以奮鬥者為本心得體會

有了一些收穫以後，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記於心，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。那麼心得體會怎麼寫才恰當呢？下面是小編為大家收集的以奮鬥者為本心得體會，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

以奮鬥者為本心得體會1

初次翻閲《以奮鬥者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶着好奇的心開始閲讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化"，給我帶來了不少啟發。

1、績效考核中如何充分利用"狼性"?

1.1、書本原文

企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏鋭的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是羣體奮鬥，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型幹部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏鋭、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

1.2、啟發

首先，公司需要激發員工應該有的狼性。正如古總所言：過去公司發展的一些成功經驗在一定程度上讓我們的一部分幹部滋生了自我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"温水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨着一種"新常態".倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性"，實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是温和的一種狀態。當羊性佔據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性佔據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

最後，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮鬥者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對於一線創造利潤的部門應側重於"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮鬥的精神。而對於後勤保障部門，應充分發揮羊性温和而親近的服務態度。

2、如何做到"以客户為中心"?

2.1、原文

辦企業一定要使客户滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。

3、啟發

3.1認清形勢，提高服務意識

首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總説的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、xx意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨於規範和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

另外，作為人力資源處的工作人員，需要認清我們的服務對象。如果説華為更多的是面臨市場客户，那我們中天天津公司，特別是人力資源處等大多數保障部門，服務對象應該是項目部。七建吳險峯吳總曾經在14年集團一把手工程培訓後提到過：假如我們現有的'項目部和項目經理未來在不依賴公司的情況下全部能夠百分百的將項目做好的時候，我們的集團和區域還能做些什麼?我們能靠什麼來生存?是的，他的疑問也是我曾經困惑的，如果項目部不需要我們，我們這個行業怎麼發展。但是未來我不清楚，我認為現在能做的是珍惜當下，要充分意識到，我們的服務對象是項目部。對於項目部人員，我們要有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

3.2做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度

績效考核的指標之一設有"服務意識"，公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價?這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮鬥者為本》還有很多值得我去學習並推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日後我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。

以奮鬥者為本心得體會2

《以奮鬥者為本》這本書，我只完成了一部分的閲讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為二十年來摸着石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反覆品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話裏的深意，時常有撥雲見日之感。

我是一個HR初學者，很多事情還處在入門階段。透過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，並明確奮鬥的方向。

我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的職責和好處。企業的最低綱領是什麼是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞着活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去用心尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會説，我們的企業沒有戰略，不明白我們自己企業的戰略是什麼。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是為了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位為安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業持續發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以説，這其實是一個“圓”，或者説是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。

然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是為了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。此刻很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨後就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什麼倘若大化為目標，但如果我們想要可持續的發展，想要成為世界追求一時的利潤，大能夠利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤持續在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因為，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。

我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那麼利潤從哪裏來客户。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客户的需求。作為員工，我們也能夠想想，我們的客户有哪些老闆，他發給我們工資，是我們的客户；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客户；作為外界的客户就更不用説了。我們能夠找到我們的客户，研究他們的需求，給到他們想要的，到達我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，但是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們就應先明確對方的`需求，然後投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西。以客户的需求為目標，以新的技術手段去實現客户的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。

談到管理第一，那麼管理的最高境界在哪裏老子説過：“無為而無不為”，其實就是無為而治。擺脱對技術的依靠，對資本的依靠，對人才的依靠，人為的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。

這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閲讀，會有不同的體會。在未到達一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！

以奮鬥者為本心得體會3

華為在我的眼裏一直是一個有着“英雄主義”的公司，我不知道這種想法是否來自自己的民族情懷。當我讀了第一、第二章後，有些認知被改變。

第一章書中有一段話大意是希望大家對產品有正確的心態，不要老想着最先進的技術與設備，要知道如何滿足客户的`需求。因為華為是工程商人，不是院士。工程商人就是做的東西有人買、有人賣。這段話讓我對企業有了一個更加深入的思考，企業是一個功利集團，它的一切都是為了實現目標而奮鬥的。正如書中所説，這種目標就是要具有商業的價值和利益。

