公司團隊建設專題討論總結

總結是事後對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查並分析評價的書面材料，通過它可以全面地、系統地瞭解以往的學習和工作情況，我想我們需要寫一份總結了吧。那麼總結有什麼格式呢？以下是小編為大家收集的公司團隊建設專題討論總結，希望對大家有所幫助。

（一）團隊建設的目標

決定我們的事業能做多大的是我們的團隊，要把團隊建設作為首要的工作。一個好的團隊，應該具備以下五個方面的特徵，這也是我們團隊建設的目標：

1、積極上進

富於長久、持續的激情；富有學習精神；有活力和創新精神；有憂患意識；自信、勇敢，敢於競爭，敢於打硬仗，戰鬥力強。

2、有共同目標

價值共享，有堅定的共同的信念，認可公司文化制度，人員穩定。

3、團結協作

責任心，執行力強，有極強的凝聚力。

4、好的和諧的氛圍

堅強，有艱苦作戰的精神，不浮躁，不脆弱；團隊成員不狹隘自私；管理層有包容心；坦誠，不官僚主義，溝通暢順；互敬互愛，對團隊有深厚的感情。

5、職業化

成熟心態；做事規範、嚴謹；專業化；有職業素養。

（二）團隊建設的要點

1、掌握好用人的標準，選對人。主要有三個方面的要求：⑴人員的品質要好，這是基礎。

不要求招聘過來馬上就出業績，但人一定要正直。一個人真正要得到發展，一定要有好的品質。像我們這樣的公司，有一個好的氛圍，如果員工的品質不好，會給我們帶來很多的麻煩，會影響我們努力培養出來的氛圍。我們的管理人員一定要意識到這一點，只要員工用心、想把事情做好，我們可以用較長的時間耐心地去培養，但本身不努力工作，背後只起消極作用的員工是一定不能用的。⑵要用想幹一番事情，有事業心員工。要注意儘量不要招聘年齡偏大的員工，他們難以真正火熱地投入到工作中，缺少創業的精神，很可能只是耽誤彼此的時間，浪費公司的資源。

⑶要能開竅，有一定的悟性。

如果一個員工缺少悟性，對自己的工作怎麼都不開竅，培養了很多時間還是什麼都不懂，沒有進步，就會浪費市場資源。並不是需要社會經驗，也不需要很聰明，但是要能開竅。

招聘的時候，一定要找到我們最需要的人，能夠和我們一起做事業的人，而不是最優秀的人，寧缺毋濫。我們要用一生看待我們的事業，所以要員工也有這樣的想法。

在選人的時候，優先選擇那些有兩年左右工作經驗的人。原因在於：

⑴工作了兩年左右的人，最初的熱情沒有泯滅，不是老油條，想做事情，雖然有挫折，但是不是有很強的失敗感，不會特別保護自己把自己包裹起來，容易坦誠溝通，容易認可和融入到我們的企業文化之中來。工作了很多年的人，會很重視眼前的現實的利益，在公司很大的時候能夠留得住，而新的辦事處則不好留。有的是想混日子的，大的公司去不了，所以才會選擇小的公司，或者想做事情，但是公司太小了不便於發揮，所以就難以留住；

⑵工作了兩年左右，碰了一些壁，知道社會的現狀，不會理想化，不會好高騖遠，工作會更踏實；

⑶工作了兩年左右，有了一些待人接物的經驗，不是什麼都不會，不用什麼都需要去教他，培養起來比較容易上手。

儘量不要選擇年齡偏大、社會經驗很豐富的應聘者。原因在於：⑴這樣的人在應聘的時候展示出來的很可能不是他的本質，表演的成分居多，容易被矇蔽，比較難以把握好。工作超過五年的都儘量不要招，看着老實誠懇又能説會道，是多年的工作碰壁磨練出來的，會比較油滑。

⑵社會經驗豐富的人，頭腦裏已經有了一套自己的思維模式和價值觀念，難以認同我們的企業文化，你很難改變他的想法，。這樣的人又分為兩種，一種是有能力的，在外辦經理本身還不是特別成熟，管理能力還不是特別強的時候，這種人是難以駕馭的，而且也留不住，白白浪費前期的各種投入；另一種是沒有能力的，因為大的公司進不了，所以就選擇小的公司混日子，這種人本來就不是來做事情的，但是很圓滑世故，能忽悠，不但難以讓他認同公司的文化和管理，而且會浪費公司的資源，時間久了很造成很壞的影響。

