最佳人力資源典範企業:管理員工的薪酬預期
2010典範企業對薪酬的定位並不高。受通脹、2009年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響,員工的薪酬預期普遍較高。2010典範企業在薪酬策略更注重市場導向,主張通過績效管理增加員工收入,同時配合培訓、文化等其他手段,吸引和留住員工。
100家典範企業在2010年的薪資增長達到了10%,2009年這一數字僅為4.8%,2011年的薪資增長有望保持並超過10%;此外,2010年員工晉升比例達到12%;六成典範企業的薪酬定位在50-75分位。
1. 傳達市場信息,瞭解員工預期
在調薪前有策略性的`將市場薪酬水平、公司整體經營情況、個體員工的績效表現進行多種渠道的影響。2010典範企業中有94家購買第三方薪酬報告或請專業諮詢機構進行薪酬調查,同時在企業內部瞭解員工的預期和心態。對過高的預期進行適當的干預。這樣的事前鎖定,比我們後期事後的溝通更加的“事半功倍”,同時,針對核心關鍵崗位人員也有迴旋和變通的餘地。
2. 透明企業薪酬政策,強調內部公平
對於員工薪資的預期必須去做溝通,不能激發員工無盡的預期。多數典範企業的薪酬策略競爭性第一,公平性第二。由於典範企業的薪酬相對較高,受CPI的影響並不明顯,但是保證薪酬的領先和競爭力是典範企業面臨的主要壓力。在典範企業裏薪酬的增長除了市場因素外,更多偏向晉升的員工 for performance,充分運用績效槓桿,同時體現公平性原則,使員工向企業需要的方向努力,通過努力獲得較高收入。
今天80、90後的年輕人經常會説,糊糊塗塗的活着,不如明明白白的去死。調薪對於員工,如果想要達到真正的作用,就要明白他們可能在意的是為什麼,而不是多少。很多典範企業的薪酬管理心得是,對經理進行薪酬溝通的培訓“事半功倍”。調薪用好了,能提高團隊工作積極性;用不好,每次調薪之後就是人員離職的高峯期,或者是心情低迷的調整期。
薪酬確認之前,一定要“有備而來”,必須明確下屬員工的年度績效情況、調薪額度的依據,對於可能發生的問題,還要合理的預期。
3.薪酬外多手段滿足薪酬預期
典範企業通過拉大員工收入差異、增加收入浮動比率、增加獎勵額度和獎項,提高薪酬的激勵作用。但企業整體薪酬增長幅度並不高。典範企業的績效評估趨於一年兩次。年中的一次評估主要在於檢視業績達成狀況、調整目標,典範企業也通過年中的考核結果實行高潛力人才、接班人計劃和員工個人發展計劃。薪酬調整也不只一年一次,越來越多的典範企業運用年會考核結果進行薪資調整。
住房補貼、商業保險成為典範企業最常用的福利項目。典範企業更注重薪酬以外手段,比如幫助80/90後員工平衡工作與生活。這可以使企業用相對低成本,建立均衡的人才競爭優勢。
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