管理心理學心得(集錦15篇)

當我們對人生或者事物有了新的思考時，有這樣的時機，要好好記錄下來，這樣可以不斷更新自己的想法。很多人都十分頭疼怎麼寫一篇精彩的心得體會，下面是小編為大家收集的管理心理學心得，歡迎大家分享。

管理心理學心得1

一、管理心理學在學校教師管理活動中的應用

（一）學校在教師管理中出現的問題及其根源

從當前許多學校的教師管理工作情況來看，存在着重管事輕管人，重管結果而輕管過程的傾向，更有甚者，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點名，似乎只有時刻把教師管得嚴嚴的，才能顯示出管理的威力和水平。這種管理策略，對某些企業或許確有實效，但對教師來説，若無視其工作特點和職業的社會特殊性，照搬照套，則未必是一種高明的管理。我們不妨先來分析一下教師的工作特點和心理特徵。

（二）學校教師積極性的心理分析

積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。 教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點， 堅定的立場，有一定的政治敏鋭性和鑑別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀；在行為上，注重師表形象，一言一行不失為人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇於創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善於關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

（三）解決教師管理問題的措施

刻師在工作過程中，其心理活動和所處的心理環境直接影響着他的行為方式和行為結果。學校管理者只有掌握教師的心理特徵，有效地運用心理學這個“神祕武器”，才能創造出適合教師工作的心理環境，調動教師工作積極性。所以，研究作為辦學主導力量的教師的職業心理特徵及其管理策略，對學校的有效管理有着極大的幫助。在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能幹的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作為管理者，應該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在瞭解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善於運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

二、管理心理學在學生管理中的應用

（一）學校在學校管理中出現的問題及其根源

學生中，有不少人由於文化知識不突出，而受到同學的歧視。一方面，他們在心理上失衡，不願讓別人稱他們為差生，在思想上和行動上與同學之間產生了一條明顯的界限。他們雖在校園裏學習，卻沒有身處學校的優越感，這種來自社會和心理上的壓力，使不少人產生強烈的自卑心理，因此悲觀、失望，甚至自暴自棄。但另一方面，在他們內心深處有一種不服輸的勁頭。他們渴求新知，積極進取，希望自己的價值能夠得到社會的承認。只有刻苦學習的緊迫感，而由此產生的潛意識的心理動力，最大限度地調動了他們自強向上的競爭意識。

（二）解決學生問題的措施

根據他們的心理特點和思想規律，對其進行正確的教育和管理，已成為當務之急。因此，最大限度地發揮他們的主觀能動性作用，調動其學習積極性、自覺性和創造性，是十分必要的。下面來探討一下如何運用管理心理學來調動起學生學習的`積極性，避免學生在校園內虛度光陰。

1、運用社會心理動力機制促進班級管理

學生管理規定、班集體目標、班集體輿論和班集體規範構成了班集體的動力系統。在班集體動力系統的規範和壓力下，學生常常表現出從眾、服從等社會心理現象，如遵守作息

制度，早上要按時起牀，整理內務、出操等。從眾和服從是在規範、羣體的壓力下發生的，它只是個人不願被集體排斥或制裁所做出的妥協，並非自覺自願的行動和態度的真正轉變。因此，班級管理運用動力機制不應僅滿足於此，要注重運用榜樣的力量，促進學生出現模仿從同榜樣的社會心理現象，這樣才能使班級管理獲得質的提高。“學高為師，身正為範”，教師的教育者角色使教師在教育教學過程必然成為學生學習的榜樣。因此，注重自身的言行，以班級中進步的同學為榜樣，是促使學生模仿併產生認同行為的重要方法。對於青年學生來説，模仿是在社會認知的基礎上出現的，他的發生完全是自覺自願的；認同則比模仿更進一步，包括認知、情感和行為的一致，因此更具積極意義，能推動學生自覺、主動地向榜樣學習。教師對學生的積極行為應該給予及時的強化，激勵其積極行為的經常出現並內化為學生自身的人格品質特徵。

2、應用激勵理論調動學生的學習積極性

人的積極性是以合理的需要得到滿足為基礎的，是由動機推動的。學生在校期間的需要是多方面的，因此我們在學生管理工作中，應注意瞭解學生的需要，盡力解決他們的生活困難，滿足其物質需要；根據每個學生的氣質、性格、能力、興趣、愛好等不同，開展各種教育和文化、體育、娛樂活動，以滿足學生的精神需要。同時，開展思想政治教育，使他們端正學習動機，正確處理個人需要同國家需要、當前需要與長遠需要的關係，反對只顧個人需要忽視社會需要、只顧眼前利益忽視長遠利益的思想傾向。

學校教育管理的目的之一是促使學生具有積極的學習態度，表現在良好的學習行為，取得理想的學習效果，從而實現教育的培養目標。因此，在調動學生的學習積極性中應用心理學理論顯得非常重要。 目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為方向，具有激勵作用。明確對學生德、智、體、美諸方面的要求，使之具體體現在學校的課程設置及教學內容上。讓學生能在不斷的成功中逐步樹立自信心，強化學習動機，提高學習能為。

3、對學生進行心理素質教育

在新的形勢下，針對學生可能和已經面對的各種問題，僅僅着重於他們的智力與能力的培養顯然是不夠的。我認為，學校還應真正關注學生的心理素質的培養，通過各種途徑培養他們較高境界的道德修養、強烈的高成就動機、調整與控制個人情緒的能力以及適應環境變化的能力，從而達到心理學家公認的心理健康素質標準。即：一是要熱愛生活，接納自我；二是情緒穩定，心情愉快；三是有安全感，能承受挫折和不幸；四是自我意識正確，自我評價客觀；五是有強烈的高成就動機，學習興趣廣泛，求知慾強；六是有堅強的意志力，自信心強；七是適應能力強，能正視現實；八是人際關係和諧，樂於與人交往；九是心理和行為與年齡相符。

當然，要做好一個學校的管理工作當然還離不開行政、後勤部門的配合，也可以運用管理心理學理論來加強對其他人員的管理。

三、總結

運用管理心理學的相關理論與方法，研究教師和學生等的心理狀態，掌握他們的心理活動規律和思想狀況，切實堅持“以人為本”，對於進一步做好新時期學校管理工作有着重大的指導作用。

管理心理學心得2

激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、羣體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多麼優秀，個人多麼能幹，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脱離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。

激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，通過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它通過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。

心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來説明激勵的作用。他通過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在着明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這説明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地説明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：

一、吸引和保持人才。

人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。

二、提高員工工作績效。

組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的幹勁並使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。

三、激發人的工作熱情和興趣。

興趣是一個人工作的動力，我們經常説，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。

當前，我國正在積極從事現代化建設，進行着各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來説就是要採取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源於實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。

中國傳統的激勵模式是儒家的典範激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規範、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關係，機械行事。相對於典範他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在羣體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典範，如果不那麼成功，也要不斷的向典範學習，這種學習是自發的，自願的。這種激勵模式適用於社會構成相對簡單的封閉的小羣體，只有限於這一範圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠説服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公僕的基礎，所以公僕形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。

隨着中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公僕的職能，公僕的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公僕方式出現的典範激勵不再令人信服，於是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對於大多數中國組織而言不可能完全的採用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻於利的小人，那麼他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在羣體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在羣體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那麼我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：

一、設計合理的薪酬制度。

中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的'重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯繫的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。儘管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配製度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，並且一定要與績效掛鈎，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。

二、獎勵制度的設計。

激勵並不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。

大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不願兑付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低並且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。

總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。

記得老師説過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的瞭解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收穫，雖然對這麼學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這麼學科有了很好的認識，並且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。

人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脱離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。

課程建議：由於管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要説意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以後上課的形式可以多樣化一些，並不一定是講課的方式。

管理心理學心得3

管理心理學是一門以研究人類心理活動的規律性為對象,以調動人的積極性,以提高工作效率與管理效率為目的的科學。傳統的大學學生管理工作習慣於以過去的經驗進行管理,因此難以擺脱方法上“固定化”和簡單化的毛病,在解決實際問題時效果不好、針對性不強。

管理心理學着重強調人性化教育,注重個性和情感因素的充分發揮。對這一理論的借鑑和運用恰好彌補了傳統學生管理工作方法上的缺點,成為大學學生管理工作順利開展的有效手段。運用管理心理學的相關理論,研究學生的心理狀態,掌握學生的心理活動規律和思想狀況,堅持“以人為本”,對於進一步做好新時期大學學生管理工作有着重大的指導性作用。

學習管理心理學已有一段時間了,這門課程涉及到各個方面.我個人認為,無論在學習生活,生活工作之中都需要具備幾點管理心理學的知識.因為,它可以幫助我們在這些方面變得更加得心應手,而且,在管理工作的同時,也是種捷徑,更能讓自己的工作達到“時間少，效率高”的效果。同時，在漫漫人生路途中欣賞到一幅幅悦人的風景!

