薪酬之外我們還應做些什麼？

工資漲不多、獎金髮不全，企業還能不能把員工經營成一鍋鮮美的"石頭湯"、打造出一支有戰鬥力的團隊呢?

一、員工薪酬，企業永遠的話題

雖然經濟形勢的持續低迷帶給企業的影響是整體的，我們的很多企業也十分疲憊，但事實上我們的員工還真沒發展到前文故事中"村民"的認知層面。

1.1薪酬期望，永無止境

根據公司年內組織的眾多企業員工滿意度與敬業度調查數據彙總分析，雖然2012年度員工的整體滿意度呈下降趨勢，但員工的整體敬業度指標卻還是略有上升。整體來説，員工對目前的經濟發展、就業環境和所在企業現狀都能有一個客觀的判斷，並能理性面對自己的工作。

針對員工滿意度的指標數據進行深層次的下探分析，我們發現在滿意度指標細分的公司管理、工作環境、員工發展、崗位職責及薪酬福利的五大維度中，崗位職責與薪酬福利兩個維度的滿意度數據是略有上升的。這也表明，在目前的經濟頹勢大環境下，雖然不乏一些行業或企業會成為"幸運兒"，但總體來説"地主家也沒有餘糧"，由此帶來的結果便是，員工對公司的整體感覺不太滿意、薪酬所得也不很理想，與此同時大家的期望值也一樣隨着經濟形勢的低迷而"低迷"，所以員工對薪酬的滿意度狀況並沒有比2011年更差。

對2012年度眾多企業最後的薪酬統計數據結果，雖然全行業的薪酬增長率相對降低，但總體薪酬成本依然持續上升、員工漲薪相對普遍。事實上，員工對薪酬現狀永遠不會感到滿意，如果有足夠的薪酬誘惑，員工總會選擇跳槽。和泰恆信過去幾年的員工滿意度調查數據顯示，員工對薪酬福利的滿意結果，總是低於其他各項滿意度指標。但最不滿意的指標是否就是我們最需要關注的改進點呢，我們還要通過各項滿意度指標對敬業度的驅動力分析來進一步觀察。

1.2驅動分析，發掘奧祕

我們把2012年度員工滿意度的16項三級細分指標得分情況，結合敬業度的年度調查最終得分，對參與調查的三十多萬條員工數據，通過多元線性迴歸的數據分析方法，便會從統計學的角度得到一個不同滿意度指標對員工敬業度驅動力的相關數據。

如圖3所示，橫軸表示滿意度指標對敬業度的驅動力大小，縱軸表示員工在各項滿意度的統計得分，再通過兩條表示平均值的縱橫虛線把整個區域分為四個部分，各項指標便根據最後的滿意度得分與驅動力大小不規則的分佈在矩陣圖中。我們把目光聚焦到圖表右下角那些敬業度驅動力較大、滿意度較低的"改進區"，我們便會發現，"薪酬"指標的確是影響員工敬業度較大而滿意度得分較低的關鍵指標，但與此同時，分佈在該區域內分佈的指標還包括了"發展機會"、"培訓"、"工作與生活"等指標，再擴大一點，相關的關鍵指標還可以涉及"企業文化"、和"福利"指標等。如果薪酬的改進已經成為"石頭"，那麼企業需要進一步改進的管理內容正是這些"材料"和"佐料".

薪酬之外，員工管理工作還有很多重要的方向值得企業管理者們去發掘和探索。

二、棋在局外，員工管理還有更多"佐料"

W&H公司是一家擁有上萬名員工的知名高科技企業，2012年度的員工敬業度調查數據顯示，他們的員工滿意度整體結果大幅高於行業平均水平，但其中的薪酬滿意度卻大幅低於行業平均水平。與此同時，公司的敬業度指標也大大高於行業平均水平，在敬業度之中，員工的努力指標、讚揚指標尤其突出。這些數據都説明，雖然員工對薪酬的滿意度感受不佳，但他們對公司各項管理都很認同，反映在工作中努力指標也十分凸顯。W&H公司在2012年內不僅實現了業務的快速發展，而且完成了一次以小博大的併購重組，在行業內產生了巨大的影響。

正如W&H公司一樣，企業留人的措施絕非簡單的薪酬中心主義，"員工"作為企業的'主要組成部分，它一定不只是一個單純的"成本"概念，也不是簡簡單單的"資源"或者"資本"，"人"就是"人".人在被約束、被管理的同時，還需要"尊重"和"關愛"，企業對員工的投入，絕不單是一個工資成本的投入，我們需要尋找更多的"佐料"和"材料"，才能熬出一鍋鮮美的"石頭湯"，打造一個團結、高效的戰鬥團隊。

2.1員工溝通關懷，營造健康快樂環境

在熬製的一鍋美味鮮湯，如何斷定其口味如何呢?品嚐一下很重要，看看佐料夠不夠。那我們就來看看員工眼中還欠缺哪些"口味".

