企業薪酬自查報告

在我們平凡的日常裏，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。在寫之前，可以先參考範文，以下是小編為大家收集的企業薪酬自查報告，僅供參考，歡迎大家閲讀。

企業薪酬自查報告1

論文關鍵詞：薪酬管理；教師素質；教學方法

薪酬管理課程是人力資源管理專業的必修課，是一門實用性和實踐性都較強的學科。如何提高薪酬管理的教學效果，滿足用人單位對此專業人才的需求，是迫切需要解決的問題。筆者結合自己多年的教學實踐，總結出提高薪酬管理教學效果的幾點體會。

一、準確把握課程結構是搞好薪酬管理教學的基礎

現在市場上流通的與薪酬管理有關的教材，既有國外的，也有國內的，國內的教材佔多數，林林總總，有上百種之多。各種教材在編排上，其結構和線條不盡相同，內容的取捨也不完全一樣。從筆者這些年的教學實踐看，把握“薪酬管理”本身的邏輯結構相當重要，即要處理好“五個層面的十個基本問題”(見表1)。

二、不斷提高教師自身素質是搞好薪酬管理教學的關鍵

教師既是知識的傳播者，又是課堂設計的策劃者和主持人，教師的主導作用直接影響着教學法的實施。薪酬管理任課教師不僅要有紮實的專業知識，而且還應該具備～定的交際能力。教師應廣泛涉獵各領域，擴展視野，提升自己的業務水平。

作為薪酬管理的教師必須具有較豐富的專業實踐經驗。目前很多教師都是畢業後就立即擔任教學工作，缺少實踐經驗，上課無異於照本宣科。因此，教師在進行理論鑽研的同時，還需走向社會，參與專業實踐。實踐不僅使抽象的理論得以印證並變得更加感性而具體，而且有利於教師對理論認識的進一步昇華。更重要的是，這樣可為教師的課堂教學獲得豐富的案例素材，講課中能夠信手拈來，遊刃有餘。如此一來，“課”就會吸引學生的注意力，調動他們主動思考積極參與的熱情。

作為薪酬管理的教師備課要做到精心、充分。教師作為課堂的組織者，要想得心應手，在課前必須悉心準備，對所講內容應融會貫通，而且要不斷蒐集、積累和更新相關專業素材，準備一些具體的實例來增強學生對專業知識的感性認識。此外，教師還應視具體教學內容和特點在課前設計好課堂形式、課堂場景和程序等，並注意把握過程方向、節奏、進度等，促進課堂在井然有序中進行。

作為薪酬管理的教師要轉變觀念，與學生建立和諧平等的師生關係。師生關係直接影響學生參與活動的積極性，教學提倡師生之間以民主、平等的方式交流。教師在教學中要力求創造輕鬆愉快的課堂氛圍，使學生對老師產生親切感，增加學生對教師的尊重和信任。對於學生在課堂活動中的.表現應以鼓勵、表揚為主，對學生～視同仁，對於錯誤可以先適度肯定，然後再糾正錯誤，避免學生產生消極情緒，影響今後的學習熱情。

三、在班級建立學習型小組是搞好薪酬管理教學的切入點

薪酬管理是一門實用性和應用性較強的學科。它不僅要求學生能夠掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教學過程中，逐漸培養學生的基本能力。現代企業對人力資源管理專業學生基本能力的要求比以往任何時候都高。畢業生到企業之後，企業要求他們能夠根據幹變萬化的企業情況，結合企業戰略、人力資源戰略以及企業的組織結構，為企業構建調動員工積極性和創造性的企業薪酬戰略，並在此基礎上設計企業薪酬制度，從而達到讓企業的陔心員工能夠進得來、留得住、幹得好，增強企業的核心競爭力或者要求他們能夠藉助一定的分析方法，對與企業有關的宏觀、中觀和微觀環境進行分析，為企業高層領導確定企業戰略提供基本的支撐材料。

如何才能提高在校學生的基本能力，讓他們掌握基本的分析方法，使其迅速適應企業環境並較快地融入到企業中?筆者認為建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，筆者把該專業的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所佈置的思考題，並撰寫該組的討論報告。每個小組的每個人員進行恰當的分工，各小組設組長1人，副組長2人，資料查詢員3人，文字輸入和整理3人，發言人1人，除組長外，其餘人員進行輪換。在佈置思考題之後，教師必須給學生指明資料查閲的地點。在撰寫討論報告的時候，各個小組內部充分討論，以便確定邏輯順序和重難點，也可以各組之間進行博弈。每一次課用10分鐘讓一個小組的發言人闡述其主要觀點，然後把各小組的討論報告進行交換，讓大家相互學習，最後把學生撰寫的討論報告收集起來，通過讓學生認可的方式進行評比，確定每次討論報告的名次，按照不同的等級給予學生不同的成績。同時利用上課時間或者課餘的時間對學生所撰寫的討論報告進行點評，主要指出其努力的方向，在這個過程中，教師對學生所作的工作進行充分肯定是非常重要的。譬如，筆者在講授薪酬管理緒論的時候，要求學生閲讀戰略與薪酬管理，並查閲相關資料，分析企業戰略與薪酬戰略的一致性問題。在講授基本工資管理的時候，要求學生分析公務員的工資、事業單位人員工資以及國有企業單位人員工資構成的差別，並説明原因。該方法極大地調動了學生的學習積極性，增強了動手能力，收到了較好的效果。

四、讓學生提前深入企業是搞好薪酬管理教學的重要載體

在長期的實際教學中，師生往往習慣於“灌輸式”的教學方法，經常會出現學生被動學習的局面，為改變這種被動局面，筆者在教學中進行了相應的教學改革。實踐證明，加強實踐教學，有利於提高學生的綜合素質，有利於促進學生運用能力的提高。並使學生真正地體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會難忘!’’。

在講授“戰略與薪酬管理”的內容之後，為了進一步讓學生理解企業戰略與薪酬戰略的一致性問題，加深對“企業戰略”和“薪酬戰略”的理解，利用本課程的實踐教學時間，組織學生到距離我院最近的對口實習基地實地學習，提前聯繫企業的中高層領導，使學生有機會與之面對面交流，使學生清楚“企業戰略”和“薪酬戰略”的製造程序。這樣，學生既接觸了企業，也加深了對課本知識的理解和掌握，同時企業中相關部門對學生也進行了瞭解，為學生的就業和企業選人提供了一個雙贏的機會。同時，每年的暑似，學院還要用15天的時間統一組織學生到對口的企業進行實習，使學生對薪酬管理的基本原理有進一步的理解。

在講授講崗位分析時，讓學生以班級、學生會、或球隊為例，充分理解“因事設崗”的道理，要求每個學生採取不同的崗位分析方法，以學習型小組為單位，用製作課件的方法完成崗位分析的作業，使學生從中既理解了相關理論，又鍛鍊了學生作課件的能力。同時筆者還邀請“四川農資化工集團有限公司”企劃部主任給學生講授企業如何做工作分析，並把公司工作分析的樣表讓學生觀摩，同時讓學生帶着問題與他交流。

五、科學地評定學生成績是搞好薪酬管理教學的途徑

現在很多大專院校的大部分專業採用傳統的考試方法，即採用一次性結業考試確定成績，或者加上平時的作業成績。在一次性結業考試中理論考試佔有較高的比例，往往在考試之前，教師要圈點考試範圍。由此以來，有相當部分平時不認真學習、不上課的學生在考試中也取得了很好的成績，這不利於良好學風的形成。這種考試方法會誤導學生死記一些概念，考試成績也不能充分體現學習的效果，更難以培養出受企業歡迎的實用型人才。

在薪酬管理的教學中，筆者改進傳統的考試方法，以培養大學生的能力和素質為中心，嘗試了本學科結構化考試改革，深受學生歡迎，同時取得了良好效果。總成績組成如表2所示。

六、結束語

企業薪酬自查報告2

“薪”情一：職類比拼――銷售研發“薪”情不錯

根據德翰創業標準崗位等級狀況，從上至下分位六個等級區間，分別是高層管理、部門正職經理（通常成為部長）、部門副職經理、高級行政/專業人員、行政/專業人員和員工。下面我們就幾個關鍵層級選取不同職類進行對比分析。

五大總監分成兩個集團，第一集團是銷售總監和技術總監，銷售總監的年收入高達18.3萬元；第二集團是其他三大總監，最低的是財務總監年收入為15.1萬元。總體來説，總監中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？