對於我們大學生來説，能夠在畢業後找到一份滿意的工作，首先自己要懂得如何去搞好人際關係，學會與他人相處的方式，為工作的需要奠定堅實的基礎。所以，我要説一下管理心理學的一方面---交際心理。

一、人際交往在商務活動中有哪些作用

人們在共同勞動過程中，彼此間結成了複雜的社會關係。其中有一種重要的人與人之間的關係---人際關係。為什麼説它重要呢?這是因為在現實中，人的經歷知識經驗能力、性格各有所長，也各有所短，產生雙向交流，使彼此的長處得以遞增，彼此的短處，得以克服，近而為實現羣體的工作目標共同努力。

在心理學中，人際關係是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心理關係。它反映了人們之間的`心理距離，人與人之間的這種心理關係是社會交往的基礎，它對於人們的日常生活工作，都是必不可少的。人際關係的主要特點就在於它具有明顯的情緒體驗的性質。人際關係的以定的情感為基礎建立起來的，並且以一定的情感為紐帶，人們在共同活動的前提下建立起來的各種關係，在性質、方式和過程完全相同的活動中，人們之間的工作關係、行政關係、經濟關係往往是固定的或相同的，而人際關係卻是不相同的，其根本原因就是在於人際關係具有情感體驗的性質。

二、如何搞好人際關係

人際關係是一種對立統一的關係，人與人之間既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分離，相互排斥的一面。當相互依存在支配地位時，就表現為人際吸引，當相互分離在支配地位時，就表現為人際排斥，人際排斥對人類的關係是有害的，有時，甚至會對人際關係產生極大的負面影響。 如何搞好人際交往呢?首先，應排除妨礙建立良好人際關係的各種不良因素。

一種方法，則是冤家宜解不宜結----“相逢一笑泯恩仇”毫無疑問，在處理人際關係時，後一種態度是值得稱道的。

第二，做人要厚道。在處理人際關係時，不能待人苛刻，使小心眼。別人有了成功，不能眼紅，不能嫉妒;別人有了問題，不能幸災樂禍，落井下石，更不能給人“穿小鞋”。

第三，為人處世要有人情味。要關心人，愛護人，尊重人，理解人。人與人相處，應當減少“火藥味”，增加人情味。 本傑明.富蘭克林説：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關係”。一個人在社會上行走，要想達到無往不勝，首先得懂得處理好人際關係。

第四，要想人緣好，還要靠近“好人緣”。在你選擇朋友，建立人際關係網絡時，最好能選擇好人緣的人。而且能與這種人關係越密切越好。為什麼呢?首先，“近朱者赤，近墨者黑”這道理大家都懂，其次，他會給你帶來很多的好處：其一，人緣好的人他的朋友肯定不少，如果你與他成為關係密切的朋友，那麼他的朋友自然也會成為你的朋友。這對於你迅速建立或擴大人際關係網具有巨大作用。其二，“人緣好”的人朋友眾多，羣眾基礎好，他的能量也就越大，有時你會感覺到，找這種人幫忙辦一件事，要比找其他人要容易得多，迅速得多。

第五，學會與不同性格的人打交道。人的一生，要和多少人打交道，現代社會，各種信息的交流和傳遞增多了，人們的社會活動也頻繁了，由於工作上，學習上，生活上的需要，我們每個人都不可避免的要與各種不同職業的人，不同思想的人交往，自然，在這些人中就有各種不同性格的人。那麼，我們怎麼與不同性格的人相處呢?我們應該看到，既然別人與自己性格不同，他在待人接物方面，自然許多地方跟自己不一樣，當我們看到了別人與自己不同之處之後，不要覺得這也不順眼，那也看不慣，更不要討厭和嫌棄別人。我們要承認差別，當我們認識到了這一點，看到不同性格的人，就不會強求別人處處和自己一樣，就可能容忍相互間性格上的差別。所以我們應該學會一些為人處世，交際的技巧：

1、學會求大同，存小異。

2、要注意全方位瞭解別人。

3、注意多發現別人的優點，取長補短。

4、胸懷應該寬一些，氣量應該大一些。

5、要注意講究不同的方式方法。

三、對不同性格的人採取不同的策略

1、對死板的人，喚起他的興趣

遇到這種類型的人人，你就要花些工夫，仔細觀察，注意他的一舉一動，從他的言行中尋找出他真正關心的事來。接下去，你要好好利用這個話題，讓他充分表達自己的意見。

每個人都會有他感興趣，關心的事，只要你稍一觸及，他就會滔滔不絕地説出來，此乃人之常情，因此你必須好好掌握並利用這種人的性格和心理。

2、對傲慢無禮的人，儘量少説

有些人自視甚高，目中無人，時常表現出一副“唯我獨尊”的樣子。你對這種舉止無禮，態度傲慢的人，説話應該簡潔有力才行，最好少跟他羅嗦，所謂“多説無益”。

3、對沉默寡言的人，直奔主題

與不愛開口的人交涉事情是十分吃力的事，因為對方過於沉默，你沒辦法瞭解他的想法，更無從得知他對你是否有好感。 對於這種人，你最好採取直截了當的方式，儘量避免迂迴式的談話。

4、對深藏不露的人，多用心思

當你遇到這麼一個深藏不露的人時，你只有把事先準備好的資料拿給他看，讓他根據你所提供的資料作出最後決斷。

人們多半不願將自己的弱點暴露出來，即使在你要求他説出答案或提出判斷時，他也故意裝不懂或言不及義地閃爍其詞，使你有一種“高深莫測”的感覺，其實這只是對方偽裝自己的手段罷了。

5、對行動遲緩的人，拿出耐心

對於行動比較緩慢的人，交涉時最需要耐心。

與人交涉時，也經常會碰到這種人，此時你絕對不能着急，因為他的步調總是無法跟上你的進度，所以，你最好耐着性子，拿出耐心，儘可能配合他去做。

管理心理學，讓我們在學習的過程中瞭解，學習為人處世，待人待事的方法與技巧，是大學生不可或缺的，必須掌握的一門知識。

管理心理學心得4

通過這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關管理心理學的部分知識，接下來，我就將在課程上所講到的激勵的重要性來談談自己的體會。

俗話説得好：良言一句三冬暖，惡言一聲暑天寒。無論是大人還是孩子都喜歡受到表揚和激勵，尤其是孩子，激勵孩子會使他們更加健康發展，而批評打擊的一句話，會讓幼兒變得畏縮猶疑。所以説，激勵使人擁有自己，擁有動力，擁有改變自己甚至改變世界的作用。

激勵的含義激勵就是激發鼓勵的意思，查閲資料可知：從心理學角度分析，是指激發人的動機的心理過程。在管理心理學中，是指通過滿足個體的需要，提供支持，創造條件並達到調動人的積極性、主動性和創造性的過程。可見，激勵是引起個體產生明確的目標，並指向目標行為的內在動力。激勵是管理的基本職能：組織管理就是要運用有效的方法和手段，以充分利用人力、物力、財力、信息資源，最大限度地創造和提高社會經濟效益。

從相關書籍瞭解到：激勵是管理的基本職能，管理者的一個重要任務就是對員工採用適當的手段和策略，以激勵其工作的積極性、主動性和創造性。管理者要了解員工的心理，關心員工的需要，運用激勵的有效方法和手段。所以我們可以認為激勵是實現組織目標的有效手段：企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人是實現組織目標最活躍、最根本的因素，沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原材料都難以發揮應有的作用。而激勵作為一種刺激因素，目的在於通過滿足員工的需要，激發其工作的動機，使員工對實現組織的目標保持高度的熱情。因此，激勵是實現組織目標的有效手段，是保證組織各項工作正常進行的有力保證，對於組織目標的順利達成具有重要意義。

如何讓整個企業運行管理的重要問題之一就是要調動員工的工作積極性，激勵是管理的一個重要功能。激勵，簡單地講就是調動職工的積極性，作為組織的'管理者，為實現組織的既定目標，就必須通過有效的激勵，激發全體成員的鬥志，充分調動人的工作積極性，最大限度地利用人力資源，為管理工作服務。

激勵可以提高員工的工作效率和業績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%30%的能力，而如果受到充分激勵的員工，其能力可以發揮出80%---90%，管理學家的研究表明，員工的工作業績是員工能力和售激勵程度的函數，即績效=能力激勵。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。激勵可以造就良好的競爭環境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變成為員工努力工作的動力。有效激勵可以吸引和留住優秀人才：知識經濟時代的到來，意味着企業間對人才的爭奪越來越激勵。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織費垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會説我們不可以僅顧及你的利益或者你不想幹就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。

信任是最好的激勵。

主管人員要懂得怎樣用有效的態度和悦人的方法去激勵員工，是十分重要的事情。用各種方法方法去激勵員工，是十分重要的事情。經理在整個職業生活中起着雙重作用：經理激勵下屬，下屬激勵經理;既當雙親，又當孩子;既是教師，屬激勵經理;既當雙親，又當孩子;既是教師，又是學生;既是銷售員，又是顧客;既是主人，又是學生;既是銷售員，又是顧客，又是僕人，經理總是在扮演兩種角色。父母經常激勵孩子。我們是從托馬斯父母經常激勵孩子。我們是從托馬斯愛迪生和他的母親那兒認識到這一點的。的他的母親那兒認識到這一點的。旁人對一個小孩的信心能使這個孩子信任他自己。

當這個孩子感覺到他是完全沉浸在温暖而可靠的信任中時，感覺到他是完全沉浸在温暖而可靠的信任中時，他就會幹的很出色。他就會幹的很出色。他不會費盡心機地去保護自己免遭失敗的傷害，相反，己免遭失敗的傷害，相反，他將全力地探索成功的可能性。他的心情是舒暢的。的可能性。他的心情是舒暢的。信任已經大大地影響了他，使得他把自己內在最美好的東西發揮出來。愛迪生説：我的母親造就了我。

