員工貢獻獎勵通知

要採取正確的獎勵員工方法，獎勵員工要要講求獎罰分明。正確的獎勵員工方法才能促進員工成長。下面是小編為你帶來的員工貢獻獎勵通知，希望對你有所幫助。

管理者

舉個例子來講，給賣火柴的小女孩一幅精美的油畫顯然是沒有任何意義的。獎勵的目的在於引起員工某種特定的行為，因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎勵成為一種動力。

在現代企業管理工作中，有關於獎勵的問題已經討論的很多很多。企業對員工進行獎勵的目的何在？個人認為企業對員工的獎勵，是約束員工按照組織績效最大化的原則進行行為選擇。也就是説獎勵是有目的性、有針對性的，即企業對員工進行獎勵，是希望員工能以企業組織所設想的方式行事。因此我們可以説獎勵的目的在於引起員工某種特定的行為。在這裏本人用了約束一詞。企業的獎勵政策與企業規章制度構成了一個渠道，員工在這個渠道內去通達企業組織目標以及員工個人目標。

企業的管理者都知道獎勵的重要性，並且也在組織內進行有計劃的人員獎勵。但很多問題依然存在，甚至於變得更糟。本文將討論有關企業人員獎勵（尤其是物質獎勵）過程中存在的一些問題。首先明確一個觀點，本人並不否定金錢報酬的激勵作用，但獎勵要針對每個員工的不同需求分別進行設定，前提是獎勵要公開、公平、公正，否則的話，獎勵將帶來一系列付面問題。

獎勵的並不是人們所珍惜的東西

明確一個觀點：行為本身是具有目的性的，人們總是會採取行動以達成一些他們認為重要的事情。很多企業在制定企業獎勵計劃的時候，往往主觀的判斷員工的工作基準。另外在很多企業的獎勵計劃中，對於員工個人價值觀的區分並不是很詳細，因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面——一個標準適應所有的員工的情況。這兩方面便形成了這樣一種情況：企業對員工的獎勵並不能引起員工的興趣。這是典型的等價價值觀的一種思維方式。每個人的價值觀並不是相同的。舉個例子來講，給賣火柴的小女孩一幅精美的油畫顯然是沒有任何意義的。獎勵的目的在於引起員工某種特定的行為，因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎勵成為一種動力。

獎勵也會變為另外一種形式的懲罰

曾經聽過這樣一個故事。故事中有位老人和一幫孩子，愛搗蛋的孩子們總是惡作劇的漫罵老人。老人很生氣但沒有辦法。有一天老人拿出一塊錢對孩子們講：“你們説的太好了，來給你們一塊錢，你們明天還要來呀。”。第二天孩子們又全都來了，在漫罵了一個小時後，老人拿出5毛錢説：“給，這是你們今天的報酬。”。孩子們一看錢少了，但想一想總比沒有強，便把錢接了過去。老人對他們説：“明天還要來呀。”。第三天，由於有了前一天的經驗，只來了一少半的孩子。當孩子又罵了兩個小時以後，還沒有見老人把錢拿出來，孩子們便要散去了。老人對遠走的孩子講，明天還要來呀。孩子們大聲的説：“不給錢誰還來呀”。從那以後再也沒有孩子來罵老人了。為什麼老人明明是“獎勵”孩子們來罵他，但最後孩子們卻都沒有來罵呢？這就是獎勵變成了另外一種形式的懲罰。看看企業的獎勵計劃吧，獎勵的金額變得越來越低，獎勵的標準變得越來越高，獎勵就已經成為了一種懲罰。這個時候企業內部最容易形成對組織毫無意義的非正式組織，員工會用自己的形式來進行對抗和保護，例如降低產量和減小業務成交量。獎勵的作用是激勵，而不應當成為一種懲罰，因此在進行獎勵計劃設計時一定要注意這種轉變。

獎勵某人，對其他人而言可能就是一種懲罰

前些天看電視連續劇《天下無雙》，是一部以三角戀愛為主線的喜劇片。劇中男主角同時被兩個女人愛戀，但卻只能選擇一個，於是兩個女人決定競爭。在片中給我印象最深刻的就是，如果兩個女人同時出現的`話，那麼男主角就要同樣一句話分別對兩個女人説一遍，否則沒有得到的那個女人就會説他不公平、就會生氣、就會……從這個角度去分析，我們就能得出為什麼獎勵某人，對其他人就可能是一種懲罰。記得曾經聽過這樣一個例子：説在一個公司裏，由於業績比較好，所以總經理決定給營銷部發獎金。這件事情被生產部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營銷部門的功勞，我們加班加點的生產就是理所應當的，那麼我們還那麼賣力作什麼了。於是在第二個月的時候，公司的產品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這就是典型的獎勵變成了對別人的懲罰，難道這就是企業進行獎勵的目的？

獎勵會使團隊的關係複雜

明確一個觀點：任何矛盾的產生都是源於利益的衝突。中國歷史上任何一次革命運動都是以人民被壓迫……明確一個觀點，本人並不否定金錢報酬的激勵作用，但獎勵要針對每個員工的不同需求分別進行設定，前提是獎勵要公開、公平、公正，否則的話，獎勵將帶來一系列付面問題。

激勵措施

1. 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，要員工有振奮表現，必須使工作富於挑戰性。

2. 示範激勵

通過各級主管、工作模範等的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

3. 尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會説“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

4. 參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。建立和提高員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，加強員工各層次與領導層的交流溝通，提高員工主人翁參與意識。

5. 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6. 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7. 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8. 物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9. 信息激勵

要經常交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發佈會、發佈欄、企業報、彙報制度、懇談會、經理接待日製度。

10. 文化激勵

培養企業文化並貫徹到管理中，使其得到員工的認可並融入其中，使企業文化對員工來説是一種精神動力。

11. 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

獎罰分明很重要。