各職類部長中，產品/研發部長和客户服務部長“薪”情最佳，顯然有點鶴立雞羣的感覺，其中產品/研發部長以15.17萬元摘冠，客户服務部長以14.83萬元緊隨其後，足見企業將產品和服務擺在何等重要的位置。而最低的市場部長只能以7.41萬元望洋興歎。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當明顯。

還有一點值得注意的是，各職類總監與部長之差距顯而易見的不同。以研發和銷售為例，產品/研發部長比技術總監低14.7％，而銷售部長比銷售總監則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業對不同層級崗位價值差異的理念。接下來看看行政/專業人員的薪酬狀況如何。

在各職類中，狀元被客户服務工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業人員這個崗位層級上，已經依然延續着大差距的現象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級不同的是，雙高的現象已經沒有，薪酬變化趨勢更加平穩。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個層級的比較還可以看出各職類薪酬發展的幾個特點。

銷售類屬於典型的低開高走型。在上圖列出的四個職類中，專業人員層級中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收於最高。從高級銷售代表至銷售總監增幅達192％。

研發類屬於典型的高開高走型。不但在專業人員層級中最高，在部門正職這個層級上更是傲視羣雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類屬於高開低走型。本來專業人員層級還明顯處於較為有利的第二位，但是到部門正職層級時，不但被研發類遠遠拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。

財務類則屬於低開低走型。幾乎在每個層級都收於末尾，且走勢相當平穩。

“薪”情二：行業比拼――硬件行業總經理“薪”花怒放

儘管經歷了IT業的冬天，但是各IT公司並沒有蟄伏，而是繼續上演着沒有硝煙的人才爭奪戰，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之後的IT業依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業在人才爭奪中所實施的最新薪酬發展動態，德翰創業公司與今年7月成功完成了《20xx年度北京IT行業薪酬福利調查報告》，其中涉及軟件、硬件、網絡、系統集成、通信等IT小行業，所有樣本中，軟件、系統集成、網絡和硬件企業樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創業薪酬分析師在對該四個IT小行業的薪酬福利進行分析比較的時候，發現存在一些明顯的行業特徵，再次，主要對這四個行業的總經理薪酬福利狀況做一個大致比較。

硬件行業總經理“薪”情高漲

不言而喻，總經理是公司的靈魂和舵手，總經理的決策能力與執行能力與企業的盛衰成敗具有天然的最重大關係，對於IT行業而言，優秀的總經理成為稀缺資源，有實力的企業可以通過具有競爭力的薪酬水平、合理的薪酬結構以及人性化的福利吸引優秀的領導者。分析表明，硬件行業對優秀的總經理表現出了極大的熱情，在受調查的軟件、硬件、系統集成和網絡四個行業中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業16.71萬元、系統集成行業13.12萬元、網絡行業9.61萬元。（見圖六）

從數據可以看出，軟件行業、系統集成行業與網絡行業的總經理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業與軟件行業的差值達5.64萬元，與最低的網絡行業比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業對總經理一職的誘惑程度。

由於網絡行業在IT泡沫中所受創傷較重，因此在總經理薪酬比拼中落得下風，然而隨着IT業春天腳步聲的靠近，網絡行業也在醖釀再生。在對四個行業高管層薪酬增幅調查中，網絡行業最為樂觀，數據也證明了他們的態度，網絡行業預計今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠遠高於其他三個行業，這説明網絡行業不甘心在最核心人才的爭奪和激勵中的劣勢，正調整步伐，奮起直追。

硬件行業總經理“薪”態平穩

通常薪酬結構能夠反映出職業特徵和企業戰略需要。某職位的年度總現金收入是年度保底現金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現金與年度可變工資的關係可以看出該職位的薪酬波動性。一般來説，年度保底現金所佔比例越大，則其薪酬波動性越小，也就是説，目標總薪酬的獲得把握越大。調查表明，當前中國更多的職業經理人更加看重既得利益。有這樣一個案例，某企業以10萬元年薪吸引了一個職業經理人做分公司的總經理，然而在薪酬結構上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經營目標才可以獲得全額年薪。於是，該經理基於風險較大的原因而去職。從這個案例可以看出，從個體的'角度出發，高級經理人仍然希望個人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領取1美元工資的總經理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動性也必然導致超額可變薪酬難以獲取。也就是説，可變薪酬比重越低，那麼每單位超額業績所獲得的邊際薪酬回報就越小。

從《20xx年北京市IT企業薪酬福利調查報告》中可以看出，在硬件、系統集成、軟件三個行業中，硬件行業的總經理年度保底現金收入比例是最高的，達到了92.86％。系統集成緊隨其後，為92.58％，軟件行業居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業總經理是“薪”態最平穩的，雖然難以享受超額可變獎金，但坐擁既得利益也是自得其樂。看來，硬件行業意圖從全方位增加對高級經理人才的吸引。

相反，軟件行業顯得更有進取心一些，他們鼓勵超額的價值創造。當然，在超額完成目標的情況下，總經理的回報會更加豐厚一些。

硬件行業總經理“薪”中無“福”

通常來説，福利是企業提供給員工的非現金收入，也是企業內部可以跨越崗位等級實現統一發放的一種薪酬形式。從受調查公司數據可以看出，絕大多數企業提供的福利都是類似的，三險折現金額都相近。有較大區別的是住房補貼。四個行業總經理的福利在整體薪酬中所佔比例都相當小，網絡最高，為4.97％，軟件和系統集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這説明，隨着職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業中到最後也就是象徵性的保留。這裏面，硬件行業尤為突出，比例所佔比例明顯比其他三個行業低。這也説明，硬件行業有意在現金收入上增加對總經理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以説是“薪”中無“福”。

總之，在受調查的四個行業中，硬件行業總經理現在的“薪”情是最好的，但是也應該看到，其他幾個行業正在加快步伐，增強對核心高級人才的吸引力。尤其是在薪酬結構的合理設計以及福利多樣性、人性化的設置上，企業還需要繼續發展，以達到高“薪”而去，滿意而歸。

“薪”情三：規模比拼――大公司讓你“薪”飛揚

在進行薪酬調查時，公司規模是一個重要的匹配參數，企業自身在使用薪酬調查報告，或進行相關數據分析時，公司規模的匹配都是必經之路。不同規模的公司在某種程度上會體現出相當的差異性，下面我們就選取三個方面對不同規模的公司數據進行對比，可以看到明顯的規律性和差異性。

下文中多處用到規模在100人以下、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。

以軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理三個崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對於IT技術人員來説，選擇去較大的公司，可以獲得更優厚的待遇。當然進入大公司，尤其是優秀的大公司難度自然不小。所以説大公司是“薪”高氣傲。

以上特徵僅針對研發類人員，不同職類的薪酬特徵表現不一定相同。

畢業生“薪”之所屬

以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規模公司之間差距非常顯著。主要特徵有二：

（1）起薪隨公司規模增大而提高，且差距較顯著

對於本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規模的公司在吸引應屆畢業生方面具有絕對的優勢。

上述統計結果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由於本科畢業生的供給非常充足，而且由於教育質量的不同而參差不齊，所以本科畢業生這個羣體呈現出較大的差異化：優秀本科畢業生仍然是企業（尤其是有規模的大中型企業）追逐的對象，所以工資仍處於較高水平；而更多的本科畢業生徘徊於就業與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業生。

（2）學歷越高，薪酬差距越小

不同規模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，儘管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業生提供5600元/月的起薪時，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對於本科畢業生的差距來説，無疑是小得多的。

這同樣與市場供求狀況相關聯。由於研究生相對本科生數量要少得多，而研究生又是高科技企業招聘數量較大的羣體，故而對於這種相對稀缺的資源，企業之間展開了爭奪，所以，相對本科畢業生而言，公司規模對研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規模越大，不同學歷的薪酬差距越小

可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對於規模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

這説明規模較小的公司更加看重學歷，而大公司更看中其他因素。從另一方面來看，由於大公司更注重團隊精神以及個人能力，所以有意的縮小本科生與研究生的起薪差距，希望兩者能用績效證明轉正後應享受的待遇水平。

