重慶某醫藥企業職業生涯和任職資格體系設計諮詢案例

一、項目背景及現狀分析

重慶C醫藥公司成立於2003年，是一家集研發、生產和銷售於一體的綜合型集團企業。公司建立了符合GMP標準的現代製藥基地，擁有先進的藥品和原材料生產線。C公司在上海、成都、北京等五個城市都設有地區辦事處，並有一套執行力度強，企業忠誠度高的營銷團隊，為市場提供高質量的產品和服務。2010年C公司制定了5年發展規劃，5年內主要產品要拓展到國內主要省會城市和直轄市，並要建立一個高水準的研發中心，業務目標的實現需要紮實的人才團隊，C公司董事長張總經常説的一句話就是，“我們不缺資金，不缺產品、不缺渠道，缺的就是人才隊伍。”誠然，一個城市五個班子骨幹，十幾個業務員，十個城市就是二百多人的人才隊伍，還有研發中心的擴張帶來的近百人的`技術人才隊伍獵聘壓力，使得人力資源部門的工作充滿着挑戰。20112012年，C公司招聘200多人次，但離職率也達到了50%。基層員工的職業生涯發展通道缺失，培訓體系不接地氣、空降兵歸屬感差等原因導致了人才梯隊建設跟不上。基於此，C公司決定牽手眾達樸信，為其搭建支撐企業發展的職業生涯發展通道、任職資格體系和能力標準，使組織活起來，員工動起來，充分發揮人力資源管理效能助推企業戰略業務目標的落地。

二、眾達樸信解決方案

項目前期：

1. C公司人力資源管理全景診斷：人力資源全景診斷是眾達樸信開展人力資源諮詢項目之前一直堅持要去做的，我們不贊成“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的工作方式，人力資源是一個系統，構建任何一個小的體系都會牽涉到所有的模塊，要系統的規劃才能有的放矢，為企業長遠發展助力。

2. 內部訪談和調研：包括內部訪談超過40人次，有效調研問卷超過160份，參加企業經營計劃會議、生產、銷售現場走訪調研等，全面瞭解C公司組織與企業人力資源管理現狀。

項目中期：

3. 組織架構、職類和崗位梳理：職業生涯體系建立需要全面瞭解企業業務流程、職類和職位等級體系，對部門和崗位職責要清晰明確，初步構架職族、職類和職位體系。

4. 業務溝通會及培訓：與高管、部門經理及核心關鍵崗位人員探討職業生涯通道設計的基本原則和方向，成立任職資格開發小組，並對工具和方法進行培訓。

5. 任職資格標準開發：分析同行業企業崗位級別標準和任職資格，構建能力要素表，按職類設計符合企業目前及未來發展的任職資格標準，並結合企業現有人員情況，進行三年內的人員供需預測，並輔導培訓部門搭建企業培訓體系，幫助企業有效利用培訓資源，實現人才快速成長。

項目後期：

6. 職業生涯發展制度和人才評價體系的建立：制定職業生涯發展計劃及制度，與人力資源其他板塊相銜接，整體提高人力資源管理效能，建立人才評價體系、流程和制度，從招聘板塊就開始嚴格把關，找出符合企業文化和發展階段的人才，對人才進行客觀評價，建立相對公平、公正和公開的競聘制度，使得整個組織活躍起來。

7. 職業能力標準建立：包括能力標準(知識、技能、經驗或成果)和行為標準(分為行為模塊，模塊中再分為行為要項和標準)，找到符合C公司用人標準的職業能力，為“標準化和專業化”的人才輸出提供理論和實踐基礎。

三、項目成果

《2012年重慶C公司人力資源管理全景診斷報告》

《2012年重慶C公司職族、職類和職位體系説明》

《2012年重慶C公司職業生涯通道設計方案》

《2012年重慶C公司任職資格體系説明》

《2012年重慶C公司人才評價及選聘制度》

《2012年重慶C公司各職能序列能力標準説明》

《2012年重慶C公司各職能序列行為標準説明》

《2012年重慶C公司人才梯隊建設和發展管理辦法》

《2012年重慶C公司培訓體系建設方案》

《相關人力資源方案或制度》5份

《培訓及宣貫PPT》3份

《人力資源基礎表單》8份

四、客户評價

“與眾達樸信共事了四個多月，我們人力資源團隊深深感受到了，請第三方諮詢機構建立人力資源體系的必要性。其專業性、全面性、系統性和豐富的行業企業案例都是我們人力資源從業者需要學習的。建立職業生涯和任職資格體系後，我們公司內部突然活躍起來，人才評價更為客觀，職業通道清晰明朗，培訓體系也更接地氣。2013年，我們培養了十幾個城市經理級別的骨幹員工，一半以上是內部競聘上來的，而且員工參與培訓的熱情也高漲起來，我感覺到了人力資源工作跟以前被動的局面有很大的不同，更具前瞻性和系統性，真正做到了由輔助性部門向戰略支撐部門的轉變。”

重慶C醫藥公司 人力資源經理 趙經理