還有一個有趣的比喻同樣適用於我們工作與生活中：為客户創造價值才叫奮鬥。我們把煤洗得白白的，但對客户沒有產生價值，再辛苦也不叫奮鬥。從前我認為努力就有回報，起碼學習是這樣的。但現在想想，學習同樣需要正確的方法。而在工作中，除了方法以外，還要適應外在社會經濟等環境的變化，盲目的努力值得嘉獎但用處不大。我們應該找準方向狠狠用力，才能更好地實現自我價值的提升。

用吳曉波教授的一句話結束第一章與第二章：“人的潛能如何才能發揮得淋漓盡致？華為的實踐給我們上了生動的一課。”我也將帶着這個疑問繼續往後閲讀。

以奮鬥者為本心得體會4

一直以來，任正非是我非常敬佩的企業家之一。本月有幸拜讀關於華為的內部管理《任正非：以奮鬥者為本》這本書籍，瞭解任正非靠技術創新能力、海外市場經營績效獲得今天的成就，成為十四億中國人的驕傲。同時，華為獨特的價值分配規則，激發了基層員工的“飢餓感”、中層員工的“危機感”、高層員工的“使命感”，讓團隊成為敢打仗、能打仗、大勝仗的一支“狼”性隊伍。下面是我閲讀這本書籍後的一些收穫，願與大家共分享：

一、華為的奮鬥觀

艱苦奮鬥是任正非一直提倡並身體力行的行為準則，是華為創業成功的一大法寶，華為的創業史就是一部華為人的艱苦奮鬥史。從華為成立之日起，就把握好兩個基礎，一是方向要大致正確；二是組織要充滿活力。華為是一個擁有17萬名員工的企業，要想保證這兩個方面的正確，需要任正非及核心團隊付出如此智慧，不斷創新、奮進、甚至忍受具大的痛苦而換取了偉大成就。任正非講到：我們一起追尋着先輩世代繁榮的夢想，揹負着民族振興的希望，一起艱苦跋涉。聽到這樣一席話，作為讀者能夠感到華為走過的每一步都是那樣的艱難，也源於無數華為人捨生忘死的奉獻精神。

二、華為的內部管理

在華為內部人才管理中，堅持“簡單、實用、高效”的方法論。

1、使奮鬥者持續發展，收穫合理回報，保持長期健康

華為的用人原則，任何一種管理方法都不能傷害“優秀的奮鬥者”，即使是哪些調皮搗蛋不聽話的奮鬥者，只要有貢獻他就應該得到激勵。更重要的是強調不同的員工在組織中創造的不同價值，做出的貢獻不同。所以，任正非強調公司各級領導幹部要正確引導下屬的行為，鼓勵下屬快速改進。

2、拉大激勵的差距，向奮鬥者傾斜

社會保障是基礎，績效是激勵、血液就是薪酬制度。華為公司通過特有的薪酬、績效制度，使華為員工在薪酬的收入上不斷的得到“實惠”，讓獎金能夠激發員工的創造性和積極性，更能為公司創造價值。

3、以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

華為的工資實行的是寬帶薪酬，意味着每個崗位都有對應的薪酬職級，所以，每位員工在同一崗位上持續工作，績效持續改進，就可以在這個崗位上逐漸增加薪酬，更有意義的是在這樣不斷改進的績效中，能夠給員工在工作上帶來自豪感和成就感。使他們對個人職業發展規劃有了明確的目標。

4、幹部選拔的唯一標準是---實踐

學歷再高，沒有實踐經歷，也不可能能成為一位合格的管理者。作為華為員工，奮鬥和永不滿足的進取心是企業發展的主旋律。作為管理者要具備能上能下的“心態”和“能力”。培養管理幹部的使命感、奉獻精神，戰略思維，有定力的優秀隊伍。

5、華為公司未上市的原因

任正非認為：獲得資本的青睞是件好事，但也有危機，因為逐利的資本需要的是“股東利益最大化”，市值的.沉浮成為企業經營管理者每天關注的焦點。當一個企業按照證券分析機構的觀點來決定做什麼、不做什麼時，這個企業離死亡就不遠了。這是華為至今堅持不上市的主要原因。在此看來，對於企業家更是投已敬佩的目光。而對於任正非是利用股權的三個階段激勵員工，促使員工逐步走向富裕，而不是一夜暴富。