企業薪酬自查報告3

一、我國上市公司高管薪酬激勵的現狀

1、不同公司高管薪酬差距較大，但相對差距逐年減少

由於業績指標、上市公司規模、所處的地區，以及所處的行業不同，我國上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資諮詢有限公司《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報告》（即《中國企業家價值報告》），對20xx年度中國上市公司高管的身價進行了排行。報告顯示“打工皇帝”是深發展董事長法蘭克紐曼年薪為1598萬元。而數據顯示，排行最後10位的上市公司高管最高年薪均未超過4萬元。排名最後的ST大水的高管最高年薪僅為22500元，平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬元相比，首尾相差710倍。根據國家統計局的數據，20xx年全國城鎮單位在崗職工平均工資為29229元。按此計算，排行榜後5位的高管年薪，均低於全國城鎮在崗職工平均工資水平。

2、高管薪酬每年都會穩定的增加，但增長幅度放緩

榮正諮詢統計結果表明：高管薪酬仍保持增長，但增長幅度明顯放緩，尤其是最高年薪從20xx年57.15%的10年最大增幅大幅跳水，降至20xx年度的僅1.50%的10年最小增幅，這也是在榮正諮詢10年的統計研究中首次出現個位數增幅。在20xx年―20xx年間，最高前三高管報酬穩定持續上升，其平均值分別為33.69萬元、43.97萬元、56.32萬元和65.59萬元。20xx年、20xx年、20xx年的報酬平均值相對於上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3、高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據20xx年上市公司年報，對上市公司員工的年薪標準進行了分析顯示，員工年薪不到8000元的公司有9家，甚至還有4家公司年工資連3000都不到，其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。並且有的公司經營業績不錯，高管薪酬居高不下，員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強公司歸屬的母公司去年股東淨利潤為1.17億，同比增長39.34%，普通員工的月平均工資竟不到500元，而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無獨有偶，東陽光鋁在20xx年淨利潤為4401.58萬元，員工平均年薪僅為2400元，而高管的平均年薪為10.65萬元，為員工的44倍多。

二、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1、高管的薪酬與公司的經營績效相脱節

根據《20xx年中國企業勞動關係狀況報告》，我國企業為了保持高管層的穩定，有42.9%的企業對高管實行基於年工的薪酬制度，而只有6.1%的企業對員工提供基於年工的薪酬結構。這説明對於高層管理人員許多企業還沒有建立以績效考核為基礎的.薪酬結構。

一項將中國上市公司董事長、總經理的年度報酬以每股收益和淨資產收益率分別進行迴歸分析的統計結果表明：總經理的年度報酬與每股收益的相關係數僅為0.045，與淨資產收益率的相關係數僅為0.009，並且管理層的持股比例與企業的經營業績的相關性也很低，這説明中國上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯的現象，而且存在股權激勵不明顯的現象。這樣的分配結果顯然不足以對企業的經營者形成足夠的激勵。

上市公司高管薪酬與公司的經營業績相脱節，已是不爭的事實。根據中國證券報信息數據中心統計，1209家上市公司高管薪酬共計39.73億元，同比增長5.73%；1209家公司實現淨利潤6979.48億元，同比下降16.75%。上市公司業績雖然整體下降，但高管薪酬卻只升不降。深發展的法蘭克紐曼的年薪為1598萬元，雖然其薪酬較20xx年下降了30%，但公司的年淨利潤同比下降了76.83%。更有甚者，公司經營業績大幅下滑，高管薪酬卻穩居高位。年報顯示，南方航空20xx年實現股東淨利潤—48.92億，同比下滑365.33%。在公司業績大幅下滑的同時，高管的薪酬卻實現了49%上漲。

2、高管的薪酬結構缺乏透明化

中國證監會目前規定中只要求上市公司披露税前薪酬總額，並未要求公司披露薪酬的構成。華信惠悦諮詢公司的《20xx/2008年度中國大陸上市公司高管薪酬調研報告》顯示，截止20xx年4月15日，根據已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息，我們只可以知道薪酬的額度等相關信息，對於薪酬的具體構成現有公司予以披露。而我國上市公司年報中基本不予以披露，這説明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美髮達國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成，這些都是發達國家的先進經驗，我們應該予以借鑑。

3、高管的薪酬結構不合理

我國上市公司高管報酬基本上是以年薪為主，幾乎不包含股票期權、長期持股這樣的長期激勵。《20xx中國企業勞動關係狀況報告》有超過70%的企業為高級管理人員同時提供獎金和崗位工資，40%以上的企業為高級管理人員提供各種津貼。不同行業高層管理人員的薪資構成差別很大，房地產類、消費品類、服務類行業的薪資受績效的影響較大，而化工醫藥類、機械汽車類等行業高層管理人員的薪資比較穩定，崗位工資和各種津貼佔較大比重。企業對高層管理人員採取股權激勵比例仍然不高。

中國企業聯合會20xx年對全國各地的120家大中型企業的薪酬與人力資源管理進行問卷調查，調查結果顯示，對於管理人員74.8%的企業採用了固定工資高於獎金的政策，有10.4%的企業採用了固定工資與獎金比例為90：10的工資結構，同時也有18.6%的企業採用了固定工資與獎金比例為20：80的工資結構，這説明對於管理人員，8/10的企業採用以固定工資為主工資結構，而近20%的企業採用以獎金為主的工資結構。這也很充分的説明高管的薪酬與經營績效是相脱節的。

而且，從20xx年銀行保險高管的高薪酬中，我們也可以注意到，銀行保險高管的當期貨幣薪酬過高，同時報酬結構不合理，長期激勵嚴重不足。因為與高薪酬相對比，金融行業高管的持股市值平均值指標都比較低。而貨幣薪酬與短期的經營績效相掛鈎，這樣很容以促使短期行為。

4、對高管的考核指標設計不合理

我國上市公司對高管的考核指標主要為業績指標和個人能力，而對個人品質重視的企業很少。並且對於企業高級管理人員的考核主體主要來自董事會和主管部門，來自員工的評議所佔的比例較低。從考核內容來看，業績目標是最主要的考核指標，江浙和中部地區主要以業績指標為考核內容，上海、北京和東北地區對個人能力也比較重視，上海地區對高級管理人員的個人品質也有一定的要求。這種考核內容的結構偏重於個人業績，忽視管理人員的個人品質修養容易造成管理人員急功近利的短期行為，不利於企業的長遠可持續發展。

三、我國上市公司高管薪酬激勵的改進策略

1、強化績效報酬激勵

我國上市公司高管薪酬與績效相脱節已經是一個不爭的事實。這就需要各個上市公司在制定薪酬策略時，不要僅僅為留住高級管理人員而制定固定工資，應使高管的薪酬與公司的經營業績保持高度的相關性。這樣才能夠使得高管為公司的業績作積極有效的努力。

此外在制定考核的業績指標時，選擇淨資產收益率和利潤增長類指標作為授行權指標固然不錯，但缺失反映行業特點的指標可能會影響到未來計劃實施的效果。隨着未來法律法規的不斷完善，企業應該視所處行業不同，及公司的戰略發展需要，選擇更多能反映行業、公司特徵的業績指標。

2、提高高管報酬信息的透明度

由於我國上市公司的年度報告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額，而對薪酬的構成並無要求。這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性，尤其是與業績相掛鈎的浮動薪酬的數額，而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價值的信息。建議我國上市公司年度報告中借鑑歐美等發達國家及香港的新興市場的作法，要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。

3、制定合理的薪酬結構

我國上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵，而忽視長期激勵的問題，對上市公司健康發展已經產生了嚴重的影響。高級管理人員主動離職原因排在前四位的分別是：職位變動、企業文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利並不是最重要的因素。可見只是提高貨幣薪酬除了提高了公司的成本，對於穩定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵效果的企業，往往是高管一味的追求短期高的業績，而忽視了公司的長遠發展，對公司的長遠可持續發展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵和長期激勵相結合，尋找成本最小化和效用最大化的黃金點。

四、小結

由於我國上市公司發展的還不成熟，相應的法律、法規還不完善，導致我國上市公司在運營過程中出現了很多問題，尤其是上市公司高管薪酬的問題一直與其發展相伴隨。這就要求我國上市公司的發展規劃要積極借鑑歐美髮達國家的經驗，努力探求適合我國國情的發展道路。

企業薪酬自查報告4

一、薪酬的概念

薪酬就是企業對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力和時間、自身的學識、技能、經驗、能力等所付給的回報和補償。長期以來，我們對工資的概念更為熟悉，用的也最為廣泛，而薪酬是舶來品，從國外引入後，多在外企中採用，且影響逐漸擴大，有後來居上之勢。

