管理者角色認知心得體會

當我們經過反思，對生活有了新的看法時，往往會寫一篇心得體會，這樣可以幫助我們分析出現問題的原因，從而找出解決問題的辦法。怎樣寫好心得體會呢？下面是小編收集整理的管理者角色認知心得體會，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

管理者角色認知心得體會1

通過李德老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。

一、角色定位及工作思路的轉變

作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調整、完善的過程中實現的，其本質不僅在於知，更注重於行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協作。

通過李德老師講解“管理者應該幹什麼，管理者不應該幹什麼、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我瞭解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領幹部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。

回顧自己的工作，發現了自己不少認識的誤區，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統，忽視了大系統的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統思維模式。在出現問題無法解決時，只注重內部的處理方式，沒有通過協同其他領導來共同解決問題，有時將問題只彙報給上級領導了事。

通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統做事的轉變，從善於具體業務向做管理、領導工作轉變。

通過學習認識到了管理者的業績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效夥伴，指導幫助員工設立績效目標並實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色並不斷實踐，企業的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰和對攻戰中勝出，完成組織的績效目標。

二、提升團隊的執行力、組織好部屬

所謂“執行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時間）進行有效控制而實現組織目標的能力，通俗地説，就是把事情做成功的能力。

如何提升團隊組織力呢？

要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：

（1）建立科學、規範的制度；（2）培養部下的執行力；（3）關注細節，強化監督；（4）建立學習型組織。並要做到目標分解到位、解讀一致到位、目標共識到位、目標責任到位、職責職權到位

李德老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉昇職記》。回來後我專門找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管ROSE説的一句話來結束“永遠不要帶着問題來找你的老闆，我要的是解決方案”。

大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執行，結果是不一樣的。一個好的方案由一個優秀的團隊執行一定會成功，所以打造優秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。

得到的啟示：

建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：

1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。

2、必須分工明確、責任到人：

要充分評估好每個人的能力並進行定位，並且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。

舉例：有吃苦耐勞，身先垂範，並有多年流通工作經驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善於溝通、善於思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以説人無完人 但一定是“用人之長，棄人之短”。

3、權力下放：

“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。

4、目標管理：

每人每週每月都要制定一個科學的目標，這是考核業務人員工作到位最重要尺子。如果一個業務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業務人員，一切考量無從談起。

5、建立完善的檢查制度：

作為一個廠區一定要有：A、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。B、不定期抽查。有廠區領導檢查，並且制定嚴格的處罰規定。

6、 柔性管理（人性化管理）

我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關係，但在工作之餘、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：

A、吃虧是福

在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話説“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平台。

B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵

一個優秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策後進是一種管理團隊的最好方式，教他們發現問題的方法，同時培養他們解決問題的能力。

C、廣納眾意、不搞一言堂

俗話説，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。

D、責任自己擔，榮譽大家享

在用人時充分信任，全力支持，就是發生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，並且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。

管理者角色認知心得體會2

一、明確自己的角色定位

團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供諮詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，並且為員工提供發展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。

在現階段的工作中，我的角色是專家，對於客服主管這一職位在物流管理部來説，我是最專業、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創造更高的價值。

明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色後，才能科學的.規劃自己的學習成長方向。

二、事務管理

80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了ID圖、Pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以採用選擇矩陣圖幫我們確定問題;ID圖可以定性分析，通過尋找因果關係和互相影響關係，確定主要驅動性問題和主要後果;Pareto圖則可以定量分析，並且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優先級。

確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、儘量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨着時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用ID圖、Pareto圖做一次分析如下：

三、員工管理

將員工的發展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意願度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意願度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。

員工發展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意願度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意願度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意願度不穩定;獨立的成就者，競爭力高，意願度高。

員工的四種發展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示範如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定並監督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意願度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意願度不穩定的，要採用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，並提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意願度高，這種情況即可採用授權型領導風格。

我覺得員工管理這一章節是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。

例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，採用指示型，多示範怎麼做如何做。對於周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意願度不穩定，那麼平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意願度。

四、員工激勵

管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。

激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對於企業而言成本較高，且持續時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。

非貨幣性的激勵工具可以有優秀員工進修培訓、旅遊拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。

管理者角色認知心得體會3

角色轉變

在角色轉變一章中管理能力與業務能力的座標圖提出了四種類型的管理人才。曾經我認為在業務能力上自己接觸IT專業多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。

定位誤區

而在定位誤區一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經理的病症中，更是兩種病症並存：過於緩和與好好先生。最警醒我的一句話：有情的領導;無情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點，忽略了後面兩點。這是必須在今後可能面臨的柳東項目組管理工作中去完善並打造絕情的制度，執行無情的管理。

定位分析

在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受着上級的領導。我自己從進入公司管理層以來，更多的是做為下屬進行工作。極少甚至不服上級的領導。通過這次學習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。

定位認知

本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：

1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。

2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。

3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。

4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎麼辦。

5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。

以上問題在實際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今後我立志從以下幾點，改頭換面：

1、做一個規劃者。明確知曉公司戰略;牢記部門年度目標;

依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。

2、做一個執行者。把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。

3、做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎麼辦，而是要你告訴我該怎麼辦。任何問題不要問領導怎麼辦，先自己想辦法並且不止一個解決辦法供領導分析決策。

4、做一個模範者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。

5、做一個績效夥伴。我的績效依賴於員工的績效，員工的績效依賴於我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。

6、做一個控制者。勤做檢查，落實考核。員工不會做你希望做的，只會做你檢查的，你不檢查就等於不重視。你不重視，員工也不重視。何來執行力而言。

中層管理者的內傷本節內容在定位認知一章中。但我覺得本節可以獨立成為一個學習點。因為本節中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個失敗的管理者產生的原因。而這幾點內傷也真實存在我的身上。

1、心態浮躁，藉口太多。各種找藉口進行責任推諉，遇到錯誤的

時候就知道把責任推向他人。推諉其實於事無補，毫無意義。若是責任推到無責的人身上，甚至會引發關係破裂僵硬。這個內傷嚴重的影響公司的團結和發展。今後我保證不會再做找藉口的事情。遵循一個概念：我自己沒幹好就等於下屬沒幹好;下屬沒幹好就等於我沒幹好。

2、危機感淡薄，學習力不夠。這一點我必須自我檢討。尊敬的領導，自從整車流項目被連續柳汽考核之後，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以後開始自甘墮落，自暴自棄。毫無任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動的心態全都蕩然無存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領導一直沒有放棄給我機會。本人希望主動領命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優秀，精幹，高效，團結的運維團隊。

3、缺乏當家人心態。在這一點上確實很難轉變心態。但是我會努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業績，公司形象的事情，緊密關注，將其作為自己的事而不是老闆的事去對待。