激勵可以提高員工的工作效率和業績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%30%的能力，而如果受到充分激勵的員工，其能力可以發揮出80%---90%，管理學家的研究表明，員工的工作業績是員工能力和售激勵程度的函數，即績效=能力激勵。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。激勵可以造就良好的競爭環境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變成為員工努力工作的動力。有效激勵可以吸引和留住優秀人才：知識經濟時代的到來，意味着企業間對人才的爭奪越來越激勵。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織費垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

用信任來激勵你的下屬和員工吧！

當你對員工抱有信心時，他會成功更好的理想的完成你交給他的任務。激勵的方式激勵的方式是多種多樣的，對人的激勵主要有外在的激勵方式和內在激勵方式。外在激勵方式在短期內能顯著提高員工的工作積極性，但效果不能持久，甚至有時會減低員工工作的積極性;內在的激勵過程需要較長的時間，而且見效較慢，可是一旦起了作用，不但可以提高員工的工作積極性，而且效果可以持續很長的一段時間。激勵的作用在傳統的管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的認識和利用。隨着人本管理思想的發展和在實踐中的應用，人們越來越重視作為組織生命力和創造力源泉的人的作用。因此，激勵作為組織管理的重要職能之一，對於組織目標的實現、工作效率的提高、職工潛在能力的發揮都具有十分重要的作用。

在課堂上的學習和大量的查閲資料，我們可以明白激勵不僅是對人，還是對企業的管理都是具有相當大的作用的，而一個企業的運作得怎麼樣，激勵在此其中扮演了十分重要的角色，是不可磨滅的，在現在人才湧現的社會中，如何留住人才，不是考什麼工資待遇，而是一個公司的管理模式，運作模式，而激勵恰恰是整個模式中不可缺少的一環。如何運用好這個重要的管理武器去提升一個企業公司內員工的積極性，是一個長遠的課題。

管理心理學心得5

近期讀完了華南師範大學遲毓凱教授的《學生管理的心理學智慧》，這本書主要是從學生的心理學特徵出發，結合一些具體的案例，談了一些學生管理方面的方法，可謂乾貨滿滿。

讀完全書的一個比較大的感觸是，學生管理工作不僅僅是一項憑着愛心和耐心就能做好的工作，它也是藝術，也是科學。愛心是基本條件，但是愛心卻不能成為學生管理和教育影響的關鍵因素。這裏需要將心理學知識用於學生管理實踐。

全書讀來，滿滿的是教師的“套路”。而這些“套路”的背後其實也就是心理學的基本規律，藉此引導學生積極健康地發展。

全書分為“學生管理中的教師定位”、“學生管理中的影響策略”、“學生管理中的情境策略”三個大部分，我這裏就其中一些感觸比較深的部分做一些記錄和分享。

一、“在學生管理中的教師定位”

其一，做學生的“重要他人”。

即對一個人心裏發展和人格形成極具重要性的人物。如果每一位教師都能成為學生生命成長中的“重要他人”，那麼他對學生的影響和教育一定更有成效。在個體發展的不同階段，重要他人是變化的。總的來説，幼兒時期是家長，童年時期是教師，青少年時期是朋友，青年時期是戀人，你的一生，會因為這四個人而改變。教師應該根據青少年心理髮展的特點做好教師自己的定位。既然高中階段，學生最在意朋友的看法，那麼教師要想將思想工作落到實處，就需要去做他們的“朋友”。

成為朋友的關鍵在於成為“有用的”、值得交的人。這主要包括了“有能力，會絕招”、“有個性，重儀表”、“有活動，善分享”、“真誠，夠意思”，最後還有一個問題“真的要和學生交朋友嗎”，這個問題的關鍵是，交朋友有益，但是時機很重要。

教師不是不能和學生交朋友，有效的管理、深入的溝通還必須以朋友的身份才能達成。教師的問題不是交不交朋友，而是交朋友的時機。教師應該在權威不容置疑，眾人皆敬且畏的時候，才和學生交朋友，即“先嚴後寬”。此時的學生會覺得教師的親密態度來之不易，願意與之接觸；同時，也會對自己的言行有所收斂，不會得意忘形，無所顧忌。在教師權威形象還沒有樹立起來之前，不要急於交往。

“先嚴後寬，嚴後必寬”不僅是教師管理學生的一般法則，也是教育、影響、管理的一般法則，做父母的教育子女也應如此。從人生髮展來看，幼兒園國小之前，父母恰恰應該嚴厲一些，養成孩子良好的學習和生活習慣；在國小多和教師合作、溝通；到中學之後放下身段，來做他的朋友；大學之後讓他自己去外面闖世界。這裏，其實也藴含了一個先嚴後寬，先權威後朋友的過程。

當老師不要怕學生罵。學生罵你，可能是你管理的一個必經階段。人性有善惡，學生也有善的一面和惡的一面，發揚學生的善端，抑制學生的'惡端，可能教師就要採用一些必要的手段，而這並不能獲得每個學生的認可和滿意。當你嚴肅處理學生的錯誤，嚴格要求學生的紀律時，學生就可能會罵你，但即使學生罵，只要教師做得問心無愧，也還必須得做下去。

其二，讓做有影響力的教師——如何讓學生喜歡你。

成年人在學習中，只要覺得講課的內容有道理，就會記下來，不會太在意講課人的外貌，或是是否招人喜歡。但是青少年很多時候願意學一門學科，不一定是因為自己擅長，或者課程有意思，而是因為喜歡講課者，即因為欣賞一位教師而愛好一門學科。

從心理學上來看，我們會喜歡什麼樣的人呢？

我們喜歡美人、我們喜歡喜歡我們的人、我們喜歡和我們相似的人。

其中，我們喜歡和我們相似的人這一點很有意思。每個人生來都是孤獨的，都需要、渴望得到他人的認可。而當一個人發現了另一個人與自己的相似之處，就覺得對方更可能認可自己。換言之，一個與自己有共同點的人，他存在的本身就是對自己的一種肯定和認可，他的存在就在某種程度上證明了自己的正確，而當一個人受到認可和肯定的時候，開心則是必然的事情了。

然而，尋找共同點只是教育的開始，並不是教育的目的。我們之所以和學生一起尋找共同點，是為了讓學生受到我們的教育影響，讓教師説的話能進一步影響和改善學生的現狀。即有意識地“跟”上學生的思想和情感，而後面必須有一個“帶”的過程，即將學生從當前的不良狀態中“帶”出來。這是一個“先跟後帶”的過程。其實也就是先站在學生的角度，去思考其行為動機中的合理處，表達理解和認可，然後再加以引導。

二、學生管理中的影響策略

其一，學生髮生衝突時如何處理

青少年情緒容易激動，有時還會發生同學之間的肢體衝突。這時候其實教師跟他們説什麼道理他們都是聽不進去的，所以當學生髮生衝突，或者與學生髮生衝突時，如果有旁人在場，一定要控制住自己，先把激動的學生情緒平穩下來為第一要義。不要用情緒處理情緒。學生情緒激動的時候，老師也用激動的情緒去處理問題，就很容易發生衝突。許多師生衝突的案例表明，衝突事件的起因往往並不大，但造成嚴重的後果，往往具備學生情緒激動、周圍人羣圍觀、教師價值判斷三個條件。情緒激動，激動時容易做出錯誤的決策；人羣圍觀，學生往往更為顧及自己的臉面；教師的價值判斷，即當場就指出誰對誰錯，即使説得對，也會使被批評者難堪。這三種因素集中在一起，就必然造成師生言語甚至肢體衝突的後果。

比如當學生打架的時候，教師可以先叫其他同學將他們拉開，然後開始上課，這時候往往經過一段時間的冷靜，很多時候情緒也就平復了。當然課下還是應該再找來二人問明情況，做後續處理。這也就是書裏提到的情緒策略。

其二，學生如何表揚和懲罰

表揚和懲罰應該注意時機：“意料之外，情理之中”。一個有效的表揚應該在學生心目中留下如此的感覺：只要我認真去做，就會得到老師的認可和鼓勵的，但老師什麼時候表揚我，以什麼方式表揚我，表揚的強度如何，我不知道。批評也是如此。

教育是一門科學，需要教師不斷地學習、實踐、反思、調整。教育學和心理學的內容在大學階段也學過，但是內容往往脱離一線教學，而且非常理論，所以收穫不大。工作以後經歷了一些教學實踐，結合自己的困惑再去看這些內容才感覺很有收穫。當然這與這本書巧妙地將晦澀難懂的理論深入淺出地結合具體案例來分析密不可分。以後還需繼續閲讀。

管理心理學心得6

記着我當時在選壓力管理心理學這門課程時是抱着能夠從這門課程中學習到怎樣面對壓力，怎樣去減小或是解決壓力，因為壓力是我們每個人都會有而且客觀存在着的，特別是在當今這個快節奏的社會環境裏，很多人在高壓下神經錯亂亦或是選擇輕生者不計其數，所以，我覺得很有必要學習一些應對、解決壓力的方法，於是選擇了這門課程。