薪酬的概念包括廣義和狹義兩個方面。廣義的薪酬指員工因完成工作而得到的內在和外在的報酬，狹義的薪酬僅指外在的報酬。本文重點研究狹義的薪酬。薪酬的核心部分包括三個板塊：基本工資、獎金和福利。基本工資與福利傾向於穩定性與保障性，是薪酬的保障性因素；獎金傾向於激勵性與持續性，是薪酬的激勵性因素。

二、國有建築企業薪酬分配製度存在的問題

第一，工資水平與市場價位脱節。國有建築企業薪酬外部競爭性的問題主要表現在工資水平與市場價位脱節。20xx年勞動和社會保障部一項調查顯示：目前大部分國有建築企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般崗位員工的工資水平高於勞動力市場價位，而關鍵崗位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引和留住關鍵崗位人才極為不利。

第二，薪酬管理觀念落後，薪酬體系陳舊，難以適應新形勢的要求。不少國有建築企業的薪酬管理觀念仍較落後，上至企業經營者輕視現代薪酬管理理念，忽視員工績效；下至基層員工的不患寡而患不均的攀比思想仍然存在，較為嚴重地影響企業內部新的薪酬分配製度和相應激勵機制的建立，不能適應新形勢和新環境下的人力資源管理要求。

第三，薪酬分配的行業差異、地區差異和內部差異過大。不同行業員工薪酬差距過大，其中電力、電信、金融等國家壟斷行業因高額利潤使員工薪酬超出其他行業很多，有的差距高達幾倍。據調查統計，20xx年中國國有壟斷行業擁有的員工不足全國員工總數的8%，但工資和工資外收入總額估算相當於當年全國員工工資總額的55%。而《20xx年建築行業薪酬市場研究報告》顯示，社會平均工資的增長率為10%，而建築行業增長率僅是其1/2左右。

不同地區的建築企業的'薪酬分配存在巨大差異。眾所周知，北京、上海、珠江三角洲以及其他較發達的大中城市與東北地區的中小城市相比，薪酬差距非常明顯，少則幾倍，高則達十幾倍，導致優秀人才經常被吸引到發達地區，東北地區國有建築企業大批人才流失。

三、完善國有建築企業薪酬分配製度的對策建議

第一，推廣現代薪酬分配製度，建立、健全與之相匹配的激勵與考核機制。國有建築企業在推廣以崗位工資、績效工資和福利相結合的薪酬分配製度的同時，須建立、健全與薪酬分配製度相匹配的激勵與考核機制。合理分配基本工資和績效工資的比例，將績效工資與績效考核結果密切掛鈎。合理安排員工福利，增強員工的歸屬感和認同感。根據崗位和人才的重要性以及要求的不同，增強薪酬區分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住關鍵人才。但是，也要防止管理層藉口打破平均主義而肆意拉大薪酬差距，使管理層與普通員工的差距大得離譜，形成一種新的不公平。

第二，建立管理、專業技術與技能並重、多種發展通道的薪酬體系。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決於個人職務的提升而不是能力提高。在管理、專業技術與技能並重多種發展通道的薪酬體系設計下，員工只要注重發展企業所需的專業技術與技能即可獲得相應報酬。向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，引導員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而提升了企業的凝聚力和競爭力。

第三，根據內外部勞動力市場水平，提供有競爭力的薪酬。企業在確定薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的諮詢公司進行調查。薪酬調查的對象，最好選擇與自己有競爭關係的公司或同行業公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和不同級別的崗位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

四、結論與啟示

企業薪酬自查報告5

為什麼我們的薪酬設計方案會遇到各種各樣的阻力呢？細細觀之，在薪酬設計過程中存在着這樣或那樣的問題，總結起來有以下幾個方面。

一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致

一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有餘了。

如果老闆與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。

二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過於保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。

一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工並解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不瞭解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鑽的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什麼事情也幹不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什麼條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的'作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利於薪酬設計方案順利落地。

三、方法不科學

薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設計結果公佈後，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名諮詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客户認可，可是，沒有為客户設計適崗度評估方法，客户在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。

還有很多公司“沉迷”於坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那麼使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。

某集團公司聘請了一個國際知名諮詢公司提供薪酬設計諮詢，在完成全集團所有崗位價值評估後，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。

薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不瞭解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。

五、沒有制定詳細的項目計劃

由於項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什麼步驟，不知道要達成什麼階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種藉口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。

項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細緻地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助於項目控制，有利於項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不誇張地説，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調查數據可參考

薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。

我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本瞭解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。

薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那麼很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什麼咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工説，公司就是這麼定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由於薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

有些薪酬設計方案不能得到員工的支持，其中重要一點是員工利益受損。

企業薪酬自查報告6

關鍵字：薪酬管理；企業；人才競爭；薪酬管理制度

薪酬管理在現代企業的人力資源管理中佔據重要地位，更是企業文化所高度重視的，它不僅與企業員工利益息息相關，更可以上升到整個企業的形象，以及反映出公司上下體制是否公平、公開、合理，所以，薪酬管理應放在現在企業管理的重要位置上。

薪酬管理的內涵

薪酬是員工在企業中所在崗位付出勞動所做貢獻的一種報酬，而薪酬管理是企業根據員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。隨着社會的進步，薪酬已不再是我們最初所理解的工資以及物質方面的獎勵，它擴展為更大的範圍，例如：我們經常提到的五險一金、待遇、節假日多少、工作量大小等等，這種有形與無形的薪酬回報市人力資源管理的一個重要工具，對提高企業的競爭力有着不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表着員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工工作能力、品行以及發展前景。

薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬管理是人力資源管理的重點，原因是它關乎到員工的切身利益，因而也是一個非常敏感的話題。員工在評價薪酬是否得當時，會根據自身勞動付出、工作重要性、可替代性程度、難易程度、周圍環境對身體的破壞程度，以及工作的自由度等各種內部因素來判斷，同時也會參考外部其他企業相同崗位或類似工作人員他們的工資待遇，進而結合起來比較自己是否對企業的薪酬滿意，如果員工沒有得到足夠的滿意感，他們就會嘗試着跳槽，從而造成企業人員的流失，這對企業競爭力的提高是極為不利的。我們常常會聽到一些抱怨，有的人工作量比較少，且工作較容易完成，但他的工資卻很高或者其他類型回報好很多，這種情況容易造成企業內部矛盾，而經濟研究表明，企業內部矛盾主要是由於薪酬的分配不公平造成的。所以，從員工的角度來看，合理的薪酬管理能夠拉攏人心，增加企業的凝聚力，有利於提高企業的綜合競爭能力。

對企業而言，公平、公正、公開的薪酬管理有利於提升企業的品牌形象，為企業營造一種和諧的氛圍，員工工作起來才不會分心。科學合理的薪酬管理體制在很大程度上體現着企業管理者的管理風格和經營理念，更是企業文化中不可或缺的一部分。如今，品牌形象對企業發展起着至關重要的作用，消費者購買商品時不僅看重商品本身，也這種這種商品所揹負的品牌形象，所以薪酬管理成功與否與企業發展是息息相關的。

建立完善的薪酬獎勵制度

科學公平的薪酬獎勵制度是要讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，這就要對每一位員工的工作崗位情況進行充分的市場調查，其中包括內部調查和外部調查。內部調查要求瞭解員工自身對薪酬福利水平、薪酬的結構、形式以及發放的方式有什麼意見或者看法，瞭解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，在儘可能擴大員工滿意感的情況下制定薪酬制度。外部調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段，通過對比同行業其他企業的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬制度在人才市場上的競爭性。只有在充分的市場調查基礎上建立起來的制度才是合理的、有效的、公平的。

（一）對不同層次員工實行不用的獎勵機制。馬斯洛需要層次理論告訴我們，再設計薪酬制度時應針對不同員工的需要給予不同的激勵，這樣才能達到事半功倍的效果。企業也就應該針對不同員工，設計不同的薪酬制度，例如：對於一線員工，他們的工資大多用於生活開支，所以他們對工資高低很是看重，針對這類羣體，企業薪酬應主要針對工資等物質性的獎勵。相對而言，管理層員工要求的不僅僅是工資，他們更看重自身價值有無得到實現，或者心理上的`榮譽感能否得到滿足，針對這類員工，企業不僅要從物質上給予一定獎勵，精神上的獎勵也很重要，比如可以建立完善的晉升機制，開展表彰大會等形式來達到激勵的目的。

