節後離職潮

春節長假過後，辭職竟成了員工上班的第一件事。另一公司HR對我説説：今年年春節後上班，收到了8封辭職信。更誇張的是，有一個部門總共6個人，全部走光。”網友“呼哈”在論壇上的一番吐槽，也道出了節後辭職的“火爆”景象。為什麼會有這麼多人選擇在年後的開工日辭職? 其實節後離職潮存在於各行各業。據報道在房地產行業節後離職現象也比較普遍……，基金行業春節前最後一個交易日基金公告中扎堆出現基金經理離職的消息，春節後有更多的基金公司發生人事變動，有人士表示隨着節後年終獎的發放完畢，一些基金經理可能拿錢走人，基金人事變更潮也已經來臨。相信各行業都有類似情形。

一年之計在於春，年底工作總結完成了，年終獎也都領到了，過去的一年已經過去了，很多人希望新的年頭裏有個新的變化，這就形成了年初的一個離職潮。

一定範圍內的離職率是正常有益的，企業在春節這個離職率比較高的時間段，要做的是不讓離職變成一種潮流，讓原本不想動的人也跟着離職。

但要解決離職問題，不僅僅是春節年初的問題，一般離職的原因從客觀角度來説包括以下幾個方面：

1、個人方面：個人追求與企業發展不匹配，個人家庭原因等;

2、企業方面：企業官僚等級明顯，薪酬考核不公平，企業發展不樂觀等;

3 、直接主管方面，與直接領導性格作風不合拍，不受關注與重視;

4、外部環境方面，行業競爭加劇，獵頭高薪挖獵人才;

從員工的角度來説，離開是為了三件事：更好的發展、更好的待遇、更好的心情。

對於高級人才，特別是骨幹人員，在招聘過程中就要考慮他的職業規劃與企業狀況是否符合，是否會接受團隊主管的領導風格與人格特質，就職後要向員工傳達企業的發展前景，讓員工一直會對公司抱有希望，要給領導者一定的授權，不要讓領導者受挫。

對於高薪被挖走的人才，企業要防範的是不要讓該領導下的團隊都跟着走了，零散的離職企業可以通過再次招聘得到補充，但集體離職就會大傷企業元氣。據瞭解，多數員工離職最重要的原因是為了更好的心情。在年初這個節骨眼上，一年下來員工可能積壓了很多鬱悶、委屈、誤解和不滿，這個時候上級要加強與下級的主動溝通，讓員工自己覺得自己是被關注和被重視的。也可以在這時公司開個誓師大會，把公司的戰略規劃、未來經營計劃跟大夥報告一下，鼓舞士氣。另外在平時，在薪酬方面公司必須有個明確的規則，給員工更多的晉升出口和發展空間，這樣可以加強員工對公司的'信心。

這些基本上就保證了企業正常的人員招聘與流失，但對於一些總是會離職的員工來説，企業就要打時間差，錯開離職高峯期，為企業招聘補缺贏得時間，這個時候將年終獎設立名目分開發放是不錯的選擇，當然也可以設置一些留任獎金、留任補貼之類的獎項，留住員工，延緩員工離職時間。

以上都是從企業留住員工保住利益的角度考慮的，所以，留住員工並不都是年終獎的問題，年終獎也要設立得合理，讓員工理解，企業才能更好的留住員工，特別是骨幹員工。

房產行業離職現象：

眾叛親離：過往小馬拉大車的不成熟企業，雖分享了房地產高速發展的成長紅利，但運作不成熟、管理不規範、人才梯隊不健全，民心喪失，優秀人才將主動向規範管理的先進公司流動，或會產生整體團隊或部門離職或被挖角現象。空降頻繁：“外來和尚會念經”，走出去，請進來，帶來的也許是發達地區的經驗，但也可能惹來從一線地區清洗出來的“假和尚”。高層互換：史上最強的樓市調控所帶來的高層管理對業績增長壓力，離職潮後，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴重匱乏的現實。理念之爭：分析人士認為相比樓市好的時候，樓市調控中房企高管變動更為頻繁，這可能與樓市調控帶來的銷售壓力，以及管理層之間經營理念分歧有關係。

基金行業類離職現象：

神祕型.基金經理離職的原因眾説紛紜，有業內人士稱基金公司年終獎發放或多或少影響到離職狀況，節前發放年終獎的基金公司不多，多數公司推遲至3月份後發放年終獎，而部分基金經理選擇不等年終獎發放提前離職，着實是去意已決。棄公投私型。節前，華夏復興、華夏紅利基金經理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因為“個人原因”。據悉，孫建冬投身私募自立門户。對投身私募的基金經理而言，年終獎不過是杯水車薪。可以肯定，更多的離職公募基金經理是相中了私募的前景。被動下課型。基金管理對基金經理來講，着實是個殘酷的淘汰賽，不少公司明確基金經理管理業績在同類基金中連續兩年或三年名列後1/3情況，就面臨換崗調崗的結局。業內專家稱，2008年以來，至少有10位公募基金經理因業績不達標黯然離職。另擇高枝型。此類基金經理離職原因較為複雜，或為謀求更好職業發展，或為更高的薪酬待遇。

對HR來説，這即是挑戰，也是機遇(招聘)。