我還清楚的記着上第一節課時就有了壓力，當時楊戈老師讓我們大家在十分鐘的時間裏離開座位選擇十個不認識的同學進行交流認識，因為我是個性格比較內向，而且比較靦腆的人，平時雖然看起來總是面帶微笑，但是我很少與陌生人交流，而對於楊老師這個讓我最不想做又不得不做的要求，我的內心感到有一股壓力，壓得我喘不過氣來。儘管發自內心的不想做，但還是不得不做，於是，我強迫自己去與別人交流。最後，在十分鐘的時間裏，我只認識或者説只與兩個人進行了短暫的淺層次的交流。説實話，當時我覺得老師這樣做很難為我們，有很多同學我們雖然不熟悉或是不認識，但只是在一起上個課而已，沒必要非得很熟悉。但後來我才明白，我們不能僅僅只生活在自己的世界裏，在大學，在同一節課堂上，我們都不會選擇與人交往，以後等我們踏入社會之後就更不會主動與人交往了，那樣的話我們的社會圈子將會很小，我們也很難與別人相處。

在明白了這個道理之後，我化被動為主動，在之後的每節課上，每當老師要我們在規定的時間內選擇去認識不熟悉的同學時，我都會離開座位主動去與人搭訕，而且是以樂觀的'心態去認識他人的，不再是等待別人上前與我交流。我開始東得怎樣將這種來自外界的壓力化解、減輕甚至將這種壓力化為一種動力。幾乎每節課我們都會做這樣的活動，在上了幾節課之後，我認識了很多人也找到了很多志趣相投的朋友。還有一點，就是老師一開始就讓我們一組為單位進行活動，我們很多次活動都是在組員相互配合，共同幫助的情況下完成的，在我們共同完成活動的過程中，我學會了怎樣在組中協調、配合、怎樣更好的發揮整體的優勢。現在想想如果沒有楊老師要求我們主動與人交往，去認識瞭解別人，我也就不會發現這些與我有共同愛好或是共同理想的同學了，也不會克服我的弱項，同時也讓我真正感受到了一個團體的力量。真的很感謝楊老師。

楊老師是個喜歡上進行實踐教學的人，而且我們也是在很多次實踐活動的過程中才真正理解和掌握他傳授的知識的，老師的這種讓每一個同學都積極參與，能調動起同學們的積極性的授課方法讓我由衷的喜愛，而楊戈老師的壓力管理心理學這門課程也成了我最喜愛的課程之一，我每節課都去的很早，從來沒有缺過課，在上課時聽講非常用心。

我記憶最深的一節課是老師讓我們以組為單位，從講台的一邊怎樣在不連續向前走三步的前提下，讓全體成員以最多的數量走過去。當時，我們都在絞盡腦汁的思考，雖然想出了一些辦法，但都覺得不怎麼好，而且全班同學加起來也就想了那麼幾個。後來，老師給我們講怎樣走過去，而且還是相當輕鬆的，雖然這個方法在他講出來後我們都覺得自己能夠做到，但當時為什麼就沒做呢？答案就是，思維受限，沒有打破常規，在他説出了幾個方法後我也想到了幾個，而這幾個方法是之前並沒想到的。那一節課我學到的知識總結起來就八個字：打破常規，以進為退。以進為退，也是完成那個遊戲的一種方法，但以進為退個方法，在我之後的很多事中都得以運用。

老師還給我們講了人際交往，通過對人際交往四個字的層層解刨，向我們講授怎樣與人更好的進行交往，在交往過程中應該注意怎樣做，老師的這種授課，不僅讓我聯想到國學大師劉文典在西南聯大教學生寫文章時，僅授以觀世音菩薩五字，學生不明所指，劉文典解釋説：觀，乃是多多觀察生活;世，就是需要明白世故人情;音，就是文章要講音韻;菩薩，就是救苦救難、關愛眾生的菩薩心腸。雖然只是幾個字，但卻給人以極其深奧的哲理。

楊老師在上課時雖然沒有直接講怎樣解決壓力，但是他將這些解決減輕壓力的方法以活動的方式讓我們自己感悟出來了，並且記憶深刻。我記得老師在課上有一句話令我覺得很貼切也很有道理，他説：我們之所以沒有達到優秀，並不是我們沒有找到合適的方法，往往都是因為我們沒有堅持下去。其實，我們不論是在學習、工作中還是在生活中，在我們遭遇失敗時，我們往往都抱怨方法不對，亦或是受到外界的因素干擾。可是，我們不曾想過，我們需要的只是頑強的意志力，一顆永不放棄的恆心，那些成功的人士，他們都是鍥而不捨的堅持下得以成功的。

整體來説，壓力管理心理學這門課程雖然只有短短的八個學時，而且雖然名稱叫壓力管理，但我們從這門課程中學習到的知識卻很多，這些知識會讓我們在以後的學習生活中倍受重用。真心的希望能繼續聽楊戈老師講授的壓力管理心理學，也希望其它的課程也能借鑑這種理論與實踐相結合的教學模式，通過實踐活動來調動同學們的積極性，讓大家在活動中對知識的掌握更牢固，理解的更透徹，並最終將理論知識運用於實踐活動之中。

最後，再次感謝楊老師，感謝他在這八個學時中帶給我們的樂趣與教誨。

管理心理學心得7

遇到這種人，你就要花些工夫，仔細觀察，注意他的一舉一動，從他的言行中尋找出他真正關心的事來。你可能隨便和他閒聊，只要能夠使他產生一些反應，那麼事情也就好辦了。接下去，你要好好利用這個話題，讓他充分表達自己的意見。

每個人都會有他感興趣，關心的事，只要你稍一觸及，他就會滔滔不絕地説出來，此乃人之常情，因此你必須好好掌握並利用這種人的性格和心理。

1、對傲慢無禮的人，儘量少説

有些人自視甚高，目中無人，時常表現出一副“唯我獨尊”的樣子。你這種舉止無禮，態度傲慢的人，實在叫人看了生氣，是最不受歡迎的典型。但是，當你不得不和他接觸時，你需要如何對待他？

對付這一類的人，説話應該簡潔有力才行，最好少跟他羅嗦，所謂“多説無益”。

2、對沉默寡言的人，直奔主題

與不愛開口的人交涉事情是十分吃力的事，因為對方過於沉默，你沒辦法瞭解他的想法，更無從得知他對你是否有好感。

對於這種人，你最好採取直截了當的方式，讓他明白表示“是”或“不是”，“行”或“不行”；儘量避免迂迴式的談話。

3、對深藏不露的人，多用心思

我們周圍有很多深藏不露的人，他們不肯輕易讓人瞭解他的心思，有時甚至説話不着邊際，一談到正題就“顧左右而言他”。

當你遇到這麼一個深藏不露的'人時，你只有把事先準備好的資料拿給他看，讓他根據你所提供的資料作出最後決斷。

人們多半不願將自己的弱點暴露出來，即使在你要求他説出答案或提出判斷時，他也故意裝不懂或言不及義地閃爍其詞，使你有一種“高深莫測”的感覺，其實這只是對方偽裝自己的手段罷了。

4、對草率決斷的人，步步為營

這種類型的人，乍看好像反應很快，他常常在交涉進行到高潮時，忽然作出決斷，給人“迅雷不及掩耳”的感覺。由於這種人多半是由於性子太急了，因此有時候為了表現自己的“果斷”，決定就會顯得隨便而草率。

由於“反應”太快，這樣的人每每會對事物產生錯覺或誤解，其特徵是:沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”，自以為是地下決斷，如此雖使交涉進行較快，但草率做出的決定，多半會留下後遺症，招到意料不到的枝節發生。

從事交涉，倘若遇到這種人，最好把話題分成若干段，説完一段之後，馬上徵求他的意見，同問題了再繼續進行下去，如此才不至於發生錯誤，也可避免不必要的麻煩。

管理心理學心得8

家家有本難唸的經，人人有件煩心的事。我們每個人每天每時每刻都在面對着不同的壓力。那麼壓力是什麼呢?在心理學上人們是這樣來解釋壓力的：壓力是個外在的東西，與某人本身的心理狀況有關，即心理壓力。而所謂的心理壓力是指人們由於一些已經發生或即將發生的，存在或虛幻的事件而產生的精神困擾。並且這些困擾使得人的精神思想和行為語言受到了一定影響的一種情感體驗。

有人説壓力是惡魔，他使人對生活失去信心，而有人説壓力是天使，他讓人充滿激情。我認為壓力就是一把雙刃劍，把握的好，他就讓你如虎添翼，把握不好，只能劃傷自己。那麼壓力是怎麼產生的呢?我個人認為關鍵在於我們能否正確認識自我，我們的壓力大多來源於我們不能正確的認識我們自己。作為一名在校的大學生，有的人會感覺到學習有很大的壓力，可是在我們感到壓力的時候，我們是否會想到我們對待學習的態度?看一看那學堂上是誰在昏昏欲睡，看一看那網吧裏是誰在聚精會神的玩遊戲。如果我們用高中時的激情來對待大學的學習，那我敢説掛科絕不可能，學習我們輕鬆搞定!而有的同學會對人際關係束手無策，不知道怎麼和他人搞好關係，不論是同班同學還是寢室的室友，他都不能和大家好好的相處。不管是是食堂還是教，永遠都是自己一人，久而久之，就成為了同學眼中的獨行俠。

