對招聘面試工作的理解

21世紀企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨着當今市場競爭的日益強烈，優勝劣汰尤為明顯，企業對人才的渴望與需求大大增強與提升，內部的人才梯隊培養與企業發展步伐明顯出現不協調的音符。這個時候我們不得不需要向外部進行招聘引進優秀的人才來補充企業內部空缺與不足，所以招聘面試工作不再單單是HR部門的工作職責，而是擴大至所有部門的管理者，上至企業CEO，下至直線部門的每一個管理者。

招聘面試的質量好與壞直接影響到企業後期的人才選、留、激、用，如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率，這是我們所有企業管理者必須認真思考的一個現實問題，不僅僅要分析招聘面試工作的本身，同時還要結合對企業的各類管理機制，甚至公司的企業文化進行診斷與反思。一個成功的面試管理應包括:面試前的準備、過程的管控、後續的跟蹤與反饋三個部分，所以我們不能簡單地認為招聘面試一個環節就等同於整體的招聘面試管理。

基於這樣的問題，本人總結了多年HR管理文章和每一次培訓心得及一些企業內不同層面的管理者溝通基礎上對招聘面試工作進行分析與總結，主要從以下三個方面來闡述本人對招聘面試工作的理解：

一、招聘面試前的準備工作：

俗話説：“凡事預則立，不預則廢”，充分的準備是決定成功與否的關鍵。公司一旦出現崗位空缺，我們應該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門的幫助，分析什麼?從何分析?怎麼分析?誰來分析?

1、崗位出現空缺，首先是根據部門的工作計劃與整體工作內容進行分析與再調配，之前由三個人完成的工作，現在由二個人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點，考核激勵的方案是否及時跟進。充分調動員工的工作積極性與主動性，儘可能讓員工的工作內容擴大化與豐富化，以上還是要基於對部門工作內容進行科學系統地統計分析基礎上進行。

2、確實需要增加人員補充，首先想到的是企業內部是否有合適的人選，而不是馬上採取外部招聘的辦法，讓內部有能力的員工看到發展機會。

3、如果採取外部招聘的辦法，那我們也應該首先對公司與部門、管理者本身進行全面的分析：

(1)、我們的企業文化是什麼?核心價值觀又是什麼?

(2)、部門的現實情況是什麼?團隊管理中每個人的差異又是什麼?

(3)、管理者本身的管理風格是什麼?需要什麼樣的人加入與配合?

4、全面的分析崗位任職要求與標準，明確崗位的具體工作職責與考核重點、上下級彙報關係、任職的關鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環節中找到符合標準的人。

5、根據不同的崗位級別要求應該靈活採取相吻合的面試方法，面試方法可分為：結構化面試、STAR&BEI行為面試法、無領導小組討論、各種素質模型測試、公文筐處理等等。

6、根據不同崗位的性質分析採取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為：校園招聘、現場招聘會、各類報刊招聘廣告、獵頭招聘、內部介紹、網絡招聘等等，同時要根據不同的招聘渠道測算出相對應的招聘費用與成本。

二、招聘面試過程的管控與實操：

有了招聘面試前的準備與分析，為下一步的面試過程中奠定了充分基礎，過程管控好與壞直接關係到招聘面試的質量、成功與否等等。所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因為你的行為不再是代表你個人行為，而是代表公司的'整體形象。

1、時間管理方面絕不能出現遲到、拖延等現象，容易給候選人造成對此次面試的程度重視不夠，或者就是公司管理方面還不夠嚴謹，時間觀念不強等不好印象。

2、面試整體時間把握要合理。

面試的前半部分：10分鐘

禮貌**流、溝通、瞭解：

1、提問考察最有用的信息;

2、做出繼續面試，還是停止面試的決定;

3、考察應聘者的目標。

第二階段：20分鐘

第三階段：5分鐘

僅對有競爭力的應聘者：

1、宣傳公司和職位的發展空間;

2、回答應聘者的核心問題。

1、問問其他信息;

2、問問應聘者是否具有自我發展的能力。

第四階段：5分鐘

1、最後看看還有沒有其他問題;

2、問問非工作問題，如業餘愛好、家庭等。

3、商務禮儀的細節要注意搭配合理與協調。一個得體的着裝可以讓候選人留下美好的印象與評價，反之則讓候選人感覺很隨意，同時又有種被不尊重感覺，如果第一印象就被候選人感覺不舒服，那後面的面試也就失去了真正意義上價值。

4、選擇合適的面試方法，切不可採取一成不變的面試，人選不論是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差異，所以應根椐不同的情況採取不同的面試模式。

5、時刻知道面試的目標是什麼，想要的結果是什麼?不能感性成份大於理性成份，面試過程可以感性，但面試結果一定是基於理性的判斷。不能因個人因素或被候選人美麗的外表所影響。

6、學會聆聽，懂得從候選人談吐中找出面試關鍵點與信息，既然是面試候選人，就讓他多説多講，必要的沉默也是一種智慧。儘量不要讓自己談的過多，反而候選人説的更少，注意角色定位。

7、儘量問一些與工作有關的問題，不要問一些與工作無關的話題。抓住重點，採取遞進式的、連環式的追問與提問。

8、營造一個很好的面試氛圍，不要將面試變成了質問。懂得尊重，時刻提醒自己面試目的與效率。

三、招聘面試結束後續的跟進與反饋：

如果説前面的二個招聘面試環節做的都比較好了，那這個環節就是錦上添花，讓人選感覺更安心、更穩定、更人性。對公司的印象與評價會很高，容易激起員工工作熱情。

1、從面試通過、錄取到正式上班報到這個期間，直線部門與HR部門相關負責人應適時的電話或短信問候與關心。同時掌握員工在這個期間內的想法與動向。

2、根據招聘崗位性質不同進行申購所需的日常辦公用品，不至於讓員工來上班之時一無所有，感覺不到公司的重視與關心。

3、根據員工的崗位特點與公司管理規定提前設計一系列培訓學習計劃，並落實到具體的負責人，誰來培訓、誰來評估。

4、指定部門一位同事作為新員工引導老師，負責日常的工作輔導、公司同事介紹、部門規章制度的解讀等等。

5、直線部門與HR部門共同為新員工設置KPI考核管理指標，同時明確考核標準與時間要求，新員工入職後溝通並簽字確認。

6、公司領導或HR部門最高負責人或直線部門最高負責人在新員工報到之日寫上最真摯的感謝、祝福賀卡，讓員工感到公司因他的加入而感到自豪，依不同的職位重要程度也可在辦公室內放上一些鮮花等以表喜慶與祝福。

以上鑑於本人的一些實操與總結，由於理解與文章有限，希望能夠有更多的朋友來一起商討並共同完善招聘面試的管理體系，畢竟招聘面試工作是我們目前所有管理者及希望走向管理者崗位的朋友們面臨的實際困難與挑戰。通過招聘面試流程化的管理，為企業、為部門找到合適的人，因為人是一切的根源，只有從根源上解決本質問題，其它問題方可迎刃而解。