應聘總經理面試問題

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應聘總經理面試問題

幾乎所有企業都缺能幹的管理者，特別是好的總經理更是一將難求。企業選總經理最理想的方式當然是內部培養，可惜很多企業都不能那樣從容，經常會臨時抱佛，通過各種方式從外面找能人來當總經理。以下是求職指南列舉的一些挑選總經理的面試題。

挑選總經理面試的三個敍述題：

一.在面試時，一定要故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反映。 有些應試者一定會根據他對這個問題的理解，開始回答此問題;也有應試者會向面試人不太好意思地承認，他沒聽明白這個問題，請面試者再説一遍，或者有人會用自己的話重複一遍這個問題，然後向面試者確認之後才開始回答問題。

當候選人其他條件分不出勝負時，我一定會把這個機會給那個敢向面試者説“沒有聽清這個問題”的人。

為什麼?因為他都敢於當着可能是未來上司的面説：“我沒聽清楚。”這需要的不僅是勇氣，而是傾聽的習慣!這樣的人一旦坐在總經理的位置上，他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把那些一個個含糊不清的問題，儘量搞清楚的過程嗎?

二，面試時一定還要問：“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策?”

一個真有管理經歷的人，稍加思索就會把一個他或她曾做過的，比較難的決策講出來。在他敍述決策過程時，你，如果也是有過管理經歷的人，一定會從他講的那些故事細節中判斷出所講是否屬實。

寫小説的作家都知道情節可以編造，但細節是不能杜撰的。比如，“那天接到客户拒絕付款的通知，我真是走投無路了。一個人跑去桑那浴，平常最多蒸十幾分鍾，那天我竟蒸了半個小時都不沒察覺!”

為什麼總經理一定要獨自決策的能力?因為無論用什麼民主方式和團隊組織進行管理，商業決策總有不確定性，有些決定只能一個人拍板!這個拍板的經歷就是管理者成熟的必要條件。

如果一個候選人，講來講去總是講到“我們或者我們公司”怎麼樣，那説明他還沒有經歷過獨自決策的痛苦。這樣的人暫時還當不了總經理，因為總經理是要經常獨自作決策的。

三，在面試時，一定要讓候選人講一講：“你犯過最大的錯誤是什麼?”

我敢保證有人聽到這個問題，很可能一愣。這是因為他可能從來沒想過這個問題。對這樣的人，你的面試該儘早結束了!

一個有過管理經歷的人，一定是做過判斷的人。像上面所講：商業決策的性質是不確定性。不確定性同保險業的風險不同，風險是能夠計算出來的，比如，海南島每年發生海嘯的風險是多大? 不確定性是無法判斷，根本算不出來!比如聯想整合IBM電腦事業部的成功可能性有多大?

所以管理經歷越豐富的人，做到判斷也越多，錯誤的判斷也越多，商場上沒人是常勝將軍!我面試過很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對這個問題，竟然總是顧左右言其他，談不出他自己犯過得具體錯誤。

這隻能説明兩點，一，他是個高級馬仔，沒有獨自做過決策，二，他儘管獨自作過決策，但沒有承認錯誤的習慣。這兩點中任何一點都不適合擔當總經理的職務。一個人如果還沒有承認錯誤的自嘲能力，不可能是個自信的人，總經理首先要自信。

除了這三個面試的敍述題外，選總經理還有下面五個選擇題要做。

一， 漂亮的候選人要減分;難看的候選人要加分!

儘管選總經理不是選電視播音員，可是長相好得人往往在職場競爭中會先拔頭籌。美國一個人力資源研究報告説：不僅是女人，男人的長相和身高超過平均水平，收入也超過平均水平。

不管這個報告的研究結論是否科學，但符合常識。不信，想一想在面試時，人們往往會對長相好的後選人在潛意識裏給加了分，如果候選人條件相當，長相好的獲勝的機會大。

可是長相好同管理能力強沒有任何必然聯繫，不僅如此，長相好的人很可能管理能力弱!因為有研究證明，管理者年輕時的生活逆境，同他們日後的管理能力有正相關。什麼叫正相關?就是小時候經歷越難，長大越勤奮。這也符合常識：相對於長相好的人，長相一般的人，特別是醜的人在成長過程中受人重視的程度一定差。因此長相一般的人想要獲得同長相好的人一樣機會，必然要付出更多的努力。於是，相貌一般，特別是醜人的成長經歷有助於形成他們刻苦和頑強的素質。看，這不正是管理者的必要素質嗎?

商場獲勝絕不是靠《贏在中國》那種腦筋急轉彎式的聰明，而是靠持之以恆的努力!所以當一個相貌醜陋的人能同相貌娟好的人同台競爭總經理的崗位，那説明他或她一定有更強的潛力!

二，表達能力強和表達能力弱的候選人，我們應該選誰?符合常識的答案當然是表達能力強的人，因為溝通是管理者重要的工作。當官的好像都很能説呀!

可是根據生物學的功能補償理論，這個結論就有問題了。功能補償説的是，當一種生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這種現象在殘疾人身上也得到驗證，失明人的耳朵格外好使。

這個理論反過來對不對——一個能説的人，是不是行動力就弱?好像也是這麼會事，我們往會説：這個人很能説，其實，言外之意往往是這個人不怎麼能做。

管理者的確需要超強的溝通能力，但管理者同別人最重要的溝通方式不是語言，而是行動。比如，一項人事任免，一筆特殊獎金的發放，往牆上一貼，不用任何解釋，員工馬上就會明白：公司鼓勵的是什麼，反對的是什麼?一句話沒説，溝通完了。

所以挑選管理者，最重要是看他的做事能力，而不是看他的表達能力;而一個人能説，並不能代表能做。其實我們都碰到過很多語言表達差，但行動能力強的人，可惜一旦當選總經理時，往往把這種人忘了。所以，選總經理要警惕那些能講的人，要注意選那些“茶壺裏有餃子到不出來”的人。

三、 好學歷和壞學歷的人同台競技，選誰?