其實人際交往説複雜就複雜，説簡單也簡單。與人相處我們謹記一句真心相待即可。當你不能和別人很好的相處時想一想自己，看一看自己的處事方法。有的人自私自利，有的人小肚雞腸，有的人愛説他人是非。可是他卻不能看清自己，看到永遠都是別人的不夠大方，不夠大量。這樣的人當然不能得到他人的真心相待。還有的同學會為未來的工作擔心，這是很正常的，我們大家都知道未來的競爭會越來越激烈。可是想一想其實只要我們好好的學好我們的專業，我們還怕以後的工作問題嗎?我們會看到有的同學為了增加未來就業的保障，會考這樣那樣的證，恨不得把自己一個人當着兩個甚至多個用，當然我們不反對多學知識，但是我們並不贊成惡性的學習方式。學習是要在自己能夠接受的範圍內，而不是為了學習而給自己增加壓力。而有的同學的壓力是來源於自己的家庭，例如有的同學會因為父母的離異或經濟條件不好感到自卑，感到有壓力。對於這種情況我們要相信我們自己。俄國偉大的文學家托爾斯泰説過：所有幸福的家庭都十分相似，而每個不幸的家庭各有各的不幸。我們每個人都有我們自己的幸福，也各有我們的痛苦。沒有誰的生活是十全十美的。上帝給了我們雙眼就是為了讓我們發現自己的幸福。

上面我們説到同學主要面對的壓力，那麼下面我們就來談一談解決壓力的方法。首先積極的心態是最好的良藥。記得剛上第一節課的時候，老師就給我們説了一句讓我難以忘懷的話：心態決定狀態，思路決定出路。一個好的心態可以讓我們擁有一個好的狀態，一個好的心情。用一個好的心態來看待我們所面對的壓力，那麼一切的會變得雲淡風輕。其次相信自己就是最好的催化劑，愛迪生説過：自信是成功的第一祕訣。而李白説：天生我材必有用。只有相信我們自己，我們才能具有挑戰困難的決心。那麼面對壓力我們才能勇往直前。我通過這學期的學習總結了一下面對壓力時讓自己放鬆的方法：

(1) 善待自己

不要對自己太苛刻了，十全十美的東西是不存在的。我們可以嚴格要求自己，但不能過分。有時候丁點的阿Q精神可以幫助我們減輕壓力。

(2) 聽聽音樂

音樂是人類最美好的東西，音樂沒有國界。聽聽自己喜歡的音樂可以使人心曠神怡，壓力太大時放聲高歌可以減輕壓力。

(3)看看書

讀一本好書，讀一本自己喜歡的書。讓自己沉迷於書的世界裏，忘卻了煩勞，忘記了壓力。

(5)傾述

當自己感覺到煩惱時，和自己的好朋友，一起嘮嘮嗑，談談心。把自己想説的大聲的説出來，當一切説出來的時候，壓力也會隨之放空。

(6)看電影，吃零食

這個方法是我一個女同學教給我的，對女同學來説應該比較有用。把零食當着消滅的對象，零食吃完了，壓力也就沒有了。

(7)運動

運動全身出汗，不僅排毒，而且運動後洗個熱水澡，睡個好覺，可以讓人很好的忘卻煩惱。

(8)遠離虛榮

好多人的壓力都是來源於愛慕虛榮，為了穿名牌，開好車，住豪宅，但是卻不考慮自己的`真實情況。無端的增加了自身的壓力。

有人説：人的生活，生容易，活也容易，但是生活不容易。人活着就要面對壓力，這個社會到處都充滿了壓力，我們要想生存下去就必須要有面對壓力時永不退縮的決心。我們都知道未來的世界，我們的壓力會越來越大。從小來講，我們要在社會上生存就要有與別人競爭，那就有壓力。從大了來講我們國家要在世界的舞台上佔有一席之地，我們的民族要在世界的民族之林生存下來這也有壓力。目前的我們正處於激情澎湃的時期，我們的精力我們的身體都正處於巔峯的時期，現在的我們正有一顆敢於奮鬥，敢於拼搏，敢於冒險，敢於創新，敢於進取，敢於面對的心。對於此時的我們來説，只要我們掌握了正確面對壓力的方法。那麼此時的壓力對於我們來説就是我們最好的動力。梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。我相信只要我們處理好了壓力與我們生活的關係，那麼我們的美好的未來就不是一個遙不可及的夢......

管理心理學心得9

管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中個體、羣體以及組織的行為規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、羣體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。管理心理學研究的方法:1、觀察法:是在日常的不工作人工干預的自然和社會情況下,有目的有計劃地直接觀察組織中人的行為的研究方法。2、實驗法：是研究者有目的地通過嚴格控制或創設的條件，主動的引起被試者的行為變化。3、調查法：是通過蒐集各種有頭材料間接瞭解組織中人的心理活動的方法。調查方法有談話法、問卷法等。4、測驗法：是根據預先制定的標準化的測量表對人的心理品質進行測量的方法。5、個案法：也叫案例法。

學習管理學的意義：有助於管理者樹立以“人”為中心的管理理念。2、有助於物質獎勵與精神獎勵的統一。3、有助於提高勞動生產率。4、有助於加強政治思想教育工作。

課程中，具體案例的分析，對於我應用管理學相關理論解決實際問題，具有重要作用，對我日常的工作具有很強的指導作用。案例：甲、乙兩人一同大學畢業後進了同一家企業並在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過後，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為1500元。甲拿到1200元工資後很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則非常氣憤，工作積極性明顯下降。公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬(自己實際收入的數量)與相對報酬(自己實際收入與他人實際收入的比值)兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作;如果發現自己的收支比例低於他人的收支比例，或現在的收支比例比過去低，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在於與過去比其工資增加了200元;但當他與乙進行橫向比較時，發現自己的工資比乙少了300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。而管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在於乙比甲能能力強、貢獻大，應及時對甲做出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性;如果原因在於管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

很多案例中霍桑實驗也是我印象裏最深刻的。不管是管理心理學，還是管理學，甚至工作分析等課程，都提到這個實驗。霍桑實驗的重大貢獻之一，是把心理學研究方法全面引入管理領域。訪談實驗從心理學的角度，對管理中的許多問題給出了全新的解釋。過去，人們認為主觀就是主觀，客觀就是客觀，人總不會把客觀沒有的事情憑藉主觀印象變成事實，但霍桑訪談對此有了新的值得探討的資料。管理活動中，找準問題比解決問題更重要。如果問題找不準，就像醫生診斷錯誤，哪怕是用最好的藥也不能治病。作為管理人員，面對事關員工的一些現象，必須弄清楚真正的原因究竟是什麼，對證下藥。傾聽是最好的方法。比如:前不久聽説，中國曾經有大學生因為學校晚上12點以後宿舍停電，他們要看足球世界盃比賽而騷動抗議。作為學校領導，必須弄清楚，學生對學校管理的意見難道真正是因為看足球嗎?就事論事式的解決問題，並不能真正改善學生與學校的關係。舉一反三，類似的現象在各企業甚至政府都是十分常見的。

而把心理學運用到管理學裏面，則是一種突破。什麼是管理者?管理者通過別人來完成工作，他們作決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。管理者在組織中完成他們的工作。法約爾提出，所有的管理者都發揮五種職能:計劃、組織、指揮、協調和控制，今天，這些職能被簡化為計劃、組織、領導和控制。管理者的角色有人際角色、信息傳遞角色、決策角色。管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不完美，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的`話來説：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那麼它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的領導集體領導下能夠正常地運行。”換句話説，管理的奇妙之處在於能夠通過它讓一羣平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功(以及失敗的)管理者，我們就會發現一個企業家、管理者的成功和智商高低並不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學裏最成功的企業家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師喜歡、重視的幾位。

同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善於言辭、善於溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大領導力和號召力的管理者。

很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業家、管理者。照“第五級管理”研究者的説法，恰恰是後一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本心理素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、性格、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什麼樣的標準把事情做正確。

那麼，有效管理者的標準是什麼?如果拿產品的質量標準作一個比較，我們更嚴格的問題是：管理的質量標準是什麼?我們大部分人，首先想到的是效率(efficiency)。經濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產出”或者“用最少的投入取得相同的產出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確。”

如何把事情做正確?我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節。如果我們處處都把好關，那麼產出自然是最高的。但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。為什麼這麼説?因為這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節，而不是管理的更為本質的目的：效果。

效果是什麼?就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的目標，就是我們在做正確的事情。有一則寓言是這樣將的阿拉伯國家有一個傳説中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和當地的大富翁一起在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭Nasrudin水了許多。

Nasrudin卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待Nasrudin，想把他灌醉後套出Nasrudin的祕密。機會終於來了,大富翁問喝得有些不知南北的Nasrudin：“我讓農民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎麼能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢?” Nasrudin回答他：“你偷了農民的草料以及時間;我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣。”

我們自然不應該學Nasrudin去偷驢。但要知道兩者的區別在於：Nasrudin在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。這正是值得我們學習的地方。這段時間對管理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心裏的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的瞭解的。關於“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨於天生懶惰，不願多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。多數人安於現狀，習慣於抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那麼幾條，我得對自己有個清晰的規劃。