三、華為精神

“以奮鬥者為本，持續艱苦奮鬥”的管理導向，寫入華為《華為基本法》中。一個企業要做好，就要給員工奮鬥的目標，要給他人生存在的意義。華為人牢記螞蟻精神的永不放棄、未雨綢繆、樂觀進取、全力以赴；牢記艱苦奮鬥的精神；牢記狼性精神；牢記羚羊要比獅子更快的速度。因為這些精神激勵華為一次又一次走向輝煌。

只有奮鬥者才是企業真正的財富，華為公司的本質就是一個奮鬥者為本的文化體系。每一個企業都有各自不同的文化，我們要學習華為管理的理念，結合各自不同企業的文化，完善和改進企業的管理績效和經營績效，使企業在日益發展的市場競爭中得到快速的成長，走向繁榮，讓員工的奮鬥動力成為家人過上體面生活的目標。

以奮鬥者為本心得體會5

“奮鬥”是什麼?華為的定義是：為客户創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。作為鑫電人的我認為：奮鬥就是為了公司大目標“百年鑫電”及小目標“年度方針指標”，去盡心做好本職工作，盡力發現工作中的問題，提出建議並協助解決問題，最終達到完成甚至超額完成任務指標的過程。

知道了什麼是奮鬥，那大家會問：我為什麼要奮鬥?奮鬥會給我帶來什麼好處?

我個人認為：通過努力和奮鬥可以磨鍊出個人堅強的意志和積極進取的職業素養;可以取得較好的工作業績，同時也會獲得領導的認可及晉升機會;可以得到穩定的收入並提高生活品質，營造一個和諧、温馨、舒適、美滿的家的氛圍。最終實現像我們鑫電的企業精神描述的一樣：快樂工作、幸福生活!

要想達到“快樂工作、幸福生活!”，我們該怎麼做？我們就要“奮鬥”，先為公司能生存下去完成當年指標去“奮鬥”，再為“百年鑫電”而奮鬥。

讓客户滿意是生存基礎，讓股東滿意投資的目的，讓貢獻者滿意是持續發展的推動力。

公司要生存和發展我們就從以下幾點去工作奮鬥：

1、遵循自然法則，社會法則，國家法規，建立經營管理制度，將管理職業化、流程化才能使技術、人才、資金髮揮最大潛能。

2、制定圍繞公司目標來分解和貫徹的績效考核標準，評價系統要合理，評價標準必須是客觀的，公正的。

3、所有員工都盡心、盡力地“以顧客利益為核心，以顧客和市場需求為導向”努力工作為客户和公司創造價值。服務好所有“顧客”，這裏的顧客包含：讀後感·公司對外的顧客;公司內部門之間的顧客(如：營銷部是生產部的顧客，生產部是供應部的顧客，供應部是財務部的顧客等等)部門內部的顧客(如護套工序是成纜工序的顧客，成纜工序是絕緣工序的`顧客等等)。

4、資源會枯竭，唯有文化才生生不息，公司要以精神文明促進物質文明。公司的企業文化要圍繞具有商業的價值和利益的目標來實現，人力資源體系就是要做到，如何導向員工去奮鬥，促進千百個雷鋒不斷成長，不讓雷鋒吃虧。

5、工資分配應按“以崗定級，以級立薪，人崗匹配，易崗易薪”原則。發展機會的分配，向奮鬥者和成功團隊傾斜，要有客觀公平的晉升機制以勉造成奮鬥者失去奮鬥目標，每個員工通過努力工作，都能在工作中學習進步，都有可能獲得職務和任職資格的晉升;在職務上要有公平競爭的機制，推行能上能下的幹部機制，對有突出才幹和突出貢獻者實現破格晉升。要制定透明的獎勵方案，穩定獎金政策，形成自我激勵的和自我約束的可持續發展機制，這樣能吸引有能力的人才加入參與，達到提高公司的效益。