毫無疑問好學歷吃香。正是應為如此，人們拼死往一流學府裏擠。這個情況在中國尤盛，一考進北大清華就成為天之驕子，畢業後一旦賣豬肉也能變成奇聞。於是，這些考入好學校的青年人在還沒有真正接觸社會，僅僅通過學習就已達到他們人生的最高峯。

人到了最高峯，剩下的路往哪走?當然只有下坡路了。而二三流學校的畢業生，在學習中沒有達到人生最高峯，他們還憋着一口氣。所以一畢業他們需要比那些一流院校的畢業生更加努力的證明自己。不僅如此，好的機會都給北大清華畢業生搶走了，他們只能在二三流崗位同別人競爭。

人既是DNA，也是經歷的產物。如果這樣的人一旦嶄露頭角，同一流院校的畢業生同台競技時，他的爆發力和持久力很可能比那些一流院校的強!

那些沒有學歷的候選者呢?其實更強!因為他們要比有學歷的付出更多，才能獲得同樣的機會。管理畢竟是實踐的藝術!。千萬別迷信學歷，尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強，總經理可是一個更需要情商和耐力的活。

四、一個有過優秀業績的候選人和一個業績一般的候選人，選誰?按常理沒有人會選業績一般的當總經理。

可是仔細想一想，哪個人的成功沒有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉，那個優秀業績的候選人還會那麼優秀嗎?答案是不一定。

但凡成功的管理者，都曾犯過錯誤。管理者最容易犯錯誤時候，往往是在他順風順水——業績最好的時候。為什麼?因為人做出成績後都會有點找不到“北”,以為自己真的很能幹。這就是管理學説的內外歸因理論——對別人的成績，我們往往會歸結為幸運;對自己的成績，往往歸結為能力。

因此，這些真的以為自己很能幹的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過於相信他們過去成功的經驗。於是，這就犯了管理的.大忌。

管理企業不同於心臟手術，一個醫生過去手術的成功率基本能代表下一個手術的成功率;而成功的總經理無跡可尋，管理者過去在成功，不代表他今天能成功。為什麼?因為管理者的成功靠的是一羣人，每個企業的這羣人都是獨特的;人的心態也都是不斷變的。

所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣——把過去成功的經驗扔掉，永遠用一個學徒的心態來對待新職位和新公司。可是一個有過優秀業績的人，特別是一個剛剛取的優秀業績的人，要做到這點很難。也正是應為如此，成功者跌跟斗的故事在商場中屢見不鮮。

一個還沒有那麼優秀業績的人，還沒有自負的本錢，對新的任命一定會如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態度嗎?!

不僅如此，提拔一個業績並不突出的人，往往需要對候選人的管理素質和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀，避免“一白遮百醜”按業績提拔的粗糙。

五，一個五十年代的候選人和一個六十年代的候選人，選誰?按照年輕化的原則，現在可能沒人再會重用50年代的人了。

可是當代人平均要活75歲以上，如果條件允許，一個55歲的人至少還能健康工作十年。更關鍵的是：管理是實踐的藝術。什麼是實踐的藝術?就是説工作時間越長，技藝越精湛! 比如韋爾奇、李嘉誠、王永慶、柳傳志就是管理實踐藝術的最好代表。難道他們老了嗎?從生理角度的確老了，但是請千萬不要忘記管理職業，薑是老的辣!

其實，每個企業都有一些五六十歲非常能幹的人，可是按照法定退休習慣，對他們不能再為以重任了。這恰恰是最大的浪費!他們剛剛犯完了足夠的錯誤，積累了足夠的經驗，到了遇事不驚的年齡，少了急功近利的心態。從管理職業來説，他們正是最黃金的年齡!如果不用他們才是一個企業最大的損失!

看到此，可能有人會説：你在上面還提到，經驗越多的人越難歸零。年齡大的人自然難歸零!的確，這就更需要企業慧眼識珠，把那些年齡雖大，但眼睛還炯炯有神的寶貝挑出來!

綜上所述，我一共總結了選擇總經理的三道敍述題和五道選擇題。遵循它們是不是就能保證選對總經理?

當然不能。

選總經理的決策帶有最大的不確定性。如果誰説：我看人很準，那説明他還不知道水深水淺。不信，看看韋爾奇回憶錄最後一章，他説：為GE選CEO是我一生中最難的商業決策。注意：他沒説是最難的之一。而那三個候選人都曾跟韋爾奇共事超過十五年。

再看柳傳志，我相信他一生中最大的交易恐怕就是併購IMB個人電腦事業部。然而不到5年，他換了三個CEO。為什麼?也是沒看準。

所以我上面總結出來的八條原則，也不能保證選對總經理。

選總經理為什麼這麼難?其實難在選人與用人是分不開的同一件事，選錯了人往往同沒有把人用好分不開。比如，你用300萬年薪挖來一個總經理，可是他連3萬元的費用支出和撤換一個部門經理的權限都沒有，他的作用能發揮出來嗎?當你發現他縮手縮腳了，是選錯了，還是用錯了?