企業薪酬股票正反饋激勵機制的研究管理論文

【摘要】企業管理是國內外學者和企業家長期探討的問題，如何建立一個有效的激勵機制促進企業的健康發展是目前研究的熱點。本文在企業管理基本理論的基礎上，提出建立一個包括薪酬，股權和反饋激勵的閉環管理系統，能有效提高企業管理的水平，充分調度企業管理者和員工的積極主動性，為我國現代企業的管理和激勵機制的建立提供一些發展思路和建設性建議。

【關鍵詞】企業；管理；激勵機制；反饋

國家經貿委關於我國企業改革與發展的三個主題是：結構調整、制度創新、管理信息化。在企業改革制度創新上，需要邁出實質性步伐，公司要在現代企業制度上努力嘗試創新，堅持不懈地推進勞動、人事、分配三項制度改革，特別是把人事制度改革和分配製度改革結合起來，把經營者的激勵和約束機制結合起來，提高透明度。探索適合國有大型企業特點的企業經營者激勵方式，包括年薪制、持有股權、股票期權、補充商業保險等多種形式，如何激發企業經營者長期管理好企業的主觀能動性對一個企業來説至關重要，這就是本文提出的建立企業管理的反饋激勵機制.

1.企業的薪酬和股票期權中國企業雖然經過20年的改革，但其激勵制度與市場經濟發達的國家相比，還有很大的差別。我國多數企業的薪酬制度是上級行政機關主導型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素，這使得為企業創造價值的激勵不足；而且，企業所有者缺位，使得在許多企業中出現經營者給自己定薪酬的不正常狀況，這些會影響企業的有效運轉，最終損害所有者和其他利害相關者的利益。從有些已經實行公司化改制的企業來看，也存在類似的問題。因此有必要研究發達市場經濟國家的經驗教訓，引進它們的成功做法.

股票期權是一種有效的長期激勵工具，但是，它的應用是有條件的.。比如它需要有比較健全的經理和專業人才市場，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、税法、會計準則等基本的法規框架。目前的中國，這些條件並不完全具備，但企業改革和建立現代企業制度的任務刻不容緩。因此，必須在努力改造和完善現有的格局，建立有效的公司治理，在規範的基礎上發展我國證券市場，選擇一些條件較好的企業，用規範試點的方式，有步驟地推廣包括股票期權在內的長期激勵方式.

2.企業的激勵約束機制企業生死存亡是由企業自身改革與發展中的主觀能動性是否發揮決定的。企業的主觀能動性發揮的如何在相當大程度上又主要取決於企業高層經理的主觀能動性發揮得如何，而高層經理的主觀能動性又往往依賴於企業高層經理的激勵與約束機制.

目前企業高層經理激勵約束機制低效的原因歸納為以下幾條：（1）高層經理薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致道德風險普遍存在；（2）現有激勵方式傾向於“即時性”和“一次性”，長期激勵效果微弱；（3）高層經理離崗後缺乏社會保障和制度化報酬，從而使其更偏愛“轉移資產”和所謂的“59歲現象”；（4）沒有形成經理人市場。一方面行政任命的經理缺乏主動性和創造性，另一方面職工對行政任命的經理懷有一種觀念上的障礙。（5）我國企業特定的所有權安排是激勵功能弱化的體制原因.

因此，為實現我國國有企業高效改革，必須重構以延時性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須注意聯繫產權改革再造的實際，借鑑國外有益經驗，圍繞降低委託———代理關係成本的核心，設計一種長期激勵方式.

3.企業激勵約束的內涵如何長期激勵和約束人力資本的主要因素———經營管理者和技術創新人，是建立現代企業制度、完善公司治理結構的核心內容。在西方最常見也最有效的激勵機制———經理股票期權（ESO），在中國的特定市場條件和現代制度背景下卻難以推行。現實選擇是根據不同公司的特點找出符合我國自身條件的激勵人力資本的有效途徑，曾經實踐的‘江鈴管理層薪酬激勵基金’模式，不失為現行環境下建立對管理層長期激勵約束機制的可行選擇，其模式主要內容是：公司每年設立薪酬獎勵基金，通過建立一套嚴密科學的計獎體系和考核體系，把管理層和業務骨幹的薪酬與經營業績考核掛鈎，並和公司長遠發展捆綁在一起.

