薪酬調查報告範文

薪酬調查報告範文1

一、調查前言

本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個行業，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質的企業平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到12。1%，而民營企業相比去年平均月薪下降0。4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專科及以下學歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的平均月薪均出現不同程度的下降。

二、金融業平均工資最高

從行業來看，金融業的平均月薪以7622元繼續保持行業的領先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關聯。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務體系的目標，金融業、化學/醫藥製造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備製造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都在10%以上。

三、國企平均薪酬超越外企

國有企業的平均薪酬水平超越外商獨資企業，以6852元的平均月薪居於第一位，民營企業平均薪酬水平最低，為5707元。從產業需求來看，第二產業是需求大户，製造業及貿易、批發和零售業招聘需求雖然佔整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。

四、廣東地區行業薪酬

1 採礦/地質/金屬/石油 4469

2 電力、燃氣及水的生產和供應業 5667

3 房地產業 5395

4 建築業 5595

5 交通運輸、倉儲和郵政業 4456

6 教育 5547

7 金融業 7622

8 居民服務業 5000

9 家電及電子產品零售 6021

10 汽車/摩托車製造及零售 5600

11 食品、飲料及煙草零售 5390

12 農、林、牧、漁業 4631

13 批發業 6045

14 法律服務 5927

15 廣告業 4857

16 會議及展覽服務 5410

17 職業中介服務 5774

18 諮詢與調查 6985

19 衞生、社會保障/福利業 5729

20 廣電及文化藝術業 6600

21 電信和其他信息傳輸服務業 5663

22 計算機服務業 6016

23 軟件業 6164

24 娛樂業/體育業 4501

25 電氣/電工機械及器材製造 6132

26 紡織服裝/毛皮製造 5267

27 工藝品及傢俱製造 5293

28 化學/醫藥製造業 4926

29 環保/醫療設備製造業 5594

30 通信、計算機、電子設備製造 5204

31 文教體育用品製造業 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機械製造 4160

33 造紙及印刷製造業 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813

薪酬調查報告範文2

一、杭州薪酬調查前言

杭州外企太和企業顧問有限公司發佈了杭州最新年度行業薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產、物流等43個行業。據中國經營報報道，該報告包括對行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業薪酬調查報告。

二、杭州互聯網行業整體薪酬增長快

互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80餘萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握着企業未來的發展方向，承擔着巨大的責任和心理壓力，因此，股東們願意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客户服務部員工的薪酬水平則遠遠低於市場的中間值。

人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

三、杭州醫藥行業薪酬結構設置不合理

國外，醫藥行業屬於高“薪”行業，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業薪酬水平也應該處於高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處於中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨於簡單，很多企業並沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只瞭解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前杭州醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力。核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由於大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，並且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規範的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

四、杭州年度薪酬調查總結

杭州企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢於投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所佔比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業。這體現了該行業企業更加註重薪酬福利對員工的保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加註重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客户提供的主要是技術服務和解決方案，其工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。

薪酬調查報告範文3

自20xx年初，CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來，引起了廣大開發者們的熱烈反響，短短兩月時間內，近萬名開發者提交了調查數據。儘管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分，但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且 “一葉知秋”，所以透過這些調查數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態，甚至可幫助開發者，更準確地定位自己在產業內的座標。 20xx：程序員的日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，儘管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準。那麼現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資並不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高，多少是客觀生存環境造成的呢？我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類：低收入（小於20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大於 10000元）。從調查數據看，來自中國17座重要IT城市的開發者們，佔據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個城市佔據最高的比例，其中排前3名的是瀋陽（67。5%）、濟南（65。8%）、珠海（62。5%）。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些，這三座城市佔據絕大多數的是月薪5000~10000元的羣體。

如果僅依據國家統計局公佈的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2。9萬元（月平均2417元）。這兩年國家經濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來説，20xx年的中國程序員羣體，在所處的城市裏，和其他居民比，算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的， 我們發現月薪少於2 0 0 0 元的羣體， 主要分佈在濟南（15。8%）、西安（13。8%）、青島（12。7%）、武漢（12。6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26。9%）、北京（20。6%）、深圳（14。7%）、杭州（11。3%），杭州程序員羣體的崛起令人關注，説明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發現，程序員的滿意度確實和薪資大小相關，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入羣體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，説明儘管日子過得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數，最好不超過3次