⑶社會經驗豐富的人特別容易影響別人，會傳播很多消極的思想。消極的東西在關心的姿態之下是很有殺傷力的。我們公司的這種文化和氛圍，培養出來的人相對來説是比較單純的，而社會經驗豐富的人，容易在小團隊中樹立自己的威信，成為無冕之王，如果你控制不了，就會影響整個團隊，帶來的後果是致命的。

所以，不要對經驗豐富的人抱有幻想。經驗證明，好留的員工都是比較年輕、工作一兩年沒有多少工作經驗的。

2、在招聘會現場就要很好地展示公司形象，宣傳公司文化理念和發展前景，把應聘者都吸引過來，給我們更多選擇的空間，同時也能起到宣傳公司品牌的作用。

這就要求在招聘時選擇好的展台，招聘人員要有良好的形象和精神面貌。

外辦的老總要親自抓招聘工作，不能把這項工作放給業務經理或者助理去做。

3、重視入職培訓。

第一週的培訓很重要，要充分講解企業文化、發展理念、歷程和發展前景、公司的各種制度，激發員工工作的熱情，培養對行業和工作的興趣，珍惜工作的機會，同時做好吃苦準備。

在培訓期間要注意觀察和考核，甄選出員工是否和麪試的表現相一致。

培訓結束之後一定要考試。培訓期間不要提會有考試，讓大家儘量放鬆，這樣才能發現真實的東西。

4、帶人初期，密切關注、正面引導、及時溝通、避免放任自流。在帶人的過程中要謹小慎微，千萬不要讓思想消極的人帶新人。要不斷地對新人灌輸，包括公司存在的不足和市場的殘酷性、工作的艱苦與壓力。剛開始投入工作的時候要多關注，避免受消極思想的污染，避免讓新人停下來沒事做，要帶動他，千萬不要讓新人閒着沒事幹。

對消極的思想一定要特別在意，要馬上處理，在一開始的時候，要對員工灌輸這樣一種觀念：對於各類思想的吸取，每個人的選擇都不一樣，有的人就很正面，認可積極的東西，有的人則是很喜歡看到消極的東西，對於積極的東西忽視或者不認可。每個公司都不是盡善盡美的，都有自己不足的一面，都會有矛盾。如果你看的都是矛盾，那就只有矛盾；如果你看的都是積極的東西，那麼在再差的公司都會有發展，關鍵還在於你的選擇。世界是一樣的，關鍵在於每個人的關注點不一樣，所以看到的世界是不一樣的。在一開始的時候就要引導員工看主流，這點講出來，可以起到打預防針的作用，給每個人做一個屏蔽，避免受消極因素的影響。要長期持續地講，增加大家對消極影響的免疫力，這樣員工就會傾向於關注和接受好的方面而對消極的東西加以排斥。

在帶人初期的過程中要密切觀察、判斷新人是不是符合公司的人才標準要求。如果不達標，要儘快做決定，寧缺毋濫。

5、正常工作期間的培養，用好人。

過了試用期之後，正常的培養階段，在團隊文化、氛圍上有很多方面都需要注意，好的氛圍才有利於團隊的發展，有消極的人、消極的思想在一個好的氛圍裏會造成很多麻煩，會把辛苦營造的氛圍破壞掉。要持續地反覆地強調積極的思想打擊消極的思想，積極的思想不強調就會淡漠，消極的思想不打擊不處理就會滋生更多消極的思想。

⑴密切關注，隨時溝通，有包容心。

對公司每一個人的心態動向要了解，特別是新員工，要找固定的'時間經常和員工溝通，也可以隨時隨地和員工溝通，比如跑單子、和員工吃飯的時候，隨時灌輸企業文化、教授業務技巧，保持暢順溝通。只有保持緊密的關係才能保持暢順的溝通。

對性格耿直，説話比較直，但是做事積極，沒有原則性錯誤的員工，要多融合多包容，不要反感和不順眼，不要因為態度不好就給小鞋穿。

對發牢騷的人，只要不是有意的，沒有主動地影響別人和破壞氛圍，只是性格比較直，有不滿就説出來了，沒有原則性的錯誤，就多批評提醒，明着暗着地敲打他，不輕易辭退。

⑵和員工保持好距離，建立疏密有度的夥伴關係。

跟員工的關係處理上，建立親密的夥伴關係，同時也要保持距離，親而不膩。感情是一把雙刃劍，感情近的時候要強調無私和規範，否則別人就會要求特殊待遇，有更高的期望值，得不到就會感覺受到了傷害，保持適當的距離反而是對員工的一種保護。

