團隊建設的思考總結2篇

總結在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以全面地、系統地瞭解以往的學習和工作情況，我想我們需要寫一份總結了吧。總結怎麼寫才是正確的呢？以下是小編收集整理的團隊建設的思考總結，僅供參考，歡迎大家閲讀。

團隊建設的思考總結1

幼兒園的員工隊伍包括保教人員、醫務人員、後勤人員等等，可謂“麻雀雖小，五臟俱全。”每個人都在自己平凡的崗位上貢獻着聰明才智，為這個集體的正常運作發揮着不可小覷的作用。那麼，如何讓幼兒園教職員工在不同專業領域都找到自身價值，《老子》的“授人以魚，不如授人以漁”給幼兒園管理者提供了很好的思考。

1、授人以魚：不斷提高員工生活水平。

從整個社會來看，幼師收入水平整體偏低，幼兒園應當根據自身實際情況，制定合理的薪金制定。比如每年遞增的工齡工資，鼓勵老師們在自己的崗位上穩得住，靜下來，包括廚師、電工等後勤工作人員，也一起享受與教師同等調薪方法，不論哪個崗位，都能感受到尊重和價值感。

2、授人以漁：指導員工掌握正確的方法和思路。

工作就是解決問題。不管在哪個崗位，都會遇到這樣那樣的困難。遇到這種情況，幼兒園管理者要冷靜分析，如果是緊要的事，馬上指導員工去處理，如果是可以考慮的事，則勇於放手，讓員工自己去思考，找到合理的解決辦法。這種情況看似沒有馬上解決問題，但可以養成員工獨立思考問題的能力，也只有慢慢掌握了做事的規律和方法，才能真正的成長和進步。

思思是一個充滿活力，熱愛孩子的老師，來幼兒園工作一年後，因班主任生病，她擔任了班主任一職，得到了孩子和家長的喜愛。有一天，思思來到園長辦公室：“園長，我有個問題想請教您！”思思眼中充滿着迷惑和渴望。“好啊！你説”園長微笑的看着思思。“我每天都會與家長溝通，但大多描述孩子在園的生活學習狀況，我覺得這樣體現不出教師的專業性。這些，保姆也可以啊。”這是一個困擾很多新教師的問題。首先園長對思思的表現給予肯定，只有發現問題，才會思考，才會把工作做的更好。然而，園長並沒有直接告訴思思該怎樣去做，而是啟發道：“我們看到的不僅僅是現象，而是現象背後孩子的發展水平和教育價值。比如孩子們排隊喝水，是遵守規則，是能友好待人；再比如一個簡單的玩沙活動，可以看到孩子的動手能力，思維水平。當你不僅僅是看到，而是看懂的時候，你就專業了。”思思頓悟，彷彿獲得了什麼寶貝一樣，開開心心的離開了辦公室。園長簡簡單單的.幾句話，不僅啟發了日常觀察的重要性，更幫助思思掌握了體現專業性的辦法。

3、授人以欲：激發員工努力工作、成就自我的慾望。

美國學者馬斯洛提出的“需要層次理論”將人的需要從低到高排列為五個層次，即生理需要——安全需要——愛的需要——尊重的需要——自我實現的需要。其中“自我實現”是最高層次的需要。因此幼兒園管理者要不斷激發教職員工發現自己的職業目標，然後巧妙地引導他們將個人目標與幼兒園願景結合起來，從而產生一種努力的內在動力，使之變得積極進取。

阿峯是廚房一名普通員工，每天起早摸黑，為幼兒園的孩子們提供安全衞生美味的餐點。在阿峯看來，這就是一份養家餬口的工作。而園領導發現了阿峯的閃光點，他喜歡研究菜式，工作踏踏實實，於是聘他擔任起廚房班長，要帶領廚房工作人員一起通過A級廚房申報。這讓他感受到廚師不僅是一份工作，更是一份責任。有了明確的目標，阿峯工作更有積極性，在他的帶領和感召下，廚房工作人員一起努力，順利通過A級廚房檢查。孩子們更是親切的喊他們“米其林叔叔”。

4、授人以娛：保持一份愉悦的心情快樂工作。

情感是人進行活動的心理動力源泉。人們在生活中之所以趨善避惡、近美離醜等，都是情感在起作用，人際交往也如此。要把快樂帶到工作中，首先幼兒園要創設一個良好的人際氛圍，管理者要善用情感藝術，促進人與人之間的和睦相處。做到坦誠相見，平等對待，做員工的知心朋友。清楚地瞭解大家的心理需要，真心實意地去尊重每一個員工，用情感手段激勵他們熱愛事業和幼兒；用情感的力量温暖人心，體貼、關心、幫助教職員工解決生活中的困難；用誠摯的語言給予工作上的指導；用商量的口吻安排工作；做到以情動人，以愛換心。這樣才能塑造歡樂、信任、親密、彼此支持的氛圍，讓團隊裏的每個人都有歸屬感。

