解除勞動合同的條款解析

本法第四章專門對勞動合同的解除和終止做了規定，大家一致反映條款多、不便於理解和記憶。為此，我們單獨作為一個章節詳細論述，並使其有機地統一起來。

首先把解除勞動合同的條款回顧一下，形成一個綜合框架，然後做深入解析。

一、協商一致解除。

勞動者提出的不需要支付補償。

二、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

這裏的解除是不需要任何理由的。

三、用人單位過錯，勞動者被迫性解除。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(指：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

四、勞動者過錯解除。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

五、非勞動者過失解除。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

六、經濟性裁員解除。

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的;

七、不得解除的情形。

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者不要以為有了該規定就有了“護身符”， 出現上述“ 四、勞動者過錯解除”情形的照樣解除。

八、勞動合同終止的規定。

(一)勞動合同期滿的;(該情形須按照第四十六條和第四十七條規定向勞動者經濟補償)

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

下面我們一起詳細解析相關條款

1.勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以後，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由於合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。

2.勞動合同解除的種類

可分為協商解除、法定解除和約定解除三種情況。

第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

【要點】這是協商解除勞動合同的情況

雙方均有權提出解除勞動合同的請求。在協商一致的基礎上，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

(1)單位提出的，需要給予經濟補償金。

(2)勞動者提出的.，用人單位可不支付經濟補償，並且無法享受失業保險金。

關鍵點：實務操作中，用人單位和勞動者均需保留相關證據，以證明協商解除的動議由誰提出。

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【要點】不需要任何理由的解除。

(1)勞動者一定要按程序辦事，切勿不辭而別。否則，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。(第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。)

勞動者履行提前通知義務(書面形式)，一定要保留用人單位簽收的證據，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(如ems快遞詳情單)。否則，發生糾紛時，用人單位反過來説你未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。另外，注意試用期內勞動者要提前三天，而不再是可以隨時通知解除勞動合同了。

(2)因為是勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。

關鍵點：預告、書面。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【要點】這是用人單位過錯解除勞動合同的情況。是單位過錯勞動者享有的特別解除權。

第一款共六項情形是否可以隨時解除勞動合同而無須提前通知，沒有明確。最好是通知單位為好。

一、該發的勞動保護用品不發，勞動條件不符合規定，強行給員工“放假”或“停工”，都可視為未提供勞動保護和勞動條件。

二、拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬。

三、 問題：實踐中很多地區的社保機構允許用人單位按照其確定的繳費基數統一繳納社會保險費，而不按照勞動者的實際工資水平繳納，這種情況屬於本條所稱的“未依法”繳納嗎?

四、 此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。第二，損害了勞動者的權益。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。規章制度雖然違法，但未損害勞動者權益的，勞動者不能以本項規定解除勞動合同。

◆五、本條存在邏輯錯誤：有效與否由仲裁或法院確認，自己既然不能確認怎麼能解除呢?如果無效，自簽定之日起就無效，無需解除;如果有效，需要仲裁或法院確認後解除，勞動者也不能事先解除。

本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不少;

六、本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

【要點】這是因勞動者過錯解除勞動合同的情況(詳情請參照本博客《如何按法定規則解僱不符合錄用條件的勞動者》)。

一、試用期內是否符合錄用條件，由用人單位舉證;因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。

二、“嚴重違反規章制度”要細化量化，否則無法操作。

三、“重大損害”的標準問題：對不同崗位做出量化規定，比如高級管理人員導致經濟損失10萬元以上以上的為重大損害，加工車間操作人員導致經濟損失1萬元以上為重大損失，以利於解僱員工時有充分依據。

四、雙重勞動關係是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解僱，但是怎麼樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解僱前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解僱。

五、重複多次講到，不在贅述。

六、法律僅限於被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外;

實踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據刑法規定免予刑事處分的，用人單位可依本項規定解除勞動合同。

勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規定解除勞動合同。

【如何解僱嚴重違紀的勞動者】

一、程序要求：

必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則