勞動爭議官司網勞動合同履行過程中,雙方之間的關係如何認定?
勞動合同履行過程中,勞動者長期未提供正常勞動,用人單位又未依法解除勞動關係的,雙方之間的關係如何認定?
勞動合同履行過程中,勞動者長期未提供正常勞動,用人單位又未依法解除勞動關係的,雙方之間的關係如何認定?
勞動合同履行過程中,勞動者長期未提供正常勞動,用人單位又未依法解除勞動關係的,雙方之間的關係如何認定?
答:勞動者長期不提供正常勞動,用人單位又未解除勞動關係的,可以認定雙方勞動關係處於中止履行狀態,中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的.權利義務關係。
〖説明〗
本條是有關勞動者長期未提供正常勞動,單位又未依法解除勞動關係的,如何認定雙方關係的規定。
在八十年代後期到九十年代初,有一些勞動者採取停薪留職的辦法“下海”或是以其他方式工作。但是一般簽有協議,約定單位在一定時間內保留勞動關係,自己繳納“管理費”,但有的勞動者在期滿後未回到單位辦理續延手續,對這種職工單位本可以曠工作出解除勞動關係的決定,但許多單位又未作出,有關檔案也掛在原單位,導致勞動關係“空殼化”。隨着這些停薪留職者年齡的增大,他們提出要確認與原單位存在勞動關係,並要求原單位繳納社會保險費。
我們認為,勞動關係的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿後未實際付出勞動,用人單位又未實際支付勞動報酬,他們之間已沒有實際勞動權利義務內容,單位可以行使單方解除權,但在單位作出單方解除之前,雙方的勞動關係處於中止履行狀態,沒有實體上的勞動權利義務。
〖理由〗
用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議,實際上也是勞動合同的一種,雙方都應實際履行。勞動者在期滿後,不回單位就業的,按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定,單位可以直接解除勞動合同,但並非一定要解除,是否解除,決定權在企業。如果單位決定解除的,則應履行一定的解約手續,勞動關係並不能因為一方不履行而自然終止。所以,我們將這段時間的關係定性為勞動關係的中止履行。
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