（二）建立與績效掛鈎的薪酬制度。績效也即單位時間內創造的價值量，企業應根據不用員工創造的價值量多少來制定與績效掛鈎的薪酬制度，並進行公開。公平科學的獎勵機制有利於減少企業內部矛盾，充分調動員工工作的激情，以及有助於建立公司上下級之間的信任。

（三）建立有一定寬度的薪酬制度。拉開員工之間薪酬差距就是要保持薪酬體系的適度彈性，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司應對崗位進行整體評估後分成不同級別，每一級別都有不同的薪酬制度，且級別之間寬度應適中，不宜過大也不宜過小，過大會挫敗員工積極性，過小會讓員工覺得沒有必要努力，反而起不到激勵的作用。有寬度的薪酬制度有利於推動員工朝自己的目標奮進，對企業整體價值的實現起到促進作用。

結束語

綜上所述，薪酬管理是人力資源管理的重點，也是企業管理的重中之重，隨着社會競爭越來越激烈，要求企業要有足夠的智慧才能抵禦風險，而只有科學的薪酬管理制度才能夠留住人才，所以企業必須建立完善的薪酬管理制度，筆者也相信，足夠的人才儲備才能幫助企業打好人才戰，立於不敗之地。

參考文獻：

[1]馮雲，薪酬管理在人力資源管理中的運用分析，現代經濟信息，20xx，2

[2]牛彩平，薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性，企業研究，20xx，9

企業薪酬自查報告7

單向思維：大學生期望高薪酬的發動機

20xx年由教育部主辦的《中國大學就業》雜誌所做的一份《首屆大學生就業首選企業調查報告》發現，大學生們回答的“您求職要求的工資底線”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的佔57.75％每月4000元以上高收入的人數約佔15％。一位所謂“名牌”大學的碩士研究生到南方一所高校求職，開出的10萬元年薪讓用人單位吃驚，因為該校的院士也才10萬元。某報20xx年對成都地區大學生的薪酬期望與用人單位實際支付的薪酬進行調查，結果是：專科生要求工資20xx－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實際能給的僅是其期望值的50％。20xx年成都某報的調查結果是54％的大學生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實際給予的薪酬。據《法制晚報》20xx年5月23日的報道，北京市今年畢業研究生4萬多人，多數碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多願意給4000元以下的薪水。教育部20xx年7月前組織的調查也顯示70％的大學生的薪酬期望值超過了用人單位實際給予的薪酬。大學生的薪酬期望值為什麼如此高呢?

首先是大學生的絕對思維，即只看到薪酬絕對值是3000、20xx還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學得到的薪酬相比較；其次是大學生的精英思維，儘管大學生在理性上能正確認識到在高等教育大眾化的時代，大學生已不是精英，但在具體定位中，潛意識仍把自己當作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學的大學生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認為“在這個社會飛速發展的時代，我們作為社會的公民，是應該享受到社會發展的成果的；第四是上學成本思維，CUS21調查顯示，當前大學生每年的各類消費支出平均至少應在10000元以上，而且從調查得到的結果來看，隨着年級遞升，大學生的消費支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬元，就業了，生活消費水平理所當然更高，至少也不能低於這樣的水平。對於那些因為經濟貧困而貸款上大學的學生，低薪酬產生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，儘快地收回上大學的成本是大學生普遍持有的觀點。第五是生活成本思維。認為就業後的生活成本很高，除日常生活費用外，租房、娛樂、交友等都需要費用。這些思維概括起來就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動了大學生高薪酬的期望。

多元思維：大學生高薪酬期望值的“調整器”

多元思維就是要從影響大學生薪酬的諸要素和諸關係考慮關係大學生應當有的薪酬期望值。大學生作為勞動者，其取得的薪酬是支付其勞動的對價，從法律關係而言，直接涉及勞動者和用人單位二個主體，因此，決定大學生薪酬的人不僅僅是大學生，還有用人單位。決定薪酬的.重要因素之一就是勞動者的個人勞動能否轉化為社會勞動，有多少轉化為社會勞動，即作出了多大貢獻，為用人單位創造了多大利潤。除此之外，一國經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等都影響薪酬的高低。由此，大學生在確定自己的薪酬期望值時，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創造的利潤、國家經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等方面多元思維，學會換位思維、相對思維。

換位思維，即站在用人單位的角度來思考應當給大學生多少報酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學生給企業創造了財富，才有資格與用人單位談自己應當得多少報酬。因此，大學生的薪酬期望值應當建立在對用人單位的貢獻上，當還沒有作出貢獻時，就不能期望太高的報酬。

相對思維，即將薪酬放在地區、行業、個人情況來考慮。在不同地區，工資總體水平並不一樣，大學生應當與本地區的工資總體水平進行比較，確定正確的期望值，如北京20xx年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市20xx年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國家統計局公佈的20xx年7月全國和部分地區城鎮居民家庭人均月收入基本情況如下：全國是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陝西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數據可以作為初次就業的大學生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區應當有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業的整體工資水平也是有差異的，比如企業與事業單位的工資水平差異巨大，企業可以自主確定勞動者報酬，企業經營狀況的好壞決定了勞動者工資的高低，而事業單位則由國家有關法律法規規定了不同級別的勞動者的不同的工資級別，一般沒有自主定報酬的權利，因此，就不能用對企業的工資要求來要求事業單位。同時，個人的專業、能力、就業行業等不同，工資要求也不同，如一個專科生不能要求研究生的工資。

通過多元思維，可以對不合理的薪酬期望值進行調整，以確定合理的薪酬期望值。多元思維是薪酬期望值的調整器，不斷地調整大學生的薪酬期望值，以使其趨於合理。

企業薪酬自查報告8

企業薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，所謂企業薪酬水平的市場定位就是確定企業的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置，即處於較高水平、平均水平還是較低水平，它反映了企業薪酬相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬的高低，主要體現企業薪酬的外部競爭性。企業要給自己的薪酬水平進行市場定位，首先必須瞭解薪酬的市場行情。

1進行薪酬調查，瞭解市場行情

市場經濟條件下，所謂公平首先就是隨行就市，企業給員工支付的薪酬的標準要和市場的行情相匹配，所以企業必須瞭解市場的行情。那麼如何瞭解市場的行情呢·一般是通過薪酬調查的方法進行的。

所謂薪酬調查，是指企業採用一定的方法，通過各種途徑，採集市場上有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，並進行必要的處理分析，從而形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告的過程。目前，國內外絕大多數企業在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭的優勢，都非常重視市場薪酬調查，以此獲得勞動力市場各類企業包括競爭對手員工薪酬水平及其結構等方面的信息，從而弄清自己當前的薪酬水平相對於競爭對手在勞動力市場上所處的位置。

企業進行薪酬調查主要有以下方法和途徑：一是直接參與一些專業機構組織的薪酬調查，企業只要參與就能夠分享最終的薪酬調查報告，據此瞭解市場信息；二是向專業的薪酬調查機構去購買它的報告，從而瞭解市場行情；三是委託一些專業服務機構為企業做專項調查，它會用專業的方法和渠道去搜集信息，製作符合企業要求的薪酬調查報告，幫助企業瞭解薪酬的市場行情；四是通過政府和行業組織定期的一些薪酬的信息，比如現在某些地區會定期地薪資指導線的一些信息，這也是瞭解薪資市場行情的途徑。

2分析市場行情，謀劃薪酬水平的定位策略

薪酬水平市場定位是企業確定薪酬政策的重要一步。根據企業組織結構中各職位的相對價值及其對應的實際支付薪酬數額之間的對應關係所描繪出的曲線，叫做薪酬政策線。通過薪酬市場的調查結果，可以分別繪製出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是：若調查了100家企業，將這100家企業的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平處於領先地位的企業應關注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應關注處於25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業應關處於50分位的薪酬水平。

這裏運用了統計學中“百分位”的概念，75分位是較高水平的基準值，意味着薪酬水平比市場上75%的企業要高，比25%的企業要低；50分位是市場的中位值，即薪酬水平比市場一半的企業水平高，比一半企業的水平低，正好處於中間線，50分位的水平是大多數企業瞄準的一種基準線；25分位和75分位正好相反，就是75%的企業比這個薪酬水平高，25%的企業比這個薪酬水平低，它往往作為較低水平的基準值。

因此，企業可以根據實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領先策略，企業的薪酬水平高於市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯後策略，企業的薪酬水平落後於市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業在確定薪酬水平時,根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

