實用的訂立合同四篇

在人們越來越相信法律的社會中，關於合同的利益糾紛越來越多，合同的簽訂是對雙方之間權利義務的最好規範。相信大家又在為寫合同犯愁了吧，以下是小編為大家整理的訂立合同4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

訂立合同 篇1

一、訂立勞動合同的時間

1、用人單位應在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應當自勞動者入職的第二月起依據《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。單位在建立勞動關係之日起最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，同時應符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。

《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第10條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關係，並特意強調該勞動合同的形式應為書面的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。

二、勞動合同的.作用

1、勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動合同明確權利義務。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。

三、勞動合同的種類

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和單項勞動合同。

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

訂立合同 篇2

案例：

小張到某公司工作，人力資源部按照公司規定，與小張籤口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉正手續。由於業務較多，小張的工作效率又不高，因此，經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。但時間不長，小張的表現實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協調無法達成一致，提起仲裁。

在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規章制度又沒有相關規定，公司不得不承擔對其不利的法律後果，——此案以小張提供的銀行進帳單作為確定工資的依據。

案例評析：

本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關係的權利和義務做出了約定，儘管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務。因為勞動合同簽訂過程中的細節問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律後果。因此可見，用人單位應加強相關勞動法律法規的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務的過程中，應注意細節，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結果。

一、用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題

1、用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關係應當訂立勞動合同的法定義務。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關係，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥倖的心理，法網恢恢其法律責任是不可能規避的。

按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關係。這條規定説明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在着勞動關係的事實，依然要承擔勞動相關法律、法規規定的義務。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權益；其立法的傾斜性技術的應用，對於約定不明確的內容，在司法實踐中會採用有利於勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。

2、用人單位訂立勞動合同應採用書面形式。

用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關於勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對於當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由於其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律後果。根據勞動法和勞動合同法等法律、法規的規定，用人單位由於沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的`義務。

勞動合同法還規定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜於勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係；“用人單位應當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關係的法定義務。之所以法律規定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規範用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

勞動合同法規定用人單位當建立職工名冊備查，這一規定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批准等繁瑣手續的簡化。勞動合同法規定用人單位建立勞動關係建立職工名冊，一方面是督促用人單位規範用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上説，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規範管理的一種手段和有效的形式。

4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

既往，為了防範不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往採用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

這一規定並沒有界定其他證件的具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對於屬於勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對此必須高度重視。

5、注意簽訂勞動合同的時間

勞動合同的訂立與勞動關係的建立是不同的概念。根據勞動合同法的規定，勞動關係成立於用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。

用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。筆者認為，為避免發生爭議，用人單位應當自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔不利的法律責任。

二、勞動者在勞動合同訂立過程中應注意的問題

同樣，勞動者在簽訂勞動合同過程中，享有相關權利的同時也負有一定的義務，如：如實告知用人單位所需瞭解的情況，誠實信用，不欺不詐等。

1、勞動者應積極與用人單位簽訂勞動合同。

勞動合同法規定：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從實踐中看，這樣的規定有可能對勞動者不利：第一，()集體合同往往以當地政府規定的最低工資標準為標準，第二，與市場經濟相適應的契約化的勞動關係的本質特徵決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。

勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關係到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對於用人單位故意不簽訂勞動合同的，應採用相應的法律救濟途徑，維護自身權益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動者個人深受其害。

2、在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的瞭解

勞動關係與其他民事關係相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關係建立後，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來説就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，深入瞭解用人單位的現實情況，由其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。瞭解這些有助於提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關係，就應當儘可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位受到不公正的規章制度的限制或剝奪自己應享有權利。

訂立合同 篇3

集體勞動合同雖然是工會與企業簽訂的，但也有相應的訂立程序。只有符合訂立程序的集體勞動合同才是有效的。那麼訂立集體勞動合同有哪些程序呢？下面，就讓我們一起來了解一下相關知識。

一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序

(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若干人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛徵求各方面的意見和要求，提出集體合同的.初步草案。

(2)審議：將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。職工大會或職工代表大會審議時.由企業經營者和工會主席分別就協議草案的產生過程、依據及涉及的主要內容作説明，然後由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行討論.作出審議決定。勞動和社會保障部於20xx年頒佈的《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過後，由雙方首席代表簽字或蓋章。

(4)登記備案：集體合同簽訂後，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發現集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，發回企業對集體合同進行修正。如果勞動行政部門在收到集體合同文本之日起15日內，沒有提出意見.集體合同印發生法律效力，企業行政、工會組織和職工個人均應切實履行。

(5)公佈：集體合同一經生效.企業應及時向全體職工公佈。

以上就是集體勞動合同簽訂的程序。與一般勞動合同相比，集體勞動合同需要經過職工代表的協商，同時還需要向勞動行政主管部門登記備案。這也是集體勞動合同的獨特之處。

訂立合同 篇4

當事人訂立合同，應當按照法定程序進行。即採取要約承諾方式。

1．要約

(1)要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：①內容具體；②表明經要約人承諾，要約人受該意思表示約束。

(2)要約到達受要約人生效。

(3)要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

(4)要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

(5)要約不得撤銷的情形：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了準備工作。

(6)要約失效的情形：①拒絕要約的通知到達要約人；②要約人依法撤銷要約；③承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；④受要約人對要約的內容作出實質性變更。

2．承諾

(1)承諾是受要約人同意要約的意思表示。

(2)承諾應當在合理期限內到達；承諾生效時合同成立。承諾生效的地點為合同成立的'地點。

(3)承諾可以撤回。撤回承諾的通知應當在承諾通知到達要約人之前或者與承諾通知同時到達要約人．

備考提示

要注意要約的撤回和撤銷的區別，撤銷和失效的區別。