續簽合同範文八篇

在當今社會，人們對合同愈發重視，合同的地位越來越不容忽視，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那麼大家知道合同的格式嗎？下面是小編整理的續簽合同9篇，希望能夠幫助到大家。

續簽合同 篇1

尊敬的有關領導：

我是本廠X車間配置崗位的員工xxx 。我與工廠簽訂的一年的.用工合同將於本月x日到期，我很熱愛自己的這份工作，自我感覺亦能勝任自己的崗位職責，我請求續簽勞務合同，請領導審查批准。

申請人： xxx

續簽合同 篇2

先生/女士：

你的勞動合同將於 年 月 日到期，本企業同意與您續簽勞動合同，最長時限為 年。

請將回執填上自己續簽的意向，於 年 月 日前交回人力資源部。

如逾期不交回，公司視為同意按本企業意見續簽勞動合同。

人力資源部

年 月 日

續簽合同 篇3

同志：

公司決定自年月日起解除與你簽訂的期限為 年月 日至年月日的勞動合同。請您於年月日前到人力資源部辦理離職手續。逾期不來辦理，產生的一切有關失業辦理及勞動爭議的'事項，責任自負。 (備註：帶身份證、1寸照片1張(根據你公司實際需要))

單位名稱：

年 月 日

續簽合同 篇4

勞動合同期滿後沒有續簽，勞動者繼續工作的，單位是否支付雙倍工資 20xx-06-30 15:03

在實踐中，勞動合同期滿後，用人單位由於疏忽等原因與勞動者沒有續簽勞動合同，勞動者繼續在本單位工作。這種情況下，如何確定勞資雙方之間勞動合同的性質就很重要，勞動者是否有要求單位支付雙倍工資的權力？如果解除勞動合同的話，單位是否需要支付經濟補償金？這一系列問題直接關乎用人單位和勞動者的切身利益，關乎勞資關係的和諧，以及社會的穩定，所以我們需要認真分析並加以明確。

一、這種情況下，勞動合同的性質應該認定為用人單位和勞動者對原來合同的繼續履行《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[20xx]14號）第十六條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。

根據該條的規定，勞動合同期滿後，用人單位和勞動者均沒有提出是否續簽勞動合同的，用人單位也沒有對勞動者繼續工作提出異議的，就視為用人單位和勞動者繼續履行原來的勞動合同，不能視為雙方之間沒有簽訂勞動合同。勞動者就沒有權力要求單位支付雙倍的工資。這個規定由於是在20xx年由最高院發佈的，是否違背20xx年1月1日實施的《勞動合同法》

第82條關於單位不簽訂書面勞動合同賠償責任的基本精神，是一個值得研究的問題。

如果是單位提出續簽勞動合同的要求，而勞動者不同意續簽的`話，單位有權利與勞動者終止勞動關係，並不需支付經濟補償金。

如果是勞動者提出續簽勞動合同，單位不同意續簽的，單位應該支付勞動者經濟補償金，並與勞動者終止勞動關係，這時單位就不要使用勞動者，否者勞動者就可以要求雙倍的工資了。

二、在此情形下，單位或者勞動者提出解除勞動合同的，如何支付經濟補償金

對於該種情形下解除勞動合同經濟補償金的支付，法律和司法解釋均沒有明確的規定，但是根據《勞動合同法》第46條規定的基本精神，該種情形下，如果是單位提出或者與勞動者協商一致解除勞動合同的，單位應該根據第47條的規定支付經濟補償金；如果是勞動者提出解除勞動合同的，單位就不需要支付經濟補償金

勞動合同期滿繼續用工 用人單位被判支付雙倍工資

一些單位故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期後不續簽勞動合同，從而隨心所欲地終止與勞動者的勞動關係。一般勞動者處於弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨着20xx年1月1日《勞動合同法》的施行，此種狀況有望得到改觀。

一、基本案情

原告楊利會於20xx年6月到被告重慶三温暖電氣有限公司處工作，雙方於20xx年6月19日簽訂試用期《勞動用工合同》，該合同約定試用期為20xx年6月16日至20xx年9月16日。試用期滿後，被告繼續留用原告。20xx年3月，原、被告又簽訂一份《勞動合同書》，合同期限為20xx年3月1日起至20xx年2月28日止，該合同期滿未續簽勞動合同，原告繼續在被告處工作。

