高離職率的原因分析
高離職率的深層次原因分析
“我們公司出現一個怪現象:銷售部門的管理人員相對穩定,至少都在公司工作了五年以上;而後勤部門,如財務部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高,沒有一個人能做滿兩年的,平均在職時間約1.4年(17個月),這是為什麼?你能幫我分析一下嗎?”A貿易公司的行政總監問我。
我淡淡地笑而無語,就在這位總監問我這個問題的同時,腦中瞬間閃現:今年5月份的某一天與某生產型企業老闆談人才忠誠度時,他也問了我同樣的問題,只是將這裏的銷售部門管理人員變成了生產部門的管理人員。
是偶爾的巧合,還是這類似的現象説明了某些問題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個問題也許並不難,但真正能正視這個問題的高管有幾位。下面,筆者結合對A貿易公司各在職與離職管理人員在公司的發展歷程,進行深度剖析也許能找到您所要的答案。
員工B:現任A貿易公司市場一部經理,1999年入職
員工B在公司約八年的'工作時間,共升職5次,加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上),降職2次,降薪3次(每次降薪幅度均在300元以內),從初級銷售代表到市場一部經理,現在管理公司約13%的市場業務。
他的加薪並不是因為能力有多大的提升,而在於老闆認為市場對公司的發展太重要,不能輕易換人,對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來進行的,不然就讓你的市場造成臨時的混亂,老闆不想在業務上有任何的損失,於是就步步退讓並加薪。嚐到甜頭的他就一次次地擴大自己的領域,步步為營做到了今天,其他的幾位銷營部門經理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機會。
現在老闆雖然已意識到某些問題,但依然是因為怕市場分額的失去,而更加不敢對他們的“有所作為”,只能痛苦的繼續退讓着。還得更加重用他們、保護他們。
員工C,曾任該公司物流部經理,任期:2006年7月~2007年10月,入職前任某500強企業物流經理,離職後現任某大型民企集團物流中心副總監(跟蹤瞭解)。
本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)。現將部分對話摘抄來下:
員工C説:“我們出來工作,無非是為了生存與發展,我現在生存可能不會存在問題,關鍵是需要發展吧,您認同嗎?”
“我在這裏工作一年多的時間裏,為了提升工作效率共正式提交過9份方案,請問您有回覆我一份沒有?您一直未回覆,那我是要執行公司原有的制度呢?還是執行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做,可這樣做我認為沒有意義,不能提升效率。”
“您為了降低人力成本,將我部門人員從我接手時的26人,減到現在的18人,市場銷售在提升我們的出貨量也在提升,也就是説工作量在提升而人員卻在減少,新的方案卻又沒有正面回覆,為了配合市場,我們倉庫人員都有3個多月沒有休息了。”
“在公司同職級人員中,我的工資是不是最低的,我想您比我還要清楚,公司兩次普調公司我都沒有份;我部門的員工是最累的,您也應很清楚(因為行政總監曾管理過物流部的全面工作),而我們部門的員工在這兩次的普調中也是比例最小的。”
……
“我在這裏工作,一沒有成就感、二沒有被重視感、三沒有被尊重感、四沒有高薪,那您認為我有留下來的理由嗎?您現在可以不給我加薪,不給我增加人手,只要能給我一個合理的解釋,説出我留下的理由,我可以繼續留下來工作,並能做到一如既往。”筆者查看了該公司其他後勤部門經理的離職檔案,發現類似這樣的情況很普遍,這並非個案。
部門經理的高離職率説明了什麼?從上面正反兩個典型的案例來看,似乎可以説明高離職的真正原因。正如這位物流部經理如説:一個人的存在或留下來工作都在有他的留下來的理由,如果他找不到一點理由,請問他還會留下來工作嗎?
作為一個部門經理,在一般公司中應可以算是一箇中層管理者,他們的高離職率責直接説明了一個問題,那就是:他或者他所在的部門不被公司(領導)重視,個人(部門)沒有成就感與被尊重感。轉載
相關文章
-
高離職率的原因分析(二)
高離職率的深層次原因分析某公司的教育訓練中心科長離職後,分管的副總連續調了三任科長過來接手工作,可他們都工作不到一個月就又申請離調回原職,不願再接手管理這個部門。為什麼會樣?這三任科長都是能力不行,不能管理好 -
高離職率的深層次原因分析
“我們公司出現一個怪現象:銷售部門的管理人員相對穩定,至少都在公司工作了五年以上;而後勤部門,如財務部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高,沒有一個人能做滿兩年的,平均在職時間約1.4年(17個月),這是為什 -
員工離職原因有哪些?企業員工離職原因分析
享受是樹葉盡情接受陽光的洗禮;享受是雄鷹展翅藍天的喜悦;享受是河流奔向大海的勇氣;享受是松柏毅力在山崖上的執着;享受是蝴蝶脱殼後的驕傲;享受是仙人掌孤獨迎戰沙漠的堅強;享受是臘梅在寒冬綻放的決心……人生就是一個不 -
北京IT小企業離職率高的原因
最近,我被著名評論人劉興亮先生忽悠到北京,開始了自己的北漂歲月,北漂的感覺終於體驗到了,阿門!北京IT氛圍還是很好的,到處湧動着創業的衝動和財富夢想,林林總總的小企業遍地都是,所以很多人有感觸,“到了北京,看到這麼多公司, -
離職原因分析及離職面談要點
近期有好多人向我諮詢離職面談一事,同時我所服務的企業離職人員增多,想就離職原因做一分析,並説説離職面談的要點:一、離職原因分析:員工提出離職的原因主要是以下幾點:1、工資待遇低,不能滿足員工的期望;2、工作環境、人文環 -
員工為什麼不離職--離職原因逆向分析
時間馬上到5:30下班的下班時間,阿飛跑過來:“朱哥,記得帶上裝備,明天是足球活動時間啊!” 我點點頭:“OK,我記着呢。”我們公司有足球隊、籃球隊、乒乓球隊、羽毛球隊各類體育組織,一般都是公司內部某個愛好者來組織,集團公司 -
離職原因分析
摘 要:21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業各種資源中最重要的因素。相對穩定的、高忠誠度的人力資源是企業的核心競爭力所在,決定着一個企業的興衰成敗。因此,職員的離職率一直是困擾企業單位的一個難 -
員工離職的原因分析
企業的員工為什麼流失?“個人家庭問題、薪資待遇低、職業發展空間受限”成為員工離職的三大主要原因。12月9日上午,合肥市經濟技術開發區2010人力資源年會召開,經開區發佈的《2010年度人力資源狀況調查報告》(以下簡稱 -
關於離職率的計算及離職原因
離職率: 它是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標,通過對離職率的考察,可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高,則説明企業“用人”與“留人”的相關機制出了問題,使得企業的凝聚力下降,從而導致人力資源 -
酒店員工流失率過高的原因及對策分析論文
根據相關統計,我國酒店業平均員工流動率達到近30%,而部分地區達到了45%,甚至更高。一定程度的員工流動率有利於企業的結構優化,可以為企業的發展注入新鮮血液,帶來新的思想,但目前我國酒店業這麼高的流動率已經給正常經營帶