跳槽，一直是程序員們在職場生涯裏所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍，一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面，會降低你的企業忠誠度和所在企業平台的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那麼本次調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”，我們發現在四個收入羣體中，“少於20xx元”和“20xx~5000元”羣體中的絕大多數人都未換過工作，而從收入高於5000元的羣體開始，有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高於10000元的高收入羣體看，我們發現有3次跳槽經歷的人佔據最多的比重，達到 24。6%，但從第4次開始又急劇下跌到10。3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開發者，基本上是有跳槽經歷的，但跳槽的次數越多，並不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”——3次。看來適度的跳槽有利於經驗和技能的提升，但如果跳槽過於頻繁，則不利專業的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離，5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關係，我們發現工作1~2年的開發者，工資在20xx~5000元之間佔據絕大多數，而工齡超過2年的，大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發現薪資在5000~10000元羣體在10年以內都基本處於一個穩定狀態，沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入羣體，一個非常顯著的變化是，前5年的人數增幅明顯加快，但之後幾年一直均處於穩定狀態。

所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的，隨着工作年數的增加，人數遞減;但隨着年數達到3年後，月薪5000元以上的羣體，人數開始顯著遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開發者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上後的高收入羣體，隨後也基本開始保持穩定了。這説明，歲月對於技術開發者的薪資，同樣存在一個瓶頸，並不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業，一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術牛人”所需要的成長時間，大概是 “5年”。

什麼工作最賺錢？——不上班

“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。隨着信息化在全社會範圍內的滲透，所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景，已經成為決定開發者收入水平重要因素。那麼作為開發者，選擇什麼樣的工作，選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢？調查結果令人詫異——自由職業者（SOHO）收入水準最高，超過30%的SOHO 月收入超過10000元，月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中，有勇氣做自由職業的開發者，往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業，高收入開發者比例最高的領域是歐美外包（21。4%），看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標，還有很長一段距離。其次是原廠商（17。1%），這裏的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭，其員工收入高並不意外。排名第三的是移動和手機應用（16。9%），這現象令人欣慰，畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看，最不合適介入的是教育行業，小於20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小於5000元的接近65%。教育產業在國家屬於公共資源，被嚴格管理，介入門檻比較高，再加上以“大學聯考”為指揮棒的單一教學導向，不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外，餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的，低收入者10。87%，小於5000元的.接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理，所以從樂觀的角度，説明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言，選誰都一樣

工欲善其事，必先利其器。開發語言、平台對於開發者來説，如同披荊斬棘的利劍。儘管對於頂尖高手來説，達到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平台和工具，但對大多數初涉軟件行業的程序員來説，熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看，絕大多數開發者都使用 JAVA，達到45。3%之高，其次是C#、C++、C、。NET、JavaScript，它們相對比較均衡，基本在25%左右（注：很多開發者往往實際會使用一種以上語言）。我們發現，C#、。NET開發者中，小於5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此説C#、。NET沒有前途，因為另一數據發現，所有的語言，在5000~10000元的羣體裏，比例竟然驚人趨近，基本都在30%~40%之間，這説明不管選擇哪個平台，只要達到“熟練工”水準，收入不會差太遠。至於一些語言的低收入羣體比例偏高，這和它容易學習，適合編程菜鳥上手有關，因為我們同時通過交叉分析，注意到工齡2年內的 C#、。NET程序員小於月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右，而工齡超過3年後，這個比例開始明顯下降了。

再看高收入羣體，我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中，高收入人羣的比例較高，分別為41。2%、36。7%、36。4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言，因為同時發現它們的樣本量極低，分別是17、98、11，遠小於近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀為貴，會的人少，自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中，我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析，發現結果和常識是一致的，即英語、學歷越高，獲得高薪資的比重越大。總的來説，開發者要想過更好的物質生活，重要的是在專業性上下工夫，因為儘管隨着城市（考慮消費水平在內）、技術平台、行業等外在條件的不同，低收入、中等收入羣體的比例千差萬別，但高收入羣體的比例是基本接近的。

薪酬調查報告範文4

近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出台了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

由於農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：

（1）農民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，摺合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低於此標準，而這個數量大於歐洲任一國家的人口總數。20xx年公佈的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在於仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬於統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高於貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業企業間的兼併重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力範圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物製藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物製藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物佔據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理諮詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物製藥研發人員薪酬水平較高

生物製藥是國家的戰略性新興產業，其製藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競

爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物製藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物製藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20xx年的漲薪漲幅在1X.8%,處於各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物製藥，研發經理的年度總現金為1X5328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼併重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物製藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為1X3560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為1X5872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業佔醫藥行業約為22%份額，屬於外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨着中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪範圍在12-18萬之間，較上一年度增幅1X.8%.

