洲際酒店集團人才戰略

大多數的企業都像漁夫一樣，不停的去池塘裏釣魚，來尋找人才。而在未來，一個企業要成功就要學會“養魚”，要培養人才。不僅在企業內部，同時在市場上培養人才，才能實現可持續發展的長遠的成功。

洲際酒店集團自1984年進入中國市場以來，目前在華擁有180多家酒店及160家在建酒店，用將近30年的時間，成為了大中華區最大的國際酒店管理企業。而大中華區也成為洲際酒店集團的全球第二大市場，僅次於美國。

在洲際酒店未來的發展目標中，首要的是進一步提升品牌知名度，讓更多的客人知道和喜歡洲際酒店的品牌。而不管是提升知名度，還是提高服務質量，最重要的是要找到合適的人才，推動酒店業人力資源的發展，使酒店業人才有更好的平台去發展。

洲際酒店集團強勁的業務發展策略滿足了全球旅遊業持續攀升的需求，憑藉其遍佈全球的酒店網絡，洲際酒店集團預計在2014年之前，在全球範圍內新增9萬個職位。這就對洲際酒店集團及酒店業的人力資源提出了巨大的挑戰。

洲際酒店集團大中華區首席執行官柏思遠認為，“在未來的市場競爭中可以脱穎而出成功的企業，一定是對人力資源有良好的架構和設計，及擁有長遠的培訓計劃和可持續發展計劃的企業，才有可能在競爭中取得優勢。在人力資源市場當中，正如中國有句古語——”授人以魚，不如授人以漁“，大多數的企業都像漁夫一樣，不停的去池塘裏釣魚，來尋找人才。而在未來，一個企業要成功就要學會”養魚“，要培養人才。不僅在企業內部，同時在市場上培養人才，才能實現可持續發展的長遠的成功。”

對於洲際酒店來説，如何很好的吸引員工，同時保留他們，當他們成長為中層或者高層員工時，使他們對企業更有忠誠度，可謂是企業可持續發展的重要基石。

因此，洲際酒店集團從2006年開始在正式成立了“洲際酒店英才培養學院”，在全球範圍內與當地社區組織和教育機構積極合作，為本地人才提供業務技能培訓以及加入酒店業的就業機會。

目前，洲際酒店集團英才培養學院已遍佈全球37個國家。在全球第150家洲際酒店集團英才培養學院落户雲南省之後，洲際酒店集團在大中華區英才培養學院的數量也已增至25家。這就為洲際酒店集團旗下的酒店帶來了寶貴的人才資源庫，其中不乏擁有專業技能的酒店人才以及對酒店業懷有熱情並願意為客人提供傑出服務的有志青年。

《首席人才官》：請您介紹一下洲際酒店集團英才培養學院的人才培養模式是怎樣的？英才培養學院是否就是洲際酒店集團人才培養髮展計劃中的一部分？

柏思遠：目前中國的畢業生面臨一個很大的問題就是沒有實踐和行業經驗，包括很多教課的老師其實也沒有行業的實踐經驗。那麼，英才培養學院在中國的主要模式是與大中專院校及職業學校等院校合作。通過這樣的合作，我們酒店的總經理、部門經理等高層管理人員會到學校去教課，教授學生們實際工作和行業知識，並把這些知識融入到學生的日常課程裏，同時我們還為他們提供很多實習的機會。這樣當他們畢業時，就已經擁有一手的行業和實踐經驗，對學生的就業及未來在行業裏的繼續發展都非常有幫助。

每一年，洲際酒店集團大中華區需要招聘差不多1萬個左右的新職位，而我們在中國的25家英才培養許願差不多有5000名左右的畢業生，其中絕大部分畢業生在他們學習的過程中在洲際酒店集團下屬的酒店實習過，因此，很多畢業生會最終加入到我們酒店。這樣的模式對我們雙方來講是雙贏的，首先對學生來講，他們擁有了實踐的經驗，瞭解了洲際是怎樣的一家公司，以及公司未來會對他們有怎樣的發展和培訓計劃，那麼他們加入酒店之後，基於他們對公司的瞭解，忠誠度相對而言會有所提高。