根據被告的安排，原告於20xx年1月29日與高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部簽訂《20xx年崗位承諾及目標責任書》，其主要內容為就20xx年單位的經營目標進行分解落實，並明確原告的工作目標，責任書有效期一年，即20xx年1月1日至20xx年12月31日。工商檔案資料顯示，高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部登記為個體工商户，經營者謝純強是被告方的一位管理人員。

20xx年3月7日，被告向江北蘇寧商場發函，指派原告等人前去辦理公司產品專櫃撤場事宜。20xx年4月10日，被告發給原告落款為高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部的《終止、解除勞動關係通知》。原告的工資被告是通過銀行發放，直至勞動關係終止未發生變化。

勞動關係終止後，原告向被告提出支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、失業保險待遇損失等問題時，與單位發生勞動爭議，多次協商未果。遂於20xx年12月15日訴諸法律，要求確認20xx年6月16日至20xx年4月15日期間原、被告存在勞動關係，被告向原告支付未簽訂勞動合的雙倍工資差額22000元，失業保險待遇損失10000元。 被告辯稱：20xx年6月16日至20xx年2月28日原、被告存在勞動關係，但是20xx年2月之後原、被告不存在勞動關係，原告與另一單位即高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部建立了勞動關係，有《20xx年崗位承諾及目標責任書》為證；因為20xx年2月之後原、被告不存在勞動關係，被告沒有必要與原告簽訂勞動合同，無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；被告與高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部是勞務承包關係，被告代高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部發放工資；20xx年2月28日原、被告的勞動關係到期終止，原告20xx年12月才向被告提出請求超過了勞動爭議一年時效。被告不願意支付任何賠償，請求駁回原告的全部請求。

二、審判結果

法院審理認為，關於勞動關係存續時間的問題，原、被告雙方對20xx年6月16日至20xx年2月28日期間存在勞動關係均無異議，20xx年2月28日後原告的工作仍然系被告安排，所從事的工作仍然與此前相同，並且，原告工資也由被告發放。20xx年3月7日，被告向江北蘇寧商場出具函派遣原告工作。因此，儘管20xx年1月29日，原告與高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部簽訂《20xx年崗位承諾及目標責任書》，該責任書的簽訂不影響原、被告之間勞動關係存在的事實。被告提出20xx年2月28日原、被告之間勞動合同期滿，此後原告與高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部簽訂上述責任書，以此否認20xx年2月28日後原、被告之間存在勞動關係的事實，法院不予採信。

關於雙倍工資差額問題，法院認為建立勞動關係應當訂立勞動合同，被告於20xx年3月1日至20xx年4月15

日期間未與原告訂立書面勞動合同，違反法律規定，原告關於支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求成立，支付雙倍工資差額的具體金額應據實計算。

關於時效問題，法院認為雖然原、被告雙方簽訂的《勞動合同書》約定勞動合同於20xx年2月28日期滿，但事實上原、被告終止勞動關係的時間是20xx年4月15日，原告於20xx年12月15日申請勞動爭議仲裁未超過一年的時效。

法院判決原、被告自20xx年6月16日至20xx年4月15日存在勞動關係，被告給付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資18000元、失業保險待遇損失10000元。

三、律師點評

宣判以後，重慶永登律師事務所陶躍明律師分析認為，本案有一個關鍵問題即原、被告勞動關係存續時間的認定。原、被告雙方均認可從20xx年6月16日開始建立勞動關係，若確認原、被告的勞動關係直至20xx年4月15日才終止，則因20xx年3月之後未簽訂書面勞動合同，20xx年12月15日向被告提出請求也未超過一年的訴訟時效，原告的請求應予支持。

本案中，原、被告簽訂的勞動合同期滿之後，原告繼續在被告單位工作。法院認定20xx年2月28日勞動合同期滿後，被告作為用人單位繼續用工，原、被告存在事實勞動關係，保護了勞動者的合法權益。另外，雖然原告於20xx年1月29日與高新技術產業開發區三登高企業管理諮詢服務部簽訂《20xx年崗位承諾及目標責任書》，但是該責任書不具有勞動合同的性質，簽訂責任書的目的在於進行目標管理考核，對原、被告繼續按原勞動合同履行並無影響，不能否認原、被告之間存在勞動關係的事實。法院判決支持原告的訴訟請求是正確的。