人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨立一個人是的行為是不同的，有其特殊的規律。現代是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首先的第一個任務就是有效的溝通。人不能脱離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

此外，我覺得在《管理心理學》中，溝通是一個非常重要的環節。溝通：指在管理中發生的、兩個或兩個以上的人或羣體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與願望，從而達到相互瞭解、相互認知的過程。而人與人的溝通有着很多特殊性：主要是通過語言來進行的;交流動機、目的、態度等心理因素有着重要的意義;會出現特殊的共同障礙。因此，不管是面對上司或下屬，只有良好的溝通，才能使事情進展順利。

以上是我學了《管理心理學》以後的一些膚淺的歸納和心得。深深體會到管理心理學的博大性和必要性，以後將更加註意將管理心理學在工作中的應用，不斷地聊學習瞭解，使之更好的為工作帶來成功。

管理心理學心得10

一、《學生管理心理學智慧》第二編分析了教師管理的七種武器，簡單回顧一下：

1、讚美。通過讚美，表達對她的認可，幫助他找回自尊心，提高自我認知。好人做好事，有自尊心的人自然知道自己做錯了事自己會改正。

2、承諾。大轉變往往從小要求開始的，讓人承諾小要求，慢慢地，他自然會成長，甚至做到大要求。

3、活動。同4。

4、成功。活動和成功都是從人的情緒出發的，這兩者都能讓人心跳加速、情緒激活，而心跳加速、情緒激活的時候，恰恰是容易拉近關係，被影響改變的時候。

5、榜樣。通過觀察學習榜樣的行為，從而得到進步。最好的學習榜樣是身邊的同學、過去的師兄師姐、和自己相似的人。

6、人情。中國人處理事情很看重關係，如果跟學生關係好，你提出讓他進步的請求，他會更容易做到。根據互惠原理，可以先主動對學生好，學生也會更願意接受建議。尤其是很講義氣的學生，更容易遵循這一條原理。

7、強化。強化分為正強化和負強化，正強化是期待的行為出現時，給予他想要的獎勵。負強化是不期待的行為減少或消除時，撤銷他討厭的東西。比如有些學生課堂上總搞怪，希望得到老師和同學的關注，為了消除他的搞怪行為，就可以無視他，不給予關注。

二、第三編講教育的時機，核心理論是班級建設的四個階段和指揮—支持兩種行為。

第一階段，組建階段。這一階段教師和學生互不熟悉，有問題的學生不敢輕舉妄動，在默默觀察。教師不知道學生中誰是班幹部的得力人選。這一階段適合高指揮，低支持的管理方式。教師初步指定班幹部，明確班幹部的職責，控制決策權，提出班級的發展目標。這個階段，老師要立威，要展示自己嚴厲的一面。通俗點講就是：我來決定，你來做。嚇一嚇，恩威並施，樹立教師微信。

第二階段，磨合階段。這個階段，矛盾逐漸出現，問題生逐漸抬頭，班幹部與普通學生的.矛盾、班幹部與教師的矛盾都會出現。這一階段適合高指揮，高支持。我們討論，我來決定。班主任要實施教練式的管理，發現並培養出合適的班幹部。培養班幹部可以分為牽着走、扶着走、放開走、跟着走四個階段。

第三階段，規範階段。如果第二階段的矛盾能順利解決，則班級進入正常運作與規範階段，這一階段矛盾不多，就是有小的矛盾班級也可以通過機制化解掉。這一階段適合低指揮，高支持。從相信自己到相信學生，班幹部可以做的事，班主任不必去做，小組長能做的事，班幹部不必去做。我們討論，我們決定。在這個階段，要幫助班幹部樹立威信，也要防止班幹部犯管理錯誤。

第四階段，成就階段。如果班級繼續良性發展，班級定位準確，學生之間互相信任，班級事務高效運轉，就進入可以低指揮，低支持的成就階段。此時教師授權要循序漸進，分散給多人，而且要勇於放手。授權階段，大事精明、小事糊塗就好。你來決定，你來做。

第12章談了教師對學生管理的寬嚴問題。長期以來，到班主任對學生是嚴一點好，還是寬一點好？是民主一點好，還是專制一點好？專家一般會説兩者結合好，該寬就寬，該嚴就嚴，問題是這個時機怎樣把握？一方面作者結合班級建設的四個階段理論，提出在不同階段採取不同管理辦法的觀點，另一方面，作者着重強調一定要先嚴後寬，如果先去展示自己寬容、和善的一面，出了問題再嚴厲處理，這是教師的大忌，“先寬而後嚴，人怨其酷”。（《菜根譚》）

管理心理學心得11

心理契約這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構成員工和組織之間交換關係和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代後，美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內涵，即"個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收穫而有所提供的一種配合"。本文中，心理契約是指存在於員工與組織之間的相互期望和承諾。心理契約理論認為：員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯繫員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度、對企業的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。當員工處於進入企業和達到正常工作狀態之間的調整過程中，開始進入企業時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應過程和心理契約的危機，企業是應該有所準備的。企業可以讓一個與新員工職位有關的.中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協商形成更為具體的心理契約。有這樣一位對新員工負責的中間層員工的加入，可以及時修正和維護心理契約，使形成的心理契約更加明確合理，從而縮短員工的適應階段，使其儘快進入正常的工作狀態。

人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復甦的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會發展的本質動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發其積極性和創造性，構建企業的核心競爭力優勢。在中國做好管理，就必須瞭解這個社會羣體——中國人的性格、思想、價值觀與行為方式，瞭解他們的生活、理想和對生命的感悟，培育與他們的情感，得到他們的價值認同。就象乾泉教授認為的那樣"國學是中華民族優秀的傳統文化的核心價值，是數千年來中國人思維方式、行為方式、生活方式的高度總結，沁浸着每個中華兒女的血液和靈魂。中華民族因為自己博大精深的文化而存續，而驕傲，而偉大"。只有立足國學，中國企業的人文管理才能找到屬於中華民族性的人性假設理論，才能建立真正適合中國當代企業發展的管理策略。

首先我們看一個企業管理的案例。

日本富士Xerox公司從1988年就開始實施"關於事業風險投資與挑戰者的綱領計劃"。如果公司員工的新事業構思被公司採納，則公司和提出人就共同出資創建新公司。並保證三年工資。假如失敗了，仍可以回到公司工作。對於新創立的公司，不但給予資金的支持，還給予經營與財務等必須的人才的支持。

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。創新是創造性活動，探索新事業、研究開發新產品，成功與失敗、風險與收益同時存在。我們不但要重獎成功者，也要正確對待失敗和公正評價失敗者，對於歷經艱辛努力、兢兢業業的開拓者，雖然暫時失敗了，我們也應該給予獎勵。不僅僅是肯定開拓、敢冒風險與挑戰精神，更重要的是"失敗是成功之母"！

可見，給予正確的激勵措施，我們將收到豐富的效益，就如日本富士Xerox公司一樣，最終走向了成功。

然而，並非所有的激勵措施都會收到積極的作用，有的卻收到了異樣的效果。某校決定採用"滿勤給獎"制度來加強管理，出滿勤的發獎金20元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行後第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨於正常。兩個月後，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊癒，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；李老師經常是小病大養，自由散漫，實行"滿勤給獎"後，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一週就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經沒了，於是在後幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？

該校管理者的激勵措施為何失敗了呢？

由於管理者未明白教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有鬆散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

作為一個管理者，應該充分掌握管理心理學的相關知識，並將其完美應用於實際中，一個企業能否迅速長久發展，管理的作用相當突出。

美國《財富》雜誌的一項調查説：推斷某公司總的經營狀況最可靠的依據是吸引並留住人才的能力。

運用管理心理學，把心理學運用到管理學裏面，是一種突破。什麼是管理者？管理者通過別人來完成工作，他們作決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。管理者在組織中完成他們的工作。法約爾提出，所有的管理者都發揮五種職能：計劃、組織、指揮、協調和控制。

當今社會，講究人性管理，作為一個企業管理者應給予員工更完美的心理上的激勵，這將比物質上的激勵更有效。合理利用激勵，要求我們結合實際情況，那樣我們就將會收到其帶來的豐厚效益。

管理心理學心得12

通過這段時間對管理學的學習，使我對有關心理學的基本知識有了更進一步的瞭解，學會了通過對別人心理的分析而更加了解接近別人，也對社會上的一些現象有了更加深入的瞭解。我認為，無論在學習生活還是工作中都需要具備幾點管理心理學的

知識。因為，它可以幫助我們在某些方面變得更加得心應手，而且，在管理工作的同時時，也是一種捷徑，更能讓自己的工作達到時間少效率高的效果。

管理心理學是現在管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學，社會學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中的個體，團體以及組織的行為規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行為，以提高組織的效率。它是心理學知識在組織管理工作實踐中的應用的結果，是研究組織系統內，個體，團體及結構對組織內人的行為的影響，以理解，預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理，企業管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程，而把心理學運用到管理學裏面是一種突破。什麼是管理者？管理者通過別人來完成工作，他們做決策，分配資源，指導別人的行為以及達到工作目標。管理者在組織中完成他們的工作。曾有人説，所有的管理者都發揮五種職能：計劃，組織，指導，協調和控制。今天，這些職能被簡化為計劃，組織，領導和控制者的角色有人際角色，信息傳遞角色，決策角色，管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人每一個不完美每一個充滿這樣那樣缺點的人都能掌握的學問。簡單來説就是如果一個組織需要天才或超人管理的話，那麼他就不可能生存下去。一個組織必須有一個形式，在一個有普通人組成的領導集體領導下能夠正常運行。也就是説，管理學的奇妙之處在於能夠通過讓一羣平常的人做出不平常的事情來，管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。

