BEI面試

自打在學校學習人力資源專業畢業後，自己仍不斷在工作中磨練自己，同時也在不斷地充實自己人力資源方面的理論知識;但似乎很明顯的感覺到自己仍然只是知識這片浩瀚大海的一個“小丁點”。這段時間在學習、研究着BEI(行為)面試技巧，在此和大家分享分享：

當BEI用於面試時，在正式面談之前準備好提問的題本(即面試的提綱)是非常有必要的。科學地設計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質無關的問題，提高面試的效率和效果。

更重要的一點是，要設計行為性問題，即所設計的問題都是關於應聘者的行為特徵。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標準得到貫徹，面試的人都受到了同等“待遇”，從這兩點而言我們都需要圍繞着組織關心的能力指標進行問題題本的準備。

我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和麪試對象之間的一場“鬥智鬥勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的準備，也需要隨機應變，根據對方的反應調整自己的問題和策略。比如，對於高層領導者的“戰略思維能力”和“團隊領導能力”是經常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨着面試對象的反應，我們的問題也出現了調整，所以整個過程是“半結構化”的過程。

面試提綱的設計步驟

通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：

步驟1對欲測量的能力進行界定;

步驟2獲得與該能力相關的關鍵行為;

步驟3設計基於該能力關鍵行為的面試問卷提綱;

步驟4對問題提綱進行修正和補充。

假設某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力”這一素質特徵，那麼針對此能力素質設計面試題本的過程如下：

第一步，明確何為“解決問題能力”。

(1)結合企業的遠景、戰略和崗位職能，説明什麼是解決問題的能力。

(2)將“解決問題能力”定義為：公司員工運用觀念、規則、工作程序方法等對客觀問題進行分析並提出解決方案的能力 。

第二步，獲取“解決問題能力”相關的關鍵行為。

(1)通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關鍵行為。

(2)通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為羣組：

? 客觀地看待事情並能廣泛地定義問題;

? 能有系統地分析複雜問題並能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關係;

? 能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境;

? 能根據公司的規則、程序和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案;

? 能以適當的'方式建議公司領導進行決策。

第三步，設計基於問題解決能力的關鍵行為的面試問卷。

通過對關鍵行為羣組的分析，設定面試問卷提綱如下：

(1)你覺得自己善於分析問題嗎?可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力?

(2)請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議?

(3)請告訴我們你處理複雜問題的常用方法是什麼?能否舉例説明?

(4)當你分析複雜問題時通常採取了那些步驟?

(5)如以10分為標準，你對自己的能力打幾分?為什麼?

(6)你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救?

……

第四步，對面試提綱進行修正和補充。

為了判斷應聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補充，即預定的追問問題。

(1)你是如何處理的?

(2)你成功了嗎?為什麼?

(3)後來發生了什麼?

(4)你當時面臨的困境是什麼?你是如何處理的?

(5)你怎樣成功的?請談一談。

(6)你怎樣失敗的?請談一談。

(7)你從中學習到了什麼?

……

在實際的面試過程中，我們的評委經常是通過“預設-驗證、新的預設再次驗證”的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標同時都詳細的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經濟的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細節證據，我們更多是通過對面談對象的一個基本預判，然後展開相關的行為細節收集，加以驗證。