3分析企業特徵，進行薪酬水平的市場定位

企業薪酬水平的確定受到企業內外部多方面因素的影響，下面主要從企業特徵的角度分析薪酬水平的定位策略。

3.1依據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位

傳統型行業的薪酬政策應力求平穩，儘可能保守，薪酬方案要儘可能向本行業本地區主流的模式看齊，不要去做太多的創新，因為創新意味着冒險。因而其薪酬水平應適中，不能過高，也不能過低。

領先型行業對人的素質要求比較高，經營的利潤率也比較高，成長性也比較快。所以往往傾向於採用創新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構成這個階段薪酬市場的標杆，因而可能適用較高水平的薪酬定位。

新興型行業是剛剛冒出來的新生事物，其薪酬政策可能會帶來一種獨創性，但並不代表主流的模式，也不意味着現在已經形成廣泛的、有影響的模式，而是意味着未來可能發展的一個方向。這樣的行業往往需要較高的薪酬水平才能吸引並留住人才。

3.2依據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位

行業地位對企業薪酬水平的定位往往具有決定性的影響，總體原則就是：企業的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。

在行業中屬於第一第二的領導型企業，其薪酬水平不需要太高，往往傾向於中等水平。因為從全面薪酬的概念看，薪酬即包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業發展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內在報酬。越是領導型的.企業，它越是靠企業的品牌、領導地位、良好聲譽來贏得和保留那些優秀的員工。因為員工在這樣的企業裏工作，他看得到自己職業發展的前景，他能夠享受到因為在這樣一個聲譽卓著的公司工作，而獲得的個人的信譽和品牌，以及由此而來的社會認同和自豪感，所以員工對薪酬的期望值是比較理性的。另外，領導型企業往往在管理方面比較有優勢，更注重建立一個能力素質互補的團隊而不是單獨的依靠個人來開展工作、實現目標，團隊成員之間能力素質有強烈的互補性，每個人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水準。

在行業中居於第三、第四的企業傾向於制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業屬於第二梯隊的領先者，要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向於重賞之下必有勇夫，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業往往希望通過從一流企業或者説數一數二的那些領導型企業去挖人，去挖那些非常出色的優秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。

行業中的三流企業、四流企業或者説是小企業，往往缺乏實力或能力，就不應該去跟那些一流企業和二流企業相媲美，應該側重於去尋找適合於本企業要求的那些人，而不是靠較高的工資、獎金、福利等的競爭來吸引和保留人才，其薪酬往往居於市場平均甚至是偏低的水平。

3.3依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市場定位

通常把企業的發展過程分為典型的三個階段。

一是創業初始階段，此階段面臨的問題一般是企業缺乏財務資源，所以制定的薪酬水平不能偏高，應向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪酬構成的項目上，要組合運用當前支付的現金報酬和延期支付的諸如股票期權等的報酬。

二是快速成長階段，此階段企業的經營業績不錯，應相應提高績效薪酬的水平或比例，讓員工感覺到有更好的公司經營業績以後，個人業績好，就有更好的薪酬保障。但快速成長的企業之所以能夠快速成長，也依賴於不斷的投資，所以往往也是現金比較匱乏，因而應儘可能運用一些非現金的報酬制度。

企業薪酬自查報告9

論文關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查

一、問題的提出

無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規範是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含着一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這裏僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟佔了多大比重，今後發展趨勢如何?

類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對於高等學校來説，行業面並不很寬，且專家學者雲集，為什麼在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。

二、薪酬調查與相關統計、研究的區別

目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：(1)政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層彙總而來。如，歷年《中國統計年鑑》、《中國勞動和社會保障年鑑》、《中國教育經費統計年鑑》以及各地方的相關統計年鑑等。此外還有些來自各地統計局的年度、季度性行業個人收入統計公報等。這些數據的優點是統計口徑規範，數據涵蓋面廣、數據權威性強。但也存在一定的缺點，如統計項目陳舊，職業分類過粗，人員類別層次不清，口徑過寬等等。這些統計數據不是從薪酬管理的角度設計的，只能對宏觀性研究有一定幫助，但對深入認識高等學校的內外部薪酬關係和設計薪酬制度幫助不大，有時還會使人產生疑惑或誤用宏觀數據討論微觀問題。

(2)專項工作統計。這是政府機關，如教育部有關司局為了解有關情況或為制定特定歷史條件下的相關政策而開展的專項或年度性工作統計，通常以特別設計的表格並由各教育部直屬高校和各省、自治區、直轄市教育行政主管部門填報彙總為主要形式。這些數據的優點是統計項目比國家的統計項目細緻一些，缺點是由於報表的設計與政府的政策實施和計劃調控相關，故而統計項目、統計時限和穩定性較差，學校上報數據容易失真，且數據有時不公開。

(3)專題研究項目。這些數據往往來自國家有關教育行政主管或勞動人事主管部門主持或指導的大型專題性科研項目，數據由課題組專題調查獲得。如教育部人事司1998年的《中國高等學校教師隊伍建設研究報告》、20xx年的《高等學校收入分配情況調查報告》等。這些數據的針對性比較強，有利於對問題現狀的認識，但一般只是一次性的課題研究，數據缺乏系統性、全面性，也不利於歷史縱向研究比較，不易於對問題的規律性認識。(4)個案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數據的調查採集往往來自本校或數所大學。這些研究使人們深化了對高校薪酬制度個性品質的認識，對高校薪酬制度的改革有一定啟發，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。

總之，以上的數據來源都有統計目的性單一，針對性和適用性不強，無法起到為深入研究高校薪酬問題，科學制定薪酬戰略及相關政策提供可靠依據的作用。

“薪酬調查”是薪酬管理中的一個重要概念和內容，意指各種社會、經濟組織通過正當途徑採集被調查組織或個人相關薪酬信息的過程。經過對薪酬調查採集信息的分析和研究為特定目標的社會、經濟組織或行業的薪酬水平市場定位提供依據。薪酬調查的開展既可用於瞭解組織或行業的外部競爭力，也可用於檢測其內部凝聚力和職工對薪酬的滿意度。隨着社會主義市場經濟的發展和科學發展觀的'樹立，薪酬調查的範圍已不僅僅侷限於只對薪酬水平的調查，而是面向整個薪酬體系的調查，包括目標組織或行業的薪酬戰略、薪酬政策、薪酬水平和結構以及發展趨勢等方面。因此，薪酬調查是現代薪酬管理不可或缺的重要內容和技術，是對政府行政性統計的豐富和補充。

薪酬調查的主要特點有：(1)薪酬調查的目的明確。與行政性統計工作不同，一般來説薪酬調查具有較強的功用指向，如為了定期調整企業的薪酬水平，構建和調整企業的薪酬戰略，瞭解競爭對手的薪酬情況，評估其他企業未來薪酬發展變化趨勢，借鑑先進經驗等。行業性、公益性或學術性組織的薪酬調查往往是為公眾提供薪酬信息服務或長期學術研究需要。(2)薪酬調查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調查和非正式薪酬調查；從組織者分，分為政府調查，專業性調查和商業性調查。(3)薪酬調查的類型多樣。從調查的內容分，可以是綜合性調查，也可以是多項調查；從調查的手段分，可以用統計報表、問卷調查，也可用網上填報；從調查時間上分，可進行持續定期的調查，也可進行一次性調查。

三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性

到目前為止，我國尚未出現專門開展高校薪酬調查的組織和服務。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調查。首先，開展高校薪酬調查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統計數據與專業薪酬調查相結合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面瞭解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產生誤導。第三，開展高校薪酬調查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調查具有調查設計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優點。長期持續地向社會提供薪酬等受到普遍關注的信息，有利於公眾和高校羣眾對情況的瞭解，避免信息扭曲或誤解。