管理心理學是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規律，並使之在管理活動中具體化，了從而解人心理活動的規律。譬如在企業，人是主體，是人財物諸多生產要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理學以分析組織中人的心理與行為為重心。人是一切事業的基礎，人是管理的基礎，也是所以需要管理的原因及目的。現代管理的特點之一就是強調以人為中心的管理，要做到這一點，就應該掌握人在管理過程中的心理活動的規律。而管理心理學就是研究管理過程中人的心理活動規律的一門學科。因此，學習心理管理學的知識，不僅有助於管理者掌握管理過程中人的心理互動的規律性知識，而且有助於管理者樹立以人為中心的管理理念。

感覺，知覺，記憶，思維等認知因素是影響組織管理中人的行為差異的重要心理條件之一，每個人都有自己的經驗，愛好，興趣及個性特徵，這就是人眼中事物被打上了主觀的烙印的原因，也是為什麼不同的人對於同樣的事物有不同的方法。管理主要是針對人的管理，所以管理學必須涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內容，只有瞭解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果，在一定的社會條件下，每個人都會形成自己待人處事的態度，而態度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業，它是通過上下級共同參與制定企業目標，是個人從中受到激勵，共同實現目標而努力，並檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天目標管理已成為一種激勵技術，成為員工參與企業管理的一種有效方式，職工的心理水平對於工作效率有很大影響，人的智力體力的發揮，不但要與健康的身體，還要有健康的心理作為前提條件，所以我們必須瞭解有關心理健康的知識。

人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存。一個人總是生活在一定的羣體中，他在某個羣體中的行為，同他在獨自一個人時候的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息社會，信息把許多獨立的個人羣體貫通起來成為一個整體。信息溝通是交流意見傳遞感情，協調人際關係是必不可能少的手段。溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的任務就是進行有效的溝通。人不能脱離社會羣體而單獨生活，人在社會實踐和羣體中，不可避免的要與他人發生相互作用相互影響，形成一定的人際關係，只有維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調和諧工作，提高勞動生產效率。

管理心理學是一門專門研究管理活動中個體羣體組織的心理活動規律的學科，他強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關係，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性主動性和創造性，從而實現組織目標和促進與人的關係發展。

管理心理學的研究原則：客觀性原則，管理領域中的一切心理現象都是一種客觀存在的事實，活動的外部條件和內部條件是互相聯繫的：聯繫性原則，人的心理現象與外部條件的刺激，主體的狀況和反應活動緊密聯繫着；發展性原則，世界上的萬事萬物都是處在運動與發展之中，所以管理心理學的研究也要觀測發展性原則。

管理心理學研究的方法：觀察法，是在日常不做人工干預的自然社會情況下，有目的有計劃的直接觀察組織中人的行為的研究方法；實驗法，是研究者有目的通過嚴格控制或創設條件，主動地引起被試者的行為變化；調查法，是通過收集各種材料間接瞭解組織中人的心理活動的方法，調查的方法有談話法，問卷法等；測試法，是根據預先制定的標準測量表對人的心理品質進行測量的方法；個案法，也叫案例法。

在管理心理學中，溝通是一個非常重要的環節。溝通，指在管理中發生的兩個或兩個以上的人或羣體，通過一定的聯繫渠道，傳遞和交換各自的意見觀點思想情感與願望，從而達到相互瞭解的過程。而人與人的溝通有很多特殊性，主要是通過語言來進行的，不僅限於信息的交流，而且包括情感思想態度觀點等的交流；而交流動機，目的和態度等因素有重要的意義，也是出現特殊溝通的障礙。因此，不管是面對上司還是下級，只要有良好的溝通，才能使事情進展順利。

對於我們大學生來説，能夠在畢業後找到一份滿意的工作，首先自己要懂得如何去搞好人際關係，學會與他人相處的方式，為工作的需要奠定堅實的基礎。

人們在共同勞動過程中，彼此間結束了複雜的社會關係，其中有一件人與人之間的關係人際關係。在現實中，人的經歷知識，經驗能力，性格各有所長，也各有所短，產生雙向交流，使彼此的長處得意遞減，彼此的短處得以克服，進而為實現羣體的工作目標共同努力。在心理學中，人際關係是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心裏關係。它反映了人們之間的心理距離。人與人之間的這種心理關係是社會交往的基礎，它對於人們的'日常生活工作，都是必不可少的。人際關係的主要特點就在於它具有明顯的情緒體驗的性質。人們在共同活動的前提下建立起來各種關係，在性質，方式和過程完全相同的活動中，人們之間的工作關係，行政關係經濟關係往往是固定或相同的，而人際關係確實不相同的，其根本原因就在於人就關係具有情感體驗的特點。

另外，學會管理溝通也很重要。人際溝通的行為準則有兩種功能：首先，它提供和獲得社會資助條件，為人際溝通提供了基礎；其次，它是一種調節行為，他可以減少可能導致破裂的積極因素，旨在維持關係的過程中達到個人目標。

人際交往能力就是在一個團體羣體內與其他人和諧相處的能力。人是社會的人，很難想象，離開了社會，離開了與其他人的交往，一個人的生活將會怎樣。有人存在，必須與人交往，當我們走上社會的時候，我們會與各種各樣的認為打交道，在與人的交往中，如何得到別人的支持幫助，這裏就涉及到自生能力的問題。所以我們在學校學習期間，可以論爭不同的學術觀點，可以談對社會現象的不同認識，在論辯中提高自己思辨能力。與老師交談，可以交流讀書心得，裏清不同的思想認識，可以從中受到啟迪；與領導交談，可以充分交流自己對問題的不同見解，也許可以鍛鍊自己在領導面前的不怯場；與職工打交道，可以瞭解到他的工作狀況和不同的心態，善於與人交流，你會從中學到很多書本上學不會的東西。

作為處於青年期的大學生，思想活躍感情豐富，人際交往的需要十分強烈。人人都渴望真誠友愛，大家都力圖通過人際交往或的友誼，滿足自己物質和精神上的需要，但面對心的環境新的對象和緊張的學習生活，使得一部分學生由此而導致心裏矛盾的加劇。此時，積極的人際交往，良好的人際關係，可以使人精神愉快，情緒飽滿，充滿信心，保持樂觀的人生態度。

處於青年期的大學生，思想活躍、感情豐富，人際交往的需要極為強烈，人人都渴望真誠友愛，大家都力圖通過人際交往獲得友誼，滿足自己物質和精神上的需要。但面對新的環境、新的對象和緊張的學習生活，使得一部分學生由此而導致了心理矛盾的加劇。此時，積極的人際交往，良好的人際關係，可以使人精神愉快，情緒飽滿，充滿信心，保持樂觀的人生態度。一般説來，具有良好人際關係的學生，大都能保持開朗的性格，熱情樂觀的品質，從而正確認識、對待各種現實問題，化解學習、生活中的各種矛盾，形成積極向上的優秀品質，迅速適應大學生活。相反，如果缺乏積極的人際交往，不能正確地對待自己和別人，心胸狹隘，目光短淺，則容易形成精神上、心理上的巨大壓力，難以化解心理矛盾。嚴重的還可導致病態心理，如果得不到及時的疏導，可能形成惡性循環而嚴重影響身心健康。

處於青年發展期的大學生，正處在人生的黃金時代，在心理、生理和社會化方面逐步走向成熟。但在這個過程中，一旦遇到不良因素的影響，就容易導致焦慮、緊張、恐懼、憤怒等不良情緒，影響學習和生活。實踐證明，友好、和諧、協調的人際交往，有利於大學生對不良情緒和情感的控制和發泄。大學生情感豐富，在緊張的學習之餘，需要進行彼此之間的情感交流，討論理想、人生，訴説喜怒哀樂。人際交往正是實現這一願望的最好方式。通過人際交往，可以滿足大學生對友誼、歸屬、安全的需要，可以更深刻、更生動地體會到自己在集體中的價值，併產生對集體和他人的親密感和依戀之情，從而獲得充實的、愉快的精神生活，促進身心健康。

管理心理學心得13

在《管理心理學》中，我學習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那麼由人組成的企業同樣也具有從眾行為。在某種意義上來説，這種非理性的企業從眾性行為正破壞着我們並不富足的改革積累。為什麼在中國的企業界、企業之中會有這種從眾性現象?一個人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來看一是受外部環境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個人的跑步行為，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素)，他的才能實施跑步這個行為。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠遊。同理，一個企業的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。

一、利潤空間比較大

如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業願意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業盲目地爭相進入。先進入的企業由於獲得了暴利而極速膨脹，這種"模範"的影響導致更多的企業急於進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以説，高額的利潤是產生從眾性行為的最根本的原因。

二、進入壁壘比較低

進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是説某個行業有從眾性行為的發生那麼該行業進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。

