離職原因

離職原因有哪些，以下的離職原因相關文章，歡迎閲讀瀏覽。

　　離職原因【1】

離職原因怎麼説合適

1、親戚在外地做生意，現在生意做得越來越好了，因為家中抽不出其他人員能去幫忙，所以親戚希望我可以過去幫忙打點生意。

2、家中父母年事已高，平常生活不方便，出去買菜什麼的容易摔倒，這樣自己在外很不放心，還有，父母希望在有生之年，兒女能在身邊陪伴。

3、女朋友去了外地，女朋友和她的父母都希望自己能去女朋友所在的城市工作，而且自己打算學門新技術，繼續提高自己的專業水平。

4、上班的地點離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時，以前的工作不太符合自己的人生規劃。

離職原因不能這樣説

1、收入低沒勁幹

這樣的跳槽理由會使招聘者誤認為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重於理想抱負。在用人者的眼裏，這樣的人最多隻能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創業。而且，你若僅僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

2、人際關係複雜

現代企業都很講究團隊精神。你對人際關係膽怯和逃避，你可能會被認為在人際交往中缺乏協調能力。而協調能力不行是現代型人才的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業取向。如果用人單位需要你加盟的目的就是為了讓你幫助協調企業的人際關係，若你如此回答，其結果就可想而知了。

3、工作壓力太大

現代企業講究快節奏、高效率，企業中人人都處於高強度的工作狀態之下，不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因為在現今形勢下，絕對沒有哪個單位願意接收一個工作不緊不慢的閒人。

4、與上司合不來

人在社會，你就是和各式各樣的人打交道，什麼樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則説明你在工作上缺乏適應性，而且沒有擺正你自己的位置。毫無疑問，應該是你去主動適應你的上司，而不應要求你的上司來適應你。再者，在平時的業務往來中，你會接觸到各種各樣的客户或關係單位的人，對企業來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關係，就更談不上與“上帝”友好相處了。

　　員工離職原因分析【2】

當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離 職。適當的員工離職率對於企業發展和保持活力是有益的，過於頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存 在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中並不少見。

從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管 理者能夠對較高離職率的`原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成企業較高離職率的原因和應該採取的對策進行研討。

1企業員工離職率高的原因

企業員工的離職率應有一個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高於 10%。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情並非那麼簡單，還有更深層次的原因。

個人與組織融和的過程，本身 就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當某一環節發生錯誤，兩者目標產生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和衝突時，員工的離職行 為就發生了。

根據對一些企業和員工的調查，產生衝突造成員工離職的主要原因有：

1.1人員聘用上採取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不細緻的直接結果。招聘工作不細緻一般表現在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件 基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特徵等條件。任職條件的確定需要藉助於工作分析，但相當多的企業沒有開展這項工作。

(2)對應聘者的甄選方法 單一，面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅採用面試一種手段，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化 造成把關不嚴，選人不準。

1.2沒有為員工提供充分的發展機會

在人才市場謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以 下兩點：(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當今時代，知識更新很快，不學習就 會落伍，甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，於是產生另謀出路的念 頭。

1.3缺乏優秀的企業文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題， 工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什麼關係一樣。

1.4員工對企業的前途缺乏信心

曾經有報紙針對“求職者偏愛什麼樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的，選擇“企業有發展前途”的人最多，佔總人數的22.84%。優 秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一 段時間後，往往會根據自己的瞭解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會作出辭職的決定。

除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。

2企業員工離職率高的後果

2.1增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜誌曾研究發現：一個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶 走技術與客户，投奔到競爭對手那裏則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢 必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2.2影響企業的凝聚力

日本企業的管理實踐證明，共同的價值觀(企業文化核心)對於企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的 心理衝擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職 率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

2.3優秀人才的流失

一個企業裏，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業，技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比價嚴重，這無疑削弱 了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以説，能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立於不敗之地的關鍵。

3應採取的對策

3.1改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關

(1)規範甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規範。有了崗位目標説明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據崗位需要條件有針 對性的篩選應聘簡歷，確定考試、面試的範圍。

(2)改進面試，採用多種甄選方法。比如，採用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;採用多輪 面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。

(3)可採用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，儘可 能消除或減少僱用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的範圍。

3.2為員工提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度

(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時，應實行內部優先。在全球一些知名企業，如寶潔公司，中層以上的管理者都是 從內部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司裏做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業 中，全心為企業的發展添磚加瓦。

(2)開展員工發展規劃。許多企業抱怨內部沒有優秀人才，只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方 面做的不好。要想培養人才必須有一個人才培養規劃，只有預先培養人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。

3.3實現企業文化的同化

企業文化好比人的個性，説明“在我們企業裏是如何行事的”，從而使本企業具有一系列區別於別的企業的特徵。

員工的高離職率往往直接起因於個體價 值觀和組織價值觀的正面衝突。因此，使員工和企業樹立起一致的價值觀，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀薰陶，十分必要而迫切。

(1)推廣 “以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權，強調團隊建設和工作自主，儘可能凸現個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨於平衡。

(2)個人職業生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業生涯發展規劃，並使這種規劃和組織發展生涯相協調。

3.4重視員工的培訓

培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職 率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可 以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。

3.5使員工樹立對企業前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外，員工對企業前途缺乏信心，應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工並不瞭解企業現行的發展狀 況;看看該企業是不是個人決策的企業，企業的興衰繫於經營者一身，無疑加大了企業的經營風險。針對這個問題，應採取下列措施：

(1)開辦內部刊物，宣傳企 業文化，讓員工瞭解企業的發展目標和取得的成就。

(2)推行民主管理。比如建立企業發展部、企業策劃部之類的職能部門輔助經理決策，或者合理授權，讓有能 力有思路的員工參與到企業的經營發展中來。

　　離職原因怎麼寫比較好【3】

離職原因怎麼寫比較好

原公司問起原因：

1、家裏孩子太小，離不開。

2、家裏準備蓋房子。

3、家裏莊稼要開始收割。

4、家裏發生了鄰里糾紛，要回去處理。

5、兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。

6、父母生病了，需要回家照顧。(這個離職原因要慎用，如果不是實際情況不能這樣説，那相當於詛咒父母)

7、身體吃不消。

8、自己要回去結婚。

9、回去讀書，再也不打工了。

10、我水土不服。

11、我不適應眼前的崗位。

12、我個人在這裏沒有發展。

13、我承受不了這樣的工作壓力。

應聘方問起原因：

1、上班的地點離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時，以前的工作不太符合自己的人生規劃。

2、以前的公司規模有限，自己希望能找到一個更大的平台，學習更多的知識，給自己充電，在更大的平台上更大程度的發揮自己的特長，做出應有的貢獻。

3、原來的公司因為資金週轉不周，一直以來都有拖欠工資的現象，且在短期內這種現象似乎不太能夠改變，而家裏父母妻兒需要生活。