5、授人以愚：傳遞務實穩重的工作作風。

幼兒園是一個純淨的環境，但儘管如此，部分老師還是會受到社會是一些“物質論”“成功學”的影響，應該説，成功有很多種定義，教師不能被浮躁的風氣影響，要有正確的價值觀、人生觀，不忘初心，不去計較名利得失，才會讓自己靜下來、鑽進去，讀懂孩子，讀懂教育。如果每個人都做到了，就會在整個團隊裏製造一種浩然正氣，這樣每個人都會充滿責任感和集體榮譽感。

6、授人以遇：創造成長髮展的機遇和平台。

對很多人來説，學習做事、施展所學的機會甚至比金錢更重要，所以幼兒園的管理者要善於發現員工的閃光點，給予他們平台，放手讓他們去揮灑熱情，實現創意，會使團隊中的每一個人都熱情洋溢。

小宇老師文靜乖巧，話不多，總是一個人安安靜靜的，不引人注意，也沒有太多特長，但園長髮現，小宇老師每次寫的觀察記錄都非常好，行文流長，觀察細緻，分析合理，給出的指導策略也非常恰當。於是，園長鼓勵小宇來承擔幼兒園公眾號的編輯工作，很快，小宇把幼兒園公眾號打理的井井有條，內容有價值，文風清新，得到家長和同行的一致好評。

7、授人以譽：及時給予員工讚譽和榮譽。

幼兒園管理者要有一雙發現美的眼睛，會發現，懂欣賞，善於捕捉員工身上的優點，對好的表現及時給予稱讚。看似簡單，卻是最有效的激勵。這樣的團隊裏，員工會因為得到欣賞，而更願意努力，表現出最好的自己。

幼兒園每年進行“優秀教師”、“優秀教育工作者”、“優秀保育員”的評選，對優秀員工給予獎勵。此外，幼兒園還設立了一些個性的獎項，比如“三十年奉獻獎”，鼓勵踏實從教的老員工；“青苗獎”，鼓勵年輕一輩可以青出於藍而勝於藍；“金點子獎”鼓勵大家對幼兒園的發展獻計獻策；“小蜜蜂獎”讓那些在後勤崗位默默奉獻的員工找到自身的價值等等。這些獎項根據不同員工不同閃光點，激發了工作積極性，在幼兒園傳遞了正能量。

團隊建設的思考總結2

記者：你覺得你今天能夠成功地奇蹟般地站起來，最終得益於什麼？

史玉柱：“兩方面，

一個是我這些年所經受的挫折和教訓，這是我最寶貴的財富；

第二是這個團隊。我身邊的幾個骨幹，在最困難的日子裏，好幾年沒有工資，他們一直跟着我，我永遠感激他們。腦白金問世之前，我吃不準，問他們，‘行嗎？你們覺得有戲嗎？’他們只是給我非常肯定的回答行，沒問題，肯定行。”

一、什麼是團隊

團隊是在特定的可操作範圍內，為實現特定的目標而共同合作的人的共同體。

團隊是一個人羣組織，是一羣有這樣和那樣的優缺點的人組合，能把這些人羣有機地組織起來，最大限度發揮每個人的能力和潛能，產生決非1+1=2的簡單加法效應，而是永恆的巨大威力。