各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20xx年實際漲薪幅度為1X.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物製藥預計漲薪幅度為1X.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

1.項目不斷完善

（1）醫藥行業福利完善程度相對較高。由於製藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅遊、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨幹員工，提高僱主滿意度。

（2）增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在1X%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業勞動力人均GDp為4460元，大約相當於540美元，按農業人口摺合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均GDp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會平均水平的一半即1X00美元，每年的增長率也要達到

8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有1X年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在後一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然後不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然後降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，儘管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落後於城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，並且這種差距沒有縮小的趨勢。總的説來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部雲南、貴州、甘肅和陝西等省的3～4倍。由於城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

2、造成我國農民收入問題的原因

（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，國小及國小以下文化程度的約佔6%左右，國中文化程度的約佔20%左右，高中文化程度的約佔20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧後，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不瞭解和掌握市場行情，對市場需要什麼，既不去研究，也不會去搞深入細緻的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場後抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什麼賺錢種什麼，種出什麼就賠錢”。

（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農户少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農户之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關係，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯後，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯後，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯後，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產後的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脱切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一户貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，並有一些可行的增收項目，但苦於沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來説，生活就難上加難了。

體會

我國農民數量如此之多，要解決農民的温飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在於農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的瞭解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域佈局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富餘勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富餘勞動力轉移出去，可以增加農民的資源佔有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衞生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村税費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效

薪酬調查報告範文5

針對某企業/行業的薪酬調查報告

一、1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的範圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確並可記錄；

2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，並對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的瞭解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲着整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

（1）基本現金收入。基本現金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內基本工資是1X00元。如果表現良好，轉正後基本工資為1X00。轉正後提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加200元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工後才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的週期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的週期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衞生扣績效分；窗户沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其

他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖（圖2）：

（圖2）

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在着一些不足之處。

（一）缺點：

1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1X00~1900之間。每週工作6天，而且營銷財務部的普通員工的業務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查過程中瞭解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是説公司對普通員工支付的薪酬過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

上海益羣傢俱裝飾限公司是由香港上羣國際控股有限公司投資的外商獨資企業。上羣國際控股有限公司除投資上海益羣傢俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益羣傢俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，註冊資本為1190萬美元，佔地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建築面積36600平方。公司主要經營：傢俱的生產、加工、銷售，五金加工、銷售，傢俱的設計服務，室內裝潢及設計，建築裝潢材料的銷售。

薪酬調查報告範文6

一、專業經理層年薪逼近15萬

據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門經理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位於前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業大多是園區企業，第二產業集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。

二、IT、電子製造行業薪酬領跑全行業

IT/電子製造業是蘇州開發區的主要產業，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子製造業薪酬水平為基數，化工/化學制造和醫藥製造薪酬係數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經濟發展的重點行業，薪酬增長較快；此外，機械製造和服裝紡織、快速消費品行業也是蘇州經濟支柱產業之一，薪酬係數分別為0、88、0、85和0、82、

三、周邊地區薪酬水平比較

20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次於一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環境利好，部分國際500強企業投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨着激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經濟發達城市。蘇州薪酬水平雖然領跑華東地區二線城市，但城市間薪酬差距並不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬係數為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會城市，杭州和南京的薪酬係數分別為0、93和0、91，第三產業集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經拉開，薪酬係數分別為0、89、0、85和0、82

四、高新技術產業薪酬優勢明顯

蘇州經濟開發區的數量、規模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發區就有8個之多。大部分園區投資企業都是高新技術產業，生產製造行業居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業的主導力量，所以園區企業薪酬水平較高，拉開了與傳統行業的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業薪酬水平為基數，傳統產業的薪酬係數僅為0、64。

五、各類型外資企業薪酬差距在縮小，內資企業薪酬水平較低

開放型經濟佔蘇州經濟的主體位置，外商投資企業數量多，佔比多，成為蘇州經濟的特徵現象。從企業性質的角度來看，歐美投資企業薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳台投資企業薪酬係數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內資企業薪酬係數為0、84，與外資企業薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優勢薄弱。

　　六、本科畢業生起薪將突破3000元

人才儲備是企業人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業生轉正後月薪收入為2868元，研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元；20xx年預計本科畢業生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。

七、一線操作工仍然存在用工荒

蘇州地區第二產業比例過重，佔比超過60%。大部屬於勞動密集型製造企業，對於一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人羣也是離職率較高人羣，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業認為一線操作工和技術工是未來企業招聘的重點對象，此外，超過50%的企業也認為研發人員和銷售人員是企業人才儲備的核心人才。