管理是企業的核心問題，而激勵約束又是企業管理的核心問題.

以經營者激勵約束為龍頭，以產權和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業持續、快速、健康發展，這應是我國企業較為健全有效的激勵約束機制的基本內涵.

可見，激勵企業經營者是企業長期持續發展的重要策略，我國應研究長期激勵機制的方案，如在年薪制設計中加強風險報酬的力度以及風險抵押的規定，在產權方面引進以股票期權為主的股權制等等.

實踐中對經營者的激勵機制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類：年薪制和股權制。從激勵約束機制的主、客體來看，年薪制和股權制又都屬於所有者對經營者的激勵機制這一大類，屬於股東理論和委託代理理論框架內的激勵機制。實踐表明所有者對經營者的激勵機制對激勵經營者是行之有效的，現在的問題是，除此之外，能否有另外一大類激勵機制？有，這就是正反饋約束機制.

4.企業正反饋約束機制正反饋機制是針對大型企業長期激勵約束機制不足以及如何改善經營者與廣大職工的關係等問題獨立提出並精心設計的，它突破了傳統和現代管理理論，提出了現代和未來企業不僅需要所有者對經營者的激勵約束機制，經營者對職工的激勵約束機制，而且需要職工對經營者的激勵約束機制的新觀點。在所有者即經營者時代，隨着競爭手段的發展，出現了“經營者對職工的激勵約束機制”，這是企業激勵機制的第一個境界；在所有者與經營者分離時代，隨着競爭手段的發展，出現了“所有者對經營者的激勵約束機制”，這是企業激勵機制的第二個境界；在企業利害相關者覺醒求同時代，隨着競爭手段的發展，將會出現“職工對經營者的激勵約束機制”，這將是企業激勵機制的第三個境界。這就是正反饋核心內容的三個境界.

傳統和現代企業管理系統是自上而下的經營管理模式，不存在自下而上的正反饋環節，屬於開環管理系統。正反饋閉環管理系統是在傳統和現代企業管理系統基礎上構造具有激勵約束性質的正反饋環節，將開環系統轉變成閉環系統，從而改善管理系統的功能，提高效率，增強企業內部的凝聚力、動力和競爭力，並使系統本身產生強大的自激力，促進企業良性發展。職工對經營者的激勵約束機制正是一種正反饋環節。就企業管理系統而言，經營者可以視作系統的始端，廣大職工可以視作系統的末端。廣大職工的利益不僅取決於自身的努力，還取決於經營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工持股會或代表大會確定一定的反饋條件、反饋種類、反饋途徑、反饋力度和反饋週期，激勵和約束經營者，從而形成正反饋閉環管理系統.

職工對經營者的激勵約束機制，簡而言之，是在企業內部，通過培訓全體職工，在多數職工自願的前提下，經過職工持股會或代表大會審議和通過，建立永續性職工基金，設立基金管理委員會和基金監察委員會，制定職工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發生激勵約束的一整套循環機制。該機制主要創新點是隻有通過職工代表會（或持股會）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經營者在離任後才可獲得職工基金的終身獎勵。該機制適用於大型、特大型企業，包括國有獨資公司、國有控股公司、

國有參股公司、上市公司等。夠正常運行以上論述的組合機制，對經營者的激勵制度在企業的結構配置將趨於健全，激勵力度基本到位，企業管理會好.

如果我國國有大型企業能夠正常運行這一正反饋的組合激勵機制，將有利於進一步調動經營者的積極性，同時改善經營者與廣大職工的關係；有利於企業走上自我激勵和自我約束相結合的良性循環軌道，實現長期可持續發展；有利於從制度上化解金融風險、證券風險以及社會矛盾；從而有利於我國社會長久穩定與健康發展.

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