上面表格中是員工對於企業文化方面的全面評價，共9題(數據來源：2012年和泰恆信員工敬業度調查全行業數據)。"我能感受到公司對員工的關注"排名僅位列第7，看來員工眼中，企業還欠缺些"味道".

對任何一個公司來説，員工都是企業不可或缺的寶貴財富。作為企業的特殊資源，員工只有在健康、快樂的狀態之下才能激情地開展工作，在創造企業價值的同時，最大可能地實現自我提升和發展，這樣才能最終提升員工的敬業度指標。健康、快樂、激情正是我們整個社會所倡導的幸福觀，也是企業打造管理軟環境的核心要義，只有滿意、幸福的員工才能鍛造出高知名度僱主品牌的優秀企業。提升員工的整體幸福指數，需要的是一個系統化的員工溝通與關懷平台。

1、基礎類員工關懷

拋開決策與執行的工作話題，企業需要在日常的工作與生活中打造一個相互尊重、平等相待的團隊氛圍。

這個氛圍的打造，可以形成一個制度化的常規存在。比如，定期的員工溝通會、員工生日福利關懷、員工成長的司齡關懷、小團隊內部評優活動等等。

除此之外，還可以根據企業的文化背景制定一些有特色的管理制度，比如公司內部實行相互間"無總"稱謂、快樂星期五的週末小活動、定期的個人生活故事論壇等等。通過體系化的運作思路，實現對員工的基礎關懷，為員工營造一個快樂和諧的工作氛圍。

2、定製化員工關懷

在基礎類員工關懷之上，企業還可以為員工創造一個能更加體現自我存在感的工作環境，讓員工實踐自我價值的同時，進一步感受公司無微不至的關懷。比如，包含定期體檢在內的健康快車、包含員工新生寶寶在內的家庭關懷、讓員工參與社會公益事業、節假日套餐福利等等。

3、偏好性員工關懷

企業可以進一步創造更多的員工交流、溝通渠道，讓員工全面的融入團隊。比如，團隊內的文體競賽活動、組織不同興趣愛好的俱樂部活動、搭建員工溝通網絡技術平台，以及定期的員工滿意度調查活動等等，即時跟蹤、發現和把握員工的思想動態，做好針對性的員工關懷。

只有系統化的構建員工的溝通關懷平台，真實、真誠地瞭解員工的不同訴求，高效率、高頻率的組織各類員工溝通活動，並將這些東西進一步體系化、制度化，在實踐中不斷探索、不斷豐富，才能真正實現員工的健康、快樂與激情，進而在企業內外打造出一個有影響力的員工溝通與關懷品牌，吸引員工更加高效的工作。

2.2員工發展規劃，構築持續發展動力

上面表格中是員工對於企業各方面的全面評價，共5項因素(數據來源：2012年和泰恆信員工敬業度調查全行業數據)。看來，"職業發展"也是必不可少，卻是目前有所欠缺的一味重要調料。

企業的每一次招聘，都是由企業發展的擴張、調整或收縮變化所致，都是企業在階段性規劃目標之下的決策;而員工的每一次"跳槽"，事實上都是一次職業規劃的選擇、甚至是抉擇，是對自己未來發展的重新定位。

對一個致力於長期發展的企業來説，它的員工能不能達到崗位或公司發展的要求、能不能按照企業的要求和理念規範自己的行為，直接關係到團隊凝聚力的強弱，而團隊凝聚力的強弱又直接影響着企業的健康發展。沒有企業願意頻繁裁員或者招聘，也沒有員工願意頻繁找工作和跳槽，這些都不是着眼長遠規劃的選擇。企業和員工都需要儘可能避免這些問題，站在企業的角度，除了要給員工提供有吸引力的薪酬待遇之外，還需要構建一個長期的、綜合的、專業的人力資源管理體系，這個體系要把員工的職業生涯發展規劃，作為一個重要的組成部分。

1、員工是企業發展的合作伙伴

員工職業發展規劃是關乎企業長治久安的大事，它絕不是人力資源一個部門的事情，企業需要從戰略的角度加以重視。職業發展規劃是一項系統工程，企業必須根據自己的戰略發展規劃，有效地結合員工個體尤其是那些骨幹員工不同層次的發展需求、優劣勢所在、個人興趣等等，規劃和確立員工發展、進步的目標以及達成這些目標的方法與步驟，以平等合作的理念形成夥伴型的工作氛圍，才能有效的實現良性的共贏發展。

2、員工是企