《首席人才官》：除了培養在校學生，幫助他們職業發展外，在洲際酒店集團內部，又是怎樣來培養、發展人才的呢？

柏思遠：我認為培養好的人才，不應該僅僅只針對基層員工。在洲際酒店集團，每一個層面的員工我們都會花很多的時間、人力和物質投入為他們提供良好的培訓和發展機會。除了英才培養學院，我們還會有很多其他的課程，是針對不同層面的管理團隊。例如我們有“職業認知”項目，可以幫助中高層管理人員認知到他們目前的發展需要，通過一些課程，幫助他們成為更高級別的人才。通過“職業認知”培訓項目，在未來2~3年的時間裏，能夠幫助一些部門經理晉升為酒店總經理。因此，對於洲際酒店集團來講，培養人才是由不同的層面組成的，首先是幫助基層員工開始職業起步及更好的認知行業；其次是幫助中層員工全面發展和提升專業技能，使他成為酒店總經理或者未來領導者，這些都是企業發展和成功的關鍵。簡而言之，從不同層面的員工出發，給予不同的人力資源幫助，為他們的職業生涯提供良好的職業發展平台。

《首席人才官》：目前來看，洲際酒店集團對英才培養學院最大的投入和回報是什麼？

柏思遠：實際上，洲際酒店集團在英才培養學院這個項目上並沒有金錢的投入，我們並不是自己開一個學校，而是和現有的職業技術學校、職業教育機構及大中專院校合作，在他們現有的課程中加入我們的內容。我們的高級管理團隊會到學校去給學生上課，每個學期有不同的內容。比如這個學期是前廳服務，那麼下個學期可能會有市場銷售、房務等內容，把洲際的`模式與學校現有的課程相融合。在人力資源方面，我認為最大的投入就是時間、承諾以及平台的打造。這對任何一個成功的企業來講，都是有最大回報的投入，因為從外部招人的成本其實遠遠比內部培訓的成本高。洲際酒店集團在大中華區的酒店和集團的員工融入程度是集團內全球最高的，同時高層管理團隊的流動率也是全球最低的，這個對我們來講是最大的回報。

《首席人才官》：除了職業發展規劃和各種領導力的培訓項目外，洲際酒店集團有什麼樣的企業文化能夠幫助這些人才？

柏思遠：在全球，洲際酒店集團的企業文化關鍵詞是“盡炫自我”，我們首先認可每一名員工都是一個擁有獨立意識的人，而不是企業生產流水線上的零部件。因此，我們希望每一名員工都可以把自己最優秀的一面展現出來。“盡炫自我”分為兩個部分，首先是要有良好的開端，很多員工的流失是因為在入職的前六個月當中覺得沒有辦法融入，因此在員工剛剛加入公司的這180天裏，我們有很多項目和流程幫助他們融入到企業的文化中；第二是員工成長的空間。如何使每一位員工，無論是前台還是總經理，都有良好的職業發展規劃也是人力資源要考慮的問題。每一年每位員工都要做這樣的發展計劃，規劃未來12~18個月到達到的程度，而依據這個程度，公司會提供相應的平台和培訓。

除此之外，在溝通方面，比如我的辦公室的門是一直開着的，任何員工都可以走進來跟我聊天，而且每一個層面的管理團隊都需要做到這一點。我們在辦公室裏也會粘貼一些“盡炫自我”的照片，每一位員工都有自己的興趣愛好，能夠把對興趣愛好上的熱情投入到工作中來，我們相信可以最大程度的發揮每一位員工的潛力。只有通過不同層面的360度讓員工展現自我、表現自己最好的一面的氛圍，才可以讓大家最大程度上貢獻自己的力量。（文/ 黃若珊）