⑶掌握和使用話語權，形成公司的強勢文化，強勢但不能強硬。要強調公司的價值觀，嚴厲禁止私下的消極的議論，比如禁止私下談論想離開公司的做法。要創造一種大家想留但可能留不下而不是想走公司留不住的氛圍。讓所有人感覺如果做不好、認同不了公司的文化就要被辭退。不要試圖去説服別人留下，如果員工不認為公司有價值，那麼公司就不會認為員工有價值，要表現出公司的強勢，建立公司的強勢地位，掌握話語權。員工感到緊張了，唯恐被開掉，會更小心謹慎地做事情，盡力去向公司的主流文化靠攏。人的本性，失去的才會去珍惜，才會更有價值，如果太容易得到了，就會消極對待。

不讓員工綁架了公司，比如在工資的問題上員工沒有討價還價的餘地，不能強勢地要求漲工資，但是可以提出來，可以提起，合理的要求就要加以考慮。強勢地要求漲工資，和公司討價還價，這樣的員工不能留下來。

公司雖然強勢，但是對待員工要有關懷，要體現公司的寬容和温暖，強勢而不強硬。只要不是牴觸公司的文化，和公司對着幹，而是認可公司文化，一直努力做事情，公司是會給予充分機會的，並不會缺少人性的東西。

⑷經常組織一些有意義的團隊活動，加強團隊的情感和凝聚力。⑸各分公司的老總要注意自身的好的形象。

以身作則，做好榜樣，不低級，有興趣、有樂趣同時又要有自制，要形成個人魅力。

⑹要持續、長期地對團隊高標準嚴要求。

不斷地完善團隊，不斷地改善不足發揚優點，要不斷地提升團隊，總是能提出問題來，永遠都不完美，但是總是在趨於完美，追求完美。同時，又要正視和接受當前團隊的不完美，對團隊要有有耐心，不急躁。

要把團隊的優秀品質和狀態持續下去，絲毫不能鬆懈，要始終都把弦繃緊，始終都有憂患意識，生於安樂，死於憂患。

⑺培養學習型團隊，形成討論學習的氛圍，經常組織業務知識競賽和業務技巧的培訓，增強戰鬥力。

⑻制定發展計劃，用共同目標實現遠景激勵。

除了總公司五年規劃的長期目標，每個分公司也要制定自己的長期發展規劃，闡述在接下來的五年時間裏要怎麼發展，用共同目標來吸引大家。每一個分公司都要制定這個計劃，怎麼實施、如何完成，要有具體的分解的可執行的內容，要有階段性的步驟，並且要努力地去完成。

⑼做單子要以培養人為目的，不是為了業績而做單。

做單子帶上業務員，在這個過程中讓業務員感受、學習，不斷地提高他們的能力，同時讓他們有參與感，增強他們的自信心。

⑽培養好的氛圍，避免消極影響。

如果出現了消極影響，寧肯損失短期的業績和利益，也要迅速加以解決。

不認同公司文化、不能積極工作的員工有三種出路：

第一，如果認為在公司有前途，想在公司做好，就改變自己，讓自己適應公司的文化；

第二，如果實在改變不了自己，難以適應公司的文化，就離開公司。

第三，不能理解和接受公司文化與制度，不改變自己，但是也不離開公司。

前兩條路我們都歡迎，因為這樣不會有內耗，而第三條路則會浪費很多時間、精力、資源和機會，這樣的人一經發現就會被公司立即辭退。要明確地告訴員工，如果不喜歡公司可以馬上離開，利用話語權打擊那些消極的人，從而起到打擊消極思想的作用，堵住散佈消極思想人的嘴，一旦發現消極的東西馬上就要有所反映，迅速地採取措施阻止擴散。

⑾嚴格執行公司各項規章制度，掌握好自由裁量的權利，培養規範、嚴謹的做事方式和成熟心態，養成良好的職業操守，打造專業化、職業化的高效團隊。

⑿外辦老總要培養自己全面的能力。

外辦的老總能力必須全面，老總不是職業經理人，不全面是帶不好一個團隊的。做外辦一開始就要培養自己全面的能力，所有的事情都要掌握在自己手裏，有人想要腐蝕或者破壞都沒有機會，這個時候不要想着讓別人來替你分擔。