二、團隊的五要素（5P）

目標（purpose）：把工作上相互聯繫、相互依存的人們組成一個羣體，使之能以更有效的合作方式達成個人的、部門的和組織的目標。

定位（place）：團隊如何與現有的組織結構相結合

職權（power）：團隊的職責和權限。

計劃（plan）：如何分配職責和權限

人員（people）：是產生協同作用的人員的合理組合

三、團隊的人員構成

創造者—革新者：善於提出新觀點

探索者—倡導者：新觀點的積極支持者

評價者—開發者：很高的分析能力，善於評價方案的優劣。

推動者—組織者：將創意變為現實的人

總結者—生產者：創新的實體開發者

控制者—核查者：關心制度的建立和執行

支持者—維護者：支持團隊內部成員，保護團隊不受外來者的侵害，穩定團隊。

彙報者—建議者：在鼓勵團隊做出決策前充分收集信息

聯絡者—協調者：傾向瞭解所有人的看法。

四、團隊與羣體

建立團隊的核心是通過改善傳統組織形式的弊端達到充分發揮人的潛能，更有效地實現組織目標。以人為本是高績效團隊運作的基礎。

績效：

目標：具體化、認同程度

權責分配：

人員構成：

人際關係：信任、和諧、合作

溝通：

五、團隊的類型：

問題解決型團隊

同一部門的5—12人組成，定期討論提高產品質量、生產率等問題，只有建議權。

自我管理團隊

10—15人組成，承擔以前自己的上司的責任，如，工作任務分配、控制工作節奏、績效評估。

優勢：美國公司成功的案例（P272）

缺點：缺勤率和流動率偏高

多功能團隊

同一等級，不同部門的員工組成，為完成一項特定的任務。常用於新產品開發中。

優點：資源互補，激發新觀點，集體競爭。

缺點：在成員之間建立信任、合作需要時間。

天然團隊

成員來自組織內同一部門或工作領域。

工作羣體是天然團隊的雛形，由工作羣體向天然團隊演變的可能性很小。

六、哪些領域適合建立團隊

這種工作需要有經驗，直接與客户接觸的員工進行現場決策嗎？

需要全面培訓多種技能，以便每一個人都可以勝任工作領域內的所有工作嗎？

你的員工能夠象團隊一樣，共享信息，共同解決問題，建議重大事項，並以商業方式考慮工作嗎？

你的員工能在未來團隊內彼此尊重，融洽相處嗎？

團隊建設需3—5年。

團隊是一個獨立於組織內其他組織形式的特殊組織形式

七、塑造高績效團隊

高績效：成員間的高度合作

客觀條件

工作

團隊的規模

：控制在12人內

成員能力：三類人

——技術專長的人

——決策技能、發現問題、解決問題能力的人

——人際關係技能的人。善於聆聽、反饋、解決衝突等。

共同目標承諾：成員對共同目標的認可是團隊高績效的重要方面

建立具體的目標

適當的績效評估和獎酬體系

團隊成員培訓

培養相互信任：信任很脆弱，需要時間

信任的維度

正直：誠實、可信賴

能力：技術、人際

一貫：可靠、行為可預測

忠實：願意為別人維護面子

開放：願意與別人自由地分享信息

順序：正直、能力、忠實、一貫、開放

培養：首先是領導之間的信任。

技能：表明即為自己也為別人；用行動支持團隊，開誠佈公；公平；保密；表現出你的才能。真誠

八、團隊中領導者的新位置

舊的領導模式領導者位於羣體中心位置。

情形：

領導者掌握信息和各種決策權

成員之間的溝通很少

領導者有時間充當成員之間的溝通橋樑

領導者對整個工作過程負責

領導者任何時候都必須親自在場

高效團隊中領導者的位置由中心移到邊緣：領導者在團隊中承擔某一專門角色，為團隊增加價值

九、管理者的六種職責

實踐中，管理者對僱員參與管理有複雜的感受

72%認為對公司有好處，60%的人認為對僱員有好處，31%的人認為對管理者有好處。

協調團隊工作

明確團隊極其成員

協調與外部的'關係

確保團隊會議的召開

協調團隊內部的運行

培訓成員

：提出解決問題的建議

佈置任務或制定工作計劃

提供相關的工作信息

提示注意存在的事關公司目標的問題

幫助團隊在解決問題時把精力集中在具有可行性的目標上。

提示團隊注意一些自身尚未察覺的問題

提供資源

計劃好工作量和人員安排，給團隊會議和培訓留出時間。

獲得會議、培訓所需資源

提供人力資源

制定團隊資源需求計劃（短期、長期）

：指導問題處理

熟悉處理問題的程序和技能

在每個環節都準備一些問題以幫助團隊不斷提高處理問題的能力

設立指標評價問題處理的過程和結果

幫助新成員儘快熟悉團隊工作

幫助計劃的實施

確保團隊以外的人支持團隊的計劃

在計劃實施中，確保團隊的成本、時間等耗費不超過預算

當團隊計劃變動時，幫助團隊獲得他人對變化的支持

確保新的資源的獲得，以支持團隊提高計劃

提供正式和非正式認可

在團隊取得重要的成就時，幫助發起非正式聚會、慶典等

為團隊在問題處理上所作的努力爭取適當的正式認可

定期向上級管理部門彙報團隊工作結果，以肯定團隊的努力和成果

訓練團隊成員

工作成績：發展技能、矯正問題、提高績效

培養團隊精神

開發領導能力：培養團隊成員的領導能力

：培養團隊精神

理想的團隊成員特徵

富有責任感

樂於助人

合作精神

恰當地溝通

尊重他人、信任他人

恰當處理、應對衝突，正確對分歧

忠誠

正確對待批評

積極取進

十：世界團隊對比

美國：自由團隊

執行的功能及團隊比例

制定工作進度67%，

直接與外部客户打交道67%

培訓59%，

制定績效目標56%

與供應商打交道44%，

購買設備和服務43%

編制預算39%，

績效評估36%

僱傭員工33%，

解僱員工14%

組織對團隊的控制較弱

：歐洲：精英團隊

90年代歐洲引入團隊工作模式

引入團隊模式時，仍然保持極強的自上而下的管理和指導方式

團隊主要出現在創新領域，獨立於日常活動之外，受到高級管理層的保護，組織給予特別的資源。

：日本：附屬團隊

某年，日本科學家及工程師協會註冊第一個質量小組，因此被認為是最早引入團隊工作模式的國家。

團隊工作模式是日本文化中固有的。

日本組織的特徵：共識型，重視和諧、責任和權限不明確，以人為中心

團隊自願依附於組織

團隊是日本企業的基本組織和工作模式