三、市場機制不健全

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成為企業從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在裏面的想多撈些，還沒進去而看着眼紅的拼命往裏擠。市場不能進行有效的調控，就像一羣人(企業)，得了一種病(從眾性行為)，醫生(市場機制)卻不知道該怎麼醫治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最後，身體特好的熬過來了，熬不過的佔大多數。

目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是説很多企業沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業沒有完備的生產手續也能生產，為從眾性行為的發生開了方便之門。

四、領導素質比較低

一個企業的行為是由這個企業的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發現了以下幾點共同之處。首先，企業領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業家往往無意於追究企業成長，發展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產生的最根本的原因上來了。其次，企業領導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的.許多企業領導者缺乏對遊戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由於領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變為了不看自己的牌出牌，不按規律，規則出牌。在企業發展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統的職業精神。這主要是我們現在的企業家基本上都是改革以來的第一代企業家，他們沒有受過什麼專業化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業家在獲得一點成功之後不思進取，剛腹自用。當該行業前景較好時，企業家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業一出現行業危機，或者是較高的獲利時期過去後，這種先天不足就要演變為災難。

五、企業缺乏新機制

如果沒有自己的觀點、沒有好的發展辦法，當然也就只有跟着別人走。看着哪利潤高，就想一頭扎進去。世界上沒有任何一家著名企業是一直跟着別人發展起來的。創新是企業發展的根本，一個企業如果要想長久地保持穩定的發展，沒有對自己的產品不斷的創新，沒有對自己體制的不斷的創新是不可能的。但是，我們看到的卻是我們的很多企業並沒有一個系統化的創新機制，比如產品的更新換代、企業的投資方向等關係到企業生死的重大決策基本上都是由老總一個人説了算，沒有一個專門的機制，沒有專業的人員來進行科學的、合理、理性的分析、預測和可行性研究。沒有研究必然就沒有發言權，又正如上一點所説的，企業最高領導人員素質的低下，導致他們的決策幾乎全部依據於報紙零星的新聞、無聊的電視劇的對話以及日常生活之中的一些比喻和經驗。

管理心理學心得14

時光匆匆，我們進入大學已經有兩年了。但我們真正學習關於財務管理的理論知識是在大二的下學期。在之前的所有時間裏，我們學習了一系列課程，比如《基礎會計》、《中級從財務會計》、《經濟法》、《統計學》、《成本會計》等。這些課程的學習為我們以後更好學習財務管理的知識起了很好的鋪墊作用。通過這兩年的專業知識的學習，我對會計與財務管理是什麼樣的專業有了一定的瞭解，而且也更加清楚兩者的區別。

一、對會計認識

通過對會計知識的學習，我認識到會計是一種經濟管理活動，是經濟管理的重要組成部分，是人們管理生產過程的客觀需要。會計是隨着社會生產的發展和經濟管理的要求而產生和發展。隨着經濟的發展，會計不僅僅侷限於對經濟活動予以記錄和計算，還要通過預測、決策、控制、考核和分析等來謀求經濟效益。特別是計算機等現代科學技術在會計中的廣泛應運，會計在經濟管理方面的作用也日益顯著。

總的來説，會計的概念可以表述為：會計是以貨幣為主要計量單位，反映和監督一個單位經濟活動的一種經濟管理工作。其基本職能為核算與監督。反映企業經營成果的會計要素包括收入、費用、利潤三項。會計核算內容是指特定主題的資金運動，包括資金的投入、資金的循環與週轉、資金的推出三個階段。

二、對財務管理的認識

財務管理是企業管理的一個組成部分，要根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織財務活動，處理財務關係的一項經濟管理工作，它是從事財務管理活動的根本指導。

財務管理的內容主要包括財務活動和財務關係。企業的財務活動包括投資、資金營運、籌資和資金分配等一系列行為。企業資金投放在投資活動、資金運營活動、籌資活動和分配活動中，與企業各方面有着廣泛的財務關係。這些財務關係主要包括以下幾個方面：企業與投資者之間的財務關係;企業與債權人之間的財務關係;企業與受資者之間的財務關係;企業與債務人之間的財務關係;企業與供貨商、企業與客户之間的財務關係;企業與政府之間的.財務關係;企業內部各單位之間的財務關係;企業與職工之間的財務關係。

財務管理的環節(職能)主要有：財務規劃和預測、財務決策、財務預算、財務控制、財務分析、業績評價與激勵。其核心是財務決策，財務預測是為財務決策服務的，決策的成功與否直接關係到企業的興衰成敗。通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的瞭解，而且我對財務管理的目標、財務管理對企業的意義、財務管理的手段有了更加深入的認識。

三、會計與財務管理的關係

會計與財務管理有着千絲萬縷的聯繫。正確認識會計與財務管理的關係，既關係到課程設置的科學性，又涉及到企業職能部門劃分的合理性。對於會計與財務管理的關係，目前學術界有四種觀點，即“財會合一觀”、“大會計觀”、“大財務觀”、“財會並列觀”。

(1)財會合一觀：持這種觀點的人認為，會計與財務管理本來就是一回事，兩者難分難解，主張統統合並，溶為一體。

(2)大會計觀：即會計包括財務管理。持此觀點的人認為，會計具有管理職能，當然應包括作為管理活動一個分支的財務管理。

(3)大財務觀：即財務管理包括會計。持該觀點的人認為，財務管理的業務環節主要是編制財務計劃，組織日常管理(執行財務計劃)，進行會計核算，開展財務分析，實行財務檢查。會計工作屬於財務管理的範圍。

(4)財會並列觀：即財會平行觀。持這種觀點的人認為，會計與財務管理既有區別又有聯繫，應分別對待。

我個人比較支持第四種觀點。這種觀點遵循了辯證法的原理，一分為二地看問題，它既看到了會計與財務管理的區別，又看到了它們之間的聯繫，因而該觀點是比較科學的。

(一)會計與財務管理的區別

(1)從存在的客觀基礎上看：會計的原始形態可以追溯到人類社會的早期，它存在的客觀基礎是時間節約規律，即用最小的勞動消耗，取得最大的勞動成果，是為有效地組織和管理生產服務的。財務管理，其存在的客觀基礎是財務活動，它並非自有生產活動就存在，而是人類生產活動發展到商品貨幣經濟條件下所進行的一種經濟管理活動。

(2)從對象上看：會計與財務管理有區別，根本原因就是兩者對象的不同。會計作為一個經濟信息系統，它的處理對象是價值運動信息。財務管理的目的是根據價值運動規律，為企業帶來儘可能大的收益，所以，其管理的對象就是價值運動自身。

(3)從職能上看：會計職能是核算與監督。會計並不對價值運動進行直接管理，它也不具備管理所固有的職能。相比之下，財務管理是對企業的財務活動(價值運動)直接進行管理，因而它具有一般管理所固有的職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。

(二)會計與財務管理的聯繫

會計與財務管理雖然是兩個不同的事物、兩個不同的學科，但它們之間卻有着密切的聯繫。那就是財務管理離不開由會計提供的財務信息，而會計則要密切跟蹤財務活動，捕捉有關資金運動的信息，反轉來為財務管理服務。財務管理是進行有關資金籌集供應與運用的意向決定，而會計是為這種意向決定提供情報的。這裏所説的提供情報，也就是提供價值運動信息。正是價值運動信息，將兩者聯繫起來。

綜上所述，會計與財務管理既有區別，又有聯繫。但聯繫並不等於相同。在理論上，它們是兩個不同的概念和學科，在實踐上，它們是兩個不同的職能部門。會計與財務管理必須相互獨立，分別對待。

只有我們清楚的分清兩者的關係，我們才能更好的學習，避免做無用功。當然，由於兩者聯繫，因而我們在學習的時候應該做到兩手都要抓，但是要有側重點的抓。

管理心理學心得15

管理心理學這門學科對我來説是不陌生的，早在大一的時候就有些許接觸。在那個時候我便對心理學有了較大的興趣，對心理學也有基本的瞭解。通過這段時間對管理心理學的學習，使我更加了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。更重要的是我學會了瞭解自己，特別是九型人格測試給我留下了深刻影響。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。

下面我從軍隊管理的角度出發，談談管理心理學的重要性。

作為一名指揮類學員、未來的指揮官，管理能力對我們至關重要，能否將一支隊伍帶好，能否在軍旅的生涯中走得更遠，這都考驗到我們的管理能力。軍事管理主要是針對人的管理，而管理心理學剛好涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內容，有了解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態度，態度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態度的作用。在軍隊，我們常運用目標管理來完成各項任務。所謂目標管理，它是通過上下級共同參與制定共同目標，使個人從中受到激勵，共同為實現目標而努力，並檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成為一種激勵技術，成為管理的一種有效形式。戰士心理健康水平對於工作效率有重大影響，人的智力、體力的.發揮，不但要有健康的身體，還要有健康的心理作為前提條件，所以我們應該瞭解有關戰士心理健康的知識，創造有利於戰士心理健康的工作環境和心理環境，這是現代管理中的一個重要組成部分。

人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脱離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。

可見管理心理學是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關係，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。所以作為未來軍隊一線帶兵人，學習管理心理學極其重要。

課程建議：由於哲學這門課是自己選擇的輔修專業，上課激情比較高，聽得也很認真，對教員的講解，感覺也很滿意，要説意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以後上課的形式可以多樣化一些，並不一定是講課的方式。