筆者認為，我國現在已完全具備了系統地開展高校薪酬調查的條件。第一，有比較紮實的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應用。特別是20xx年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關問題進行了比較系統和具有前瞻的研究，產生了不少研究成果，為開展高校薪酬調查奠定了較好的理論基礎。第二，有國外豐富的實踐經驗可以借鑑。國外薪酬調查早在19世紀末已有發端。1924年國際勞工組織(ILO)開始進行跨國薪酬調杏。在美國，1950年代後美國聯邦勞工局逐步建立了國家薪酬調查(NCS)。對於高校，美國統計局(CB)、美國高校人事協會(CUPA)、美國院校協會(AACU)、美國大學教授協會(AAUP)、美國教師聯合會(AFT)等都有幾十年高校薪酬調查的經驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調查提供借鑑和參考。第三，有國內近年來商業薪酬調查的基礎。近年來國外一些開展薪酬專業調查的人力資源諮詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業網站紛紛進入中國。國內也已建立了眾多人力資源諮詢服務公司。這些公司一般主要從事商業性薪酬調查服務，雖然沒有開展較大規模的教育行業薪酬調查，但畢竟形成了薪酬調查的市場機制和氛圍。第四，有專業對口的教育行政主管部門指導和高校薪酬管理研究分會的依託。高校薪酬管理研究分會成立以來，已逐步培養和建立了一支既有豐富實踐經驗又有較高理論水平的骨幹隊伍，同時也建立了分佈較廣的學會成員網絡，已有充分的組織條件開展薪酬調查。第五，有逐步開明的高校領導和羣眾的支持。隨着中央信息公開化要求的提高和高等教育的日益國際化，高校領導和羣眾的觀念正在逐步轉變，加之網絡填報等保護隱私調查手段的使用都使薪酬調查的被接受程度大為提高。

總之，開展薪酬調查有利於我國高校的人事分配製度改革和內部管理體制的科學化，越早開展越有利。

四、高校薪酬調查框架思考

與以企業為服務對象的薪酬調查不同，高校的薪酬調查不是以競爭對手為主要調查對象的商業性服務活動，而是以高等教育行業或高等學校自身為主要對象，兼顧採集社會其他相關行業薪酬信息的社會公益服務過程。

1．調查的主要內容。高校薪酬調查主要應瞭解以下內容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結構。分學校總體薪酬構成和個體薪酬構成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場供求關係，當前工資比率，所在地區生活成本(價格指數和實際購買力)，學校的薪酬支付能力和意願，政府政策等。(4)薪酬管理方式。瞭解並區分各種付酬方式，如基於能力、基於績效、基於學校或團隊的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會水平、行業內水平、校內公平、崗位、年齡段、性別、勞動回報滿意度等。

2．調查的主要特點。以高校為對象的薪酬調查應體現以下特點：(1)覆蓋面應比較廣，對象穩定。調查抽樣範圍面應包括我國不同地區、不同層次，不同類型的高等學校。除公立高等學校外，民辦高等學校也應納人調查範圍。所調查的學校應相對比較穩定，以利於對歷年的數據進行分析，研究薪酬發展趨勢。(2)指標分類應比較細緻，並體現高等學校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分佔有一定比例；因高校教學和科研工作特性而產生的團隊薪酬；相當一部分教師除有體制內薪酬收入外，還有學校不盡掌握的兼職或非工作時間薪酬，等等。(3)大部分指標要有可比性。對外要能與國內其他行業和國外高校相比較，對內各層次、各類型高校之間可以進行比較。(4)調查週期不宜過長，公佈時間合理穩定。調查週期應隨調查主體和目的的不同而長短有別，如政府、行業的薪酬調查可以一年為期，商業性薪酬調查的週期可按委託主體的要求設定。高校教職工的主要來源是大學畢業研究生，因此調查應在下半年進行，次年初予以公佈。高校薪酬調查應連續進行，長期的資料積累才有學術研究和決策參考價值。(5)有完整、規範、公開的薪酬調查報告，實現信息溝通和共享。應研究和設計比較科學的分析方法、規範的報告框架，定期公佈。同時，也允許學者和研究人員使用不同理論體系和數據處理模型對調查結果進行分析和研究。

3．調查的組織實施。高校薪酬調查的組織實施應以政府調查、行業學會調查為主體，高校學術機構、其他社會公益組織和商業性調查為輔助和補充。組織實施的總體原則應是，政府重視支持，研究會認真組織，學校積極填報，個人踴躍參與。特別應指出的是，中國高等教育學會高校薪酬管理研究分會在薪酬調查中應發揮積極和獨特的作用，要充分發揮其組織網絡和研究平台的功能，這也是國外類似社會團體的基本任務之一。組織實施關係圖如下：

4．調查的難點。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關鍵環節是確定基準職位。(2)基準職位中衡量崗位能力和技術等級要素指標的設定。(3)高校內部調查指標與外部指標的匹配比較。(4)教師體制外收入。

企業薪酬自查報告10

一、國有企業薪酬分配問題現狀

最近，央企連續被曝光的多起事情，引起了社會的廣泛爭議。審計署17家央企審計公告指出，中國南方電網有限責任公司薪酬管理違規涉及資金達38.92億元，中國遠洋運輸總公司薪酬管理違規涉案金額超過9.1億元。中國核工業集團公司所屬單位存在的問題薪酬福利超過1.5億元。中石化廣東公司曝出“天價酒”事件，中石化雲南公司曝出亂髮獎金事件，國家電網安徽公司曝出違規配公車及集資建件，中國移動高管涉嫌違紀正被調查事件，中海油被曝出人均38萬年薪，最近又曝出中石油新疆油田分公司下屬單位領導購買百萬豪車事件。這一系列事件引起了廣大羣眾的不滿。

根據20xx年中國統計年鑑，20xx年，國有及國有控股企業的工資首次超出了其他單位的收入，之後，二者之間的差距逐年擴大。20xx年，國有企業人員平均工資比非國有企業單位高17% 。20xx年，國企職工工資比城鎮集體單位工資高65.62%，比其他單位高8.87% 。近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平逐年上升，且平均工資水平高於非國有上市公司。以20xx年為例，我國國有上市公司中金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。

國有企業追求利潤最大化本無可厚非，但當國有企業贏得鉅額利潤，高管獲得豐厚報酬時，卻常常遭人指責。相比民營企業、私營企業，國有企業高管的薪酬並不是最高的，而公眾卻對國企怨恨頗深，這其中涉及到國有企業的社會責任問題。國有企業是全民所有的企業，其資產和利潤具有公共財富的性質，最終是由國家和全民共享，這與非國有企業的財富屬性是完全不同的。國有企業社會責任更多地是着眼於非經濟目標的實現，側重於提供更多的就業崗位、對收入進行分配調節、對市場秩序進行維護等宏觀非經濟目標的實現。國有企業應更多地注重宏觀積極性的責任：關注民族安危、社會和諧、國計民生、公共安全等，在做好分內之事的同時，積極促進社會公共利益的實現，而不僅僅是承擔違反法律規定的後果。國有企業的社會責任是與生俱來的，是政府參與經濟的重要方式，是政府經濟政策的工具，應着眼於提高國民經濟福利、改善國民生活質量、提供公共設施等。國有企業必須承擔社會責任，如果利潤目標與社會利益發生衝突，應當在一定程度上舍棄利潤目標。

二、國有企業薪酬分配與社會責任不平衡關係的表現

國企高薪、高福利、高消費引起公眾不滿。公眾抱怨的不是國企高管、職工收入究竟有多高，福利有多好的問題，而是作為國有企業應履行的責任和義務。某些企業賺取的是壟斷利潤，但對社會責任履行的不夠。近年來，生產安全問題、勞動合同與勞資糾紛問題、勞動保障與社會保險問題等一系列與建設和諧社會、維護社會穩定不相適應問題不斷髮生，國有煤礦的重大礦難事故等重大安全生產事故以及頻發的以廣州為代表的華南地區“油荒”事件，給環境和社會發展帶來了非常大的危害。這些事件的主角都是國有企業，其因為經濟上的逐利需求而放棄基本的社會責任，從而造成環境、國家利益和員工權益的損失，對國有企業基本性質和公共目標的背離。根據人力資源和社會保障部的統計，目前，電力、電信、保險、金融、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之多。20xx年全國國有及國有控股企業財務決算反映，20xx年中央企業人均福利費支出為3387元，其中最高的甚至達到4.46萬元。如此大的行業收入差距怎麼會不引起眾怒。經濟學家華先生認為，目前公眾對國企的不滿實際上體現的是對收入分配、財政收入方面的不滿，例如對“三公”消費的不滿等。北京科技大學教授、國資委研究專家劉澄認為，包括央企在內的國企，目前之所以變成公眾的“眼中釘”，本質上是國企的異化，國企本應該為全民的利益服務，但現在卻成為藉助壟斷地位為一些部門和個人謀利的工具，沒有盡到它應盡的社會責任，與公眾的期待相差甚遠。國企不應把自己當成市場經濟海洋中的普通企業，而是應該樹立促進社會和諧發展、為黨和政府分憂的大局觀。

