀態，可能是在尋找更好的發展平台，或對目前的工作不是很滿意，或是在做工作交接，如果因為對方在職，就不考慮的話，往往會錯過人才。4、詢問對方是否有印象給我司投過簡歷。有些求職者為了能有更多的面試機會，往往會海投簡歷，具體投了哪家公司的簡歷，對方未必能記得清楚，如果對方沒有印象，HR可以提醒對方去XX招聘網站的個人中心查詢一下再進一步電話溝通。5、詢問對方對我司的招聘職位是否感興趣?如果是對方投的簡歷，一般都有興趣，如果是用人單位搜到的合適簡歷，對方沒有投過簡歷，則有必要詢問一下對方對我司的招聘職位是否感興趣。

二、通話結束後，立即給求職者發送一份面試邀請的電子郵件或短信。

如果對方對我司的招聘職位很感興趣，並有意來我司面試，通話結束後，HR需要立即給求職者發送一份面試邀請的電子郵件或短信，如果是短信的話儘量簡潔一些，應包含公司名稱、職位名稱、具體面試時間和地點、詳細的面試地址、聯繫電話和聯繫人、有效期。如果是電子郵件的話，則可以詳細些，除了包含以上信息以外，還可包含公司詳細介紹、職位描述、可向求職者公開的薪酬福利待遇。需要提醒的是，無論是電子郵件還是短信，最好能有收到請回復的內容，如果對方未回覆，則需要電話確認對方是否收到面試邀請函。

三、面試時間如發生變更，HR可與求職者約定好求職者方便麪試的時間。

當HR與求職者約定好面試時間，求職者若口頭承諾會在約定時間到場，但為了預防求職者臨時變卦，可提醒求職者，企業安排面試需要做很多準備工作，如求職者臨時有事不能赴約面試，請提前1天通知企業，企業可以與求職者再約時間進行面試。在求職者隊伍中，除了離職的，也有在職人員，和他們約定面試時間，需要提前預約，因為他們很可能在工作時間無法請假，需要與他們約定一個他們方便麪試的時間，如果企業介意對方在職很有可能錯過一個合適的求職者。人才在人才市場中總是搶手貨，為了體現企業對人才的重視，HR在電話溝通中代表公司對求職者表示認可，如XX部門的經理或XX總看了您的簡歷很滿意，有意當面與您詳談，這體現了企業對求職者的重視。

招聘過程中被放鴿子，很多時候，是HR細節的工作沒做到位，跟進的工作不到位。如果HR招聘工作中，細節工作都做到位了，該跟進的已經跟進，最後求職者還是沒有到場，那麼問題就出在求職者身上。