現實生活中，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係佔絕大多數。事實勞動關係一樣受法律保護。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[20xx]14號）第十六條第一款規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位也未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。”按照該司法解釋，勞動合同期限屆滿之後沒有續訂書面勞動合同的情況下，視為雙方原書面勞動合同的自動延續，唯一不確定的就是勞動合同期限被視為沒有約定，任何一方都可以提出終止勞動關係。

一些單位利用法律的這一漏洞，故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期後故意不續簽勞動合同，從而可以隨心所欲地終止與勞動者的勞動關係。一般勞動者處於弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨着20xx年1月1日《勞動合同法》的施行，此種狀況有望得到改觀，因為《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日直超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”據此規定，用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同將面臨支付雙倍工資的法律風險。

雖然勞動法律法規在逐步完善,但是事實勞動關係的廣泛存在，凸顯勞動者處於弱勢地位，勞動者應當加強自我保護意識。在此特別提醒勞動者，在事實勞動關係存續期間，勞動者應當十分注重證據的收集和保存，如工資支付憑證或者記錄、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”、“報名表”等招用記錄、以及考勤表等等，便於在發生爭議的情況下能夠維護自己的合法權益。

續簽合同 篇5

尊敬的各位領導：我叫劉鑫，本公司職業是：生產操作員，20xx年x月與本單位簽訂為期一年的勞動合同，現合同到期在即，經本人考慮，申請續簽勞動合同。在過去的五年裏，我在本公司的領導和同事們的關心、支持下，按照崗位職責要求和一切規則，認認真真地做好了本職工作，較好地完成了領導所交給的各項工作任務。鑑於此，我更是盡心盡力做好這一份工作，我都嚴格要求自己，認真完成各項工作任務。當然在工作中也有待改正的地方，這裏還是要感謝領導和同事們給我糾正。在本公司，我更加深入地瞭解了我們生產工藝技術的工作，我熱愛這行工作。我希望能夠繼續為本公司服務，懇請各位領導同意續簽勞動合同，我必將更加努力的工作，遵守職業道德，虛心學習，將專業知識與實踐更緊密地結合起來，以朝氣蓬勃、奮發有為的精神狀態，努力發揮聰明才智，認真完成領導交給的.每一份工作，為本公司的工作發揮力量。基於以上所述，我申請改簽無固定期勞動合同，並希望得到領導的認同。

此致

敬禮!

申請人：xxx

xx年xx月xx日

續簽合同 篇6

單位領導：

本人xxx，男，大專文化，20xx年xx月與貴單位簽訂為期一年的勞動合同，現在貴單位工程部上班。一年來，我在單位、領導和同事們的關心、支持下，按照崗位職責要求和行為規範，認認真真地做好了本職工作，較好地完成了領導所交給的各項工作任務。現合同到期在即，經本人考慮，決定申請續訂勞動合同，其理由有二：一是合同期內，樹立良好的工作態度。工作過程中保持良好的工作態度，與同事融洽相處，嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務，並協助同事完成各項工作。二是合同期內，提高了個人的自身素質。一年來，在同事的支持下，工作之餘，積極主動地抓好專業經驗的學習，不斷為自己“充電加油”。對工作中涉及到的.部分軟件進行進一步的掌握，達到熟練運用的程度，另外，對其它與工作相關的知識，我也是努力學習，儘快掌握，不斷完善自我，使工作能夠更快、更好的完成。一年來，雖然在崗位上做了一些平淡無奇的小事，取得了一些成績，但自己的各方面與貴單位的要求比，還有很大的差距。今後，如果貴單位同意我續訂勞動合同，我將更加努力學習，更加發奮工作。

此致

敬禮

申請人：xxx

xx年xx月xx日

續簽合同 篇7

勞動合同到期不續簽如何補償

（以20xx年為例）根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。但是《勞動合同法》無溯及力，則其對20xx年1月1日之前的期限無法律效力。因此，應從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資(晚於20xx年1月1日入職的按照實際入職日算起)，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

關於勞動合同到期不續簽的賠償規定

根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。至於合同期滿後未續簽勞動合同，是否適用寬限期及兩倍工資罰則，目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，上海市有關部門的執行口徑是：“原勞動合同到期後，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的'，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。”本案中用工雙方在勞動合同期滿1個月內解除勞動關係，所以公司不必支付“雙倍工資”，但如超過1個月，就另當別論了。

“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”由於解除勞動關係時大為工作的年限超過了1年，所以經濟補償也要增加半個月。