中國社會科學院社會政策研究中心和社會科學文獻出版社的《20xx慈善藍皮書》指出，20xx年我國社會慈善捐贈總額達700億元，其中中央國企捐贈近42億元，但相比鉅額的企業利潤，國有企業捐贈數額佔利潤的份額並不高。中石油千億的利潤僅捐了4.8億，而與之形成鮮明對比的是，20xx年全年捐贈過億的36筆捐贈中，民營企業的數量佔到了一半。民營企業在公益事業上表現出了更大的熱情，而國有企業的表現卻再次令公眾失望。

為國家提供更多的就業機會、保障職工的基本權益不受損害是國有企業應盡的責任和義務，然而最近國有企業裏的“二等公民”現象導致的同工不同酬、異地參保和選擇性參保問題令人失望。一些國有企業為了實現利潤最大化，把社會責任放在次要位置，一些認為向社會公益事業捐款捐物便是完成了社會責任。還有部分國有企業出於市場競爭的壓力和自身利益的考慮，甚至出現了只講經濟責任不講社會責任的傾向。國有企業改革過程中的下崗分流、工齡買斷、企業改制等不加區分的粗暴手段，將理應由企業承擔的社會職能推向社會，把利潤歸為已有，負擔留給社會，責任由社會承擔。

其實公眾的要求並不高，只是希望在國企享受高待遇的同時，承擔應有的責任，而不是在石油管道爆炸後保持沉默，不是先國際期貨油價而抬高本國現貨油價，也不是國際油價上漲也急着上抬油價、國際油價下跌卻不見政府幹預高企的油價；更不是藉口保證對國際股權投資者的利潤回報而用高油價從本國消費者口袋裏掏錢。權利與義務是對等的，國有企業在享受國家優惠政策的同時應該更多的承擔其應盡的社會責任，這樣才能平息老百姓的怨氣。如何平衡國有企業薪酬分配與承擔社會責任是一個亟待解決的問題。

三、國有企業薪酬分配與社會責任平衡建議

經過上述分析，化解公眾對國企的怨憤主要措施是國有企業認真對待其應承擔的社會責任，關注民生，樹立促和諧、謀發展、為黨和政府分憂的大局觀。

第一，完善法律制度。完善國家法律制度，通過法律法規強制要求國有企業履行應承擔的社會責任，使國有企業真正的做到取之於民，回報於民。如提供更多的`就業崗位，穩定物價，關注民生等，而不是僅僅靠道德層面來約束。從法律層面上提升國有企業的社會責任意識，大力推進國有企業社會責任管理的實施，樹立國有企業社會責任價值觀，確保社會責任管理落到實處。同時，規範國企高管薪酬分配製度。國企高管薪酬分配應着眼於社會價值迴歸與個人貢獻匹配，經得起全體民眾的評判，而不是國資委與監事會的內部評判。同時國企高管隱利、職務消費與企業利潤分配應該逐步規範，差旅費、會務費等職務消費支出應該回歸合理水平。將“民生”與“社會職責”列入國企高管的考核指標體系之中，推動其市場化與公共職能的平衡發展。

第二，實施跟蹤審計。加強對國有企業的監督力度，對國有企業高管薪酬、企業“三公經費”進行檢查，提高國企產品成本、定價與員工工資福利支出的透明度，讓國企高管、員工薪酬福利接受社會的評判與公眾的監督。查出問題後不應只停留在公告檢查結果，應實施跟蹤審計。跟蹤審計是監督檢查企業是如何處理報告給他們的檢查結果的過程。目的是審計部門確定企業針對報告中提到的業務發現和建議所採取行動的適當性、有效性和及時性。如果企業執行改進過程被中斷，應採用備選方法來繼續執行，確保發現的問題得到及時解決。跟蹤審計出具審計報告，公佈企業的改進結果，説明是否達到預期的目標。完善的跟蹤審計制度確保檢查出的問題得到及時、有效的解決。

第三，將資金投入到民生領域。國企應把資金投入到國計民生領域，這種做法不一定違背市場經濟規律，反而體現了企業長遠的戰略眼光。目前我國已經進入快速城市化階段，城鄉一體化是大勢所趨，不可逆轉。如果僅僅盯住城市市場，也許會獲得一時的發展和可觀的利潤，但很可能引起農村消費羣的不滿，併產生一系列的矛盾。一旦城鄉一體化得以實現，僅僅停留於在城市市場打拼和運作的企業就會失去農村市場。在這方面國家電網重慶市電力公司就是一個很好的例子，20xx年8月4日，重慶電力在駐渝央企中率先出台8項舉措，致力於城鄉電網一體化、愛心幫扶常態化，統籌城鄉電力服務，提出縮小三個差距：縮小地區差距、城鄉差距和貧富差距。實現每個區縣至少有一座220千伏變電站、兩條110千伏線路接入主網架，大幅提升了區縣供電能力和質量，實現城鄉“同網同價同服務”。這項改革深得民心，在為人民羣眾謀利的同時，實現自身規模的跨越和品質的提高。加強企業的社會責任，是順應國際經濟形勢的迫切需要。利益相關方和民眾對企業參與解決全球問題、履行社會責任提出了更高的要求。企業社會責任也正呈現出標準化新趨勢。目前已有75家央企企業社會責任報告或可持續發展報告，尚有42家未。國資委副主任黃淑和在20xx年11月11日召開的央企社會責任工作會上要求，所有央企20xx年底前都要社會責任報告。更多國企應補上社會責任這門課，承擔更多的社會責任，為國家分憂，向社會反哺。

國有企業高管薪酬與社會責任問題不是簡單的制度改革就可以解決的，應將二者相聯繫，平衡二者的關係，而不是一味地強調降低國企高管薪酬或單純的強調國企的社會責任。只有平衡好二者的關係，才能使國有企業更有效的為國家、為人民創造更多的財富，更好的服務社會。

參考文獻：

[1]黃友湘：《加強國有企業社會責任建設的思考》，《當代經濟》

20xx年第10期。

企業薪酬自查報告11

xx公司根據東人社字[20xx]87號《關於做好國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業工資內外收入監督檢查工作進行了自查，現將有關自查情況報告如下。

一、公司基本情況

Xx公司為國有獨資企業，擔負着民和縣三鄉一鎮約11.2萬人口的供水任務。公司前身xx縣自來水公司成立於1972年，20xx年3月改製為國有控股、職工參股的有限責任公司，20xx年7月又改製為國有獨資企業，企業行政隸屬於xx縣水利局。

公司現有職工58人，其中：企業領導2人。截止目前公司固定資產為1578萬元。

二、企業工資情況

20xx年企業工資收入為179萬元，職工人數為67人，人均工資年為2.67萬元，其中公司領導年收入均為3.6萬元。20xx年企業工資收入為198萬元，職工人數為73人，人均工資年為2.71萬元，其中公司領導年收入均為萬2.72元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。20xx年企業工資收入為155萬元，職工人數為58人，人均工資年為2.6萬元，其中公司領導收入為3.9萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。

三、公司工資制度執行情況

公司執行國家工資總額宏觀調控政策，實行工效掛鈎，堅決執行“兩低於”原則。按照企業財務管理原則列支和發放企業工資，企業職工無工資外收入；公司經理為事業編制，在企業內外無工資收入；公司嚴格執行工資薪金税收管理規定的相關情況，公司職工公司無人達到個人所得税基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時，公司根據相關規定繳納各項社會保險費用。

總之，公司無違規超提超發工資，無濫發工資外收入等行為。今後企業進一步加強工資管理，促進企業發展，貫徹落實企業工資相關法律、法規、政策，促進企業經濟效益的'提高和社會穩定。

自查報告寫作注意事項：

（一）明確報告出自何種角度，必須站在鄉政府的高度來寫，行文語氣、敍述方式要適合當地政府的角色。

（二）報告中的文字表述要實事求是，既要肯定成績，又不能虛報浮誇，凡是用數據來説明的事項，數據必須真實準確。

（三）報告撰寫過程中，以上行公文體裁(報告)，把握客觀性、陳述性敍述。文字要簡練，避免重複，用語要準確，切忌詞不達意，文字宂長。

（四）作為彙報材料，在會議中領導使用的文稿，可不寫稱謂和落款，正式上報的方向可根據相關要求決定是否添加稱謂和落款